CC BY
42
УДК 331.101.262:330.341.1 Сергей Николаевич Омельченко,
аспирант Донецкий университет экономики и права
ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ ИННОВАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ
Необходимость активизации
инновационной деятельности
промышленных предприятий Украины связана с ростом евроинтеграционных устремлений в связи с присоединением к Мировой организации торговли, что требует повышения конкурентоспособности
отечественной продукции. Продуктовые инновации внедряются на достаточно низком уровне, что значительным образом обусловлено существующей на рынке труда проблемой дефицита квалифицированного персонала как по промышленности, так и в машиностроении. Это вызвано
несоответствием объёмов и качества подготовки персонала профессионально-техническими учебными заведениями, а также со снижением численности персонала научных организаций и количества специалистов, выполняющих научные и научно-технические работы, что повышает требования к персоналу предприятий при разработке и осуществлении инноваций. При этом недостаточная мотивация персонала к развитию и нововведениям является одной из причин его низкой инновационной активности. В сложившихся условиях возникает необходимость управления человеческим каиталом промышленных предприятий на основе его оценки.
Концептуальные основы теории управления человеческим капиталом заложены такими зарубежными учеными, как: Т. Шульц, Г. Беккер, Дж.Минсер, Дж. Коулман. Теоретические и практические аспекты управления человеческим капиталом нашли свое отражение в работах отечественных и россий-
ских учених В.П. Антонюк, О.А. Гришновой, О.Г. Голиченко, Ю.А. Корчагина, В. Щетинина, Л.Б. Владыкиной, О.В. Кендюхова и многих других ученых. В науке существуют подходы к управлению отдельными элементамии человеческого капитала в условиях инновационного
развития. Это не позволяет осуществлять комплексное регулирование составляющих человеