CC BY
0УДК 33 Абдешов Д.Д., Косумбаева Ш.И., Салкынбаева Ф.Д.
Абдешов Д.Д.
к.э.н., и.о.асс.проф. кафедры «Финансы» Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Косумбаева Ш.И.
м.э.н., ассистент профессора кафедры «Менеджмент» Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Салкынбаева Ф.Д.
м.э.н., докторант кафедры «Экономика» Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
ЧЕЛОВЕКОЦЕНТРИЧНАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Аннотация: статья посвящена исследованию в сфере управления человеческими ресурсами, основанный на активном внедрении в практическую деятельность инновационных методов. В частности, рассматриваются основные и ключевые концепты управления человеческими ресурсами и их влияние на эволюцию человеческих ресурсов.
Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, инновации, человекоцентричная модель, государственная служба.
Управление человеческими ресурсами направлено на решение принципиально новых, долгосрочных задач, повышение экономической и социальной эффективности работы организации, поддержание ее баланса со средой. А это предполагает, что социальная деятельность администрации
предприятий нуждается в сотрудничестве с наемными работниками. Поэтому управление человеческими ресурсами возможно только на основе социального партнерства. Такое партнерство осуществляется на двусторонней основе, преимущественно в форме коллективных договоров между организациями и трудовыми коллективами.
В коллективном договоре конкретной организации могут содержаться трудовые и социально-экономические условия, более льготные по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством [1].
Со временем социальное партнерство претерпело изменения, а в 70-80-х гг. XIX в. проявился кризис сотрудничества при рассмотрении и решении социально-трудовых проблем. Однако после острых дискуссий, забастовок страсти поулеглись и начал утверждаться «новый консенсус». Подверглись пересмотру формы сотрудничества, в частности трипартизм. Это выразилось в ослаблении роли общенациональных и отраслевых соглашений, смещении центра тяжести коллективных договоренностей на уровень предприятий. В трудовых отношениях возросло значение индивидуального контракта, что, наряду с другими условиями, способствовало формированию концепции гуманизации труда [2]. Суть этой концепции заключается в том, что организация должна стремиться к наиболее полному использованию производительных резервов человека, особенно интеллектуальных и психологических.
Гуманизация труда - это совершенствование управления трудовой деятельностью с целью раскрытия работником своих производительных резервов, прежде всего интеллектуальных и психологических. Миссия гуманизации труда включает в себя четыре идеальные ценности как безопасность, справедливость, самоактуализация личности, социальное партнерство [3].
Осуществляется гуманизация труда на основе улучшения условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форм и размера оплаты труда и других способов, непосредственно влияющих на характер отношений в организации.
Первый шаг предполагал формирование профессионального государственного аппарата, который будет эффективно служить своему народу, соблюдая принципы честности и неподкупности, законности, правовой компетентности и профессионализма. Это вызвала необходимость обновления нормативно-правовой базы функционирования государственного аппарата. Так, с начала 2016 года вступили в действие новые законы Республики Казахстан «О государственной службе», «О противодействии коррупции», «Этический кодекс государственных служащих» и т.д. [4].
Четко были обозначены задачи и функции службы управления персоналом в органах государственной власти, что должно было способствовать эффективному функционированию государственной службы. При этом кадровым службам в высших эшелонах власти необходимо было осуществлять стратегическое планирование человеческих ресурсов. Поэтому организация отбора на государственную службу, в соответствии с новыми требованиями, предусматривает несколько этапов.
Одним из важнейших этапов поступления на государственную службу Казахстана является прохождение тестирования на знание государственного языка и законодательства Республики Казахстан. Следующим этапом отбора является оценка личных качеств с получением заключения в Агентстве по делам государственной службы и противодействия коррупции или в его территориальных подразделениях (как правило, сдается через двадцать минут после окончания тестирования на знание законодательства). Третий этап предполагает участие в собеседовании в госоргане, объявившем конкурс [5].
Одним из важнейших принципов, лежащих в основе формирования профессионального государственного аппарата, является принцип меритократии. Данный термин означает принцип управления, при котором руководящие посты должны занимать наиболее способные люди, независимо от их социального происхождения и финансового достатка. В академической науке данный принцип используется в двух значениях. В первом значении предполагается, что руководители назначаются из числа специально опекаемых
талантов, которые в раннем возрасте смогли проявить свои способности управленца. Однако, как нам думается, для наших условий применимо второе значение, когда происходит создание начальных условий для объективно одарённых и трудолюбивых людей, чтобы они в будущем имели шанс занять высокое общественное положение в условиях свободной конкуренции.
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших факторов эффективности организации, значение, которого постоянно возрастает. К числу основных задач службы управления персоналом в системе государственной службы Республики Казахстан относится координация деятельности структурных подразделений государственного органа, организация деятельности дисциплинарной, конкурсной и иных комиссий по кадровым вопросам, отбор кадров, оформление документов и учет персональных данных государственных служащих, обеспечение соблюдения ограничений, связанных с пребыванием на государственной службе.
Таким образом, цель современного управления персоналом состоит в обеспечении организации высококвалифицированными сотрудниками, эффективное их использование и профессиональное развитие. Поэтому, дальнейшая реформа в системе государственной службы направлена на повышение эффективности деятельности государственного служащего путём введения экономических индикаторов для каждого госслужащего или госоргана по всей вертикали власти.
Для усиления конкурентоспособности и открытости государственной службы законом о государственной службе предусмотрена возможность привлечения иностранных специалистов и граждан Республики Казахстан, работающих в международных организациях. Считается, что иностранные менеджеры менее подвержены коррупции, более профессиональны и при этом находятся вне рамок сложившейся клановой системы. Но это не означает недооценивание возможностей отечественной системы государственной службы. Поскольку на практике казахстанская реформа государственной службы признана успешной, именно поэтому создан Международный
региональный хаб для распространения отечественного опыта на страны, заинтересованные в этом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Story J. Human resource management today: an assessment / Story J. Human Resource Management: A critical text. 2 nd, edn. London: Thomson Learning, 2001. P. 3-20;
2. Губанова С.Е., Внучков Ю.А., Михайлова Л.В. Эволюция управления человеческим ресурсом организации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. № 4. С. 47-54;
3. Кучеров Д.Г. Стратегическое управление человеческими ресурсами: развитие концепции на этапе зрелости // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Менеджмент. 2015. Вып. 2. С. 124-151;
4. Старикова Т.А. Становление концепции управления человеческими ресурсами и деятельностный подход // Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2007. № 1. С. 85-91;
5. Аранжин В.В. Определение и анализ условий применения в управлении персоналом концепции управления человеческими ресурсами // Лидерство и менеджмент. 2016. Том 3. № 3. С. 171-187
Abdeshov D.D., Kosumbaeva Sh.I., Salkynbayeva F.D.
Abdeshov D.D.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov
(Aktau, Kazakhstan)
Kosumbaeva Sh.I.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov
(Aktau, Kazakhstan)
Salkynbayeva F.D.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov
(Aktau, Kazakhstan)
HUMAN-CENTERED HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MODEL
Abstract: article is devoted to research in the field of human resource management, based on the active implementation of innovative methods in practice. In particular, the main and key concepts of human resource management and their impact on the evolution of human resources are considered.
Keywords: human resource management, innovation, human-centered model, public
service.
