CC BY
0УДК 35.08 Абилшеева Р.К., Кизимбаева А.Б., Таскинбайкызы Ж.
Абилшеева Р.К.
канд. юрид. наук, доцент кафедры правоведение Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Кизимбаева А.Б.
канд. экон. наук, доцент кафедры менеджмент Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
Таскинбайкызы Ж.
магистр. экон. наук, доцент кафедры менеджмент Каспийский университет технологий и инжиниринга им. Ш. Есенова
(г. Актау, Казахстан)
ОЦЕНКА ЭЛЕМЕНТОВ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: в работе показали результаты исследования, отраженные в предыдущем подразделе при разработке систем и методов мотивации профессиональной деятельности государственных служащих.
Ключевые слова: оценка, государственная служба, норм материальной мотивации, индикатор, профессиональной.
На уровне государственной службы, в качестве количественных показателей могут и используются в качестве измерителей следующие показатели эффективности: число обработанных запросов и/или писем, количество отработанных и отправленных ответов, количество принятых
обращений и т.д. Главная сложность тут состоит в том, что ни один из вышеназванных или используемых в современной практике показателей не может отражать реальный вклад определенного чиновника в работу конкретного государственного ведомства, органа или учреждения. К примеру, для успешного внедрения и развития системы ^^ которая давно и результативно используется во всем развитом мире, в отечественной практике не получила должного развития. Так, одним из главных её требований является измеримость, что подразумевает необходимость создания определенных числовых параметров служебных процессов. Однако, тут очень важно, чтобы так называемая «измеримость» соотносилась с целями государственной службы.
Необходимо четкое осознание того, что количество созданных и/или обработанных документов, за определенный период времени, не является требуемым измерителем и не отражает реальный уровень качества выполненной работы и тем более не может оценить профессионализм чиновника. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что нам необходимо сформулировать и отобрать/выбрать определенную группу показателей результативности, которые максимально отражали бы влияние на конечный результат и мотивировали государственных служащих к повышению своего профессионального уровня.
Немаловажным является тот факт, что перенесение всесторонне исследованных и отработанных механизмов корпоративного сектора на государственный невозможно. Основная причина в том, что в частном секторе, в качестве отправной точки можно и нужно брать прибыль как основной результирующий показатель, в то время как в государственном секторе такой отправной точки нет. Отдельная и дополнительная сложность состоит в том, что государственная служба очень многогранна и каждая из ветвей государственной власти имеет свою специфику, что в еще большей степени усложняет создание определенной и четкой системы мотивации профессиональной деятельности государственной службы. Возможно лишь создание типовых методик, однако они сложны в применении и трудно адаптируемы.
Без сомнений, возможность выделения определенного набора общих отправных принципов менеджмента является возможным. Однако, выделение непосредственных критериев оценки и мотивации профессиональной деятельности госслужащих гораздо более сложная методическая проблема. Предварительно нам необходимо провести всесторонний анализ и оценку как качественных, так и количественных показателей деятельности государственных служащих, а также действующих систем.
Для оценки структуры и эффективности действующей отечественной системы мотивации профессиональной деятельности государственных служащих необходимо провести детальное и всестороннее исследование ее законодательного регулирования и критериев.
В рамках реализации Плана нации, где первой из реформ предусмотрено формирование профессионального государственного аппарата, происходит планомерное реформирование системы государственного управления. В процессе проведения оценки государственных органов сама система претерпела значительные изменения, которые позволяют подстраивать ее к требованиям текущей ситуации, учитывать специфику работы конкретных государственных органов, ситуацию в конкретных регионах страны.
Изменения происходили на основе результатов деятельности различного рода научно-исследовательских работ, большая часть которых основана на результатах изучения передового опыта зарубежных стран. Одним из основных направлений исследования должен стать поиск конкретных стимулов/мотиваторов профессиональной деятельности государственных служащих, который будет учитывать, что не все стимулы работают. Эффективный набор мотиваторов профессиональной деятельности должен отвечать требованиям: реалистичности, целевой направленности, справедливости, равноправности и удовлетворять соответствующие потребности госслужащих.
Так, в первую очередь рассмотрим механизм действующей системы оценки эффективности государственных служащих корпуса «Б», как более
многочисленного и определяющего эффективность реализации любых государственных программ и инициатив.
Являясь также непосредственными исполнителями государственных услуг, они представляют лицо государства перед услугополучателями и непосредственными формирователями имиджа госслужащих. Таким образом, оценка эффективности деятельности государственных служащих корпуса «Б» станет объектом оценки.
Действующая система оценки определяется рядом нормативно-правовых актов и Положений. Основными из них являются:
1)методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «А» [2],
2)методика оценки деятельности административных государственных служащих корпуса «Б» [2].
Данные типовые методики являются основополагающими для формирования методик оценки деятельности государственных служащих различного уровня и подведомственности, процесс оценки сотрудников которых, в настоящее время, является обязательной к исполнению процедурой.
профессиональной деятельности государственных служащих корпуса «Б» имеет ряд существенных недостатков:
1)подход к выставлению баллов, по квартальной оценке, является формальным и не имеет четкой методики присвоения соответствующих баллов по шкале,
2)большой вопрос возникает и при обосновании шкалы оценки, в части ее балльного шага. Даже на положительном примере можно найти элементы несправедливого подхода к оценке. К примеру, наивысшая оценка эффективности (в рамках квартальной оценки) составляет показатель выше 130 балов. То есть оценку «Превосходно» получает и тот, кто набрал 131 балл и тот, кто набрал 215 баллов (наивысший балл по результатам квартальных оценок за 2022 год). Это имеет место быть в то время, как шаг между четырьмя оценками не превышает 25 баллов. Даже если мы возьмем градацию для оценки
неудовлетворительно, то там если и шаг от 0 до 80, но он имеет верхнее пороговое значение,
3)градация от 1 до 5 поощрительных баллов происходит не на основании применения определенных стандартов или критериев,
4)выставление поощрительных баллов не привязано к качественному показателю и специфике выполняемых работ. Так за добросовестную организацию совещание сотрудник может получить 5 баллов, при небольших затратах времени и интеллектуальных усилий, которых он может организовать порядка 5-10 за отчетный квартал и получить соответственно 25-50 баллов.
5)В это же время, госслужащий, который провел одну техническую экспертизу проекта, но требующую концентрации и значительных усилий, то он получит максимум 5 баллов.
6)Данный факт вскрывает один из самых больших недостатков действующей системы оценки дифференцированность/несправедливость, действующая система оценки никак не оценивает: результаты творческой/инициативной работы государственных служащих, результативность повышения квалификации или обучения по программам магистратуры и докторантуры.
В последние годы система государственной службы Казахстана трансформировалась, что привело к пересмотру принципов и подходов к управлению персоналом государственных органов в попытке сформировать профессиональное и автономное государство [3].
В ногу с современными требованиями должна идти и мотивация профессиональной деятельности государственных служащих, в основу которой, на наш взгляд, должна лечь всесторонняя, независимая и справедливая оценка их деятельности, позволяющая оптимизировать результативность работы всего государственного аппарата.
Одним из основных направлений исследования должен стать поиск конкретных стимулов/мотиваторов профессиональной деятельности государственных служащих, который будет учитывать, что не все стимулы
работают [3] Эффективный набор мотиваторов профессиональной деятельности должен отвечать требованиям: реалистичности, целевой направленности, справедливости, равноправности и удовлетворять соответствующие потребности госслужащих.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Войтович В. Ю. Государственная и муниципальная служба : учебное пособие / В. Ю. Войтович. - Ижевск: Изд-во «Удмуртский университет», изд-во Института экономики и управления ФГБОУ ВПО «УдГУ», 2019. - 286 с;
2. Данилова Н. В. Алгоритм и принципы внедрения профессиональных стандартов в систему управления персоналом организации. - Екатеринбург: УрФУ, 2016. - 76 с;
3. Знаменский Д. Ю. Государственная и муниципальная служба: учебное пособие / Д. Ю. Знаменский. - Санкт-Петербург: ИЦ «Интермедия», 2016
Abilsheeva R.K., Kizimbayeva A.B., Taskinbaykyzy Zh.
Abilsheeva R.K.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
Kizimbayeva A.B.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
Taskinbaykyzy Zh.
Caspian University of Technology and Engineering named after Sh. Yesenov (Aktau, Kazakhstan)
EVALUATION OF MOTIVATION ELEMENTS PROFESSIONAL ACTIVITY GOVERNMENT EMPLOYEES
Abstract: the paper shows the results of the research reflected in the previous subsection in the development of systems and methods for motivating the professional activities of civil servants.
Keywords: assessment, public service, norms of material motivation, indicator, professional.
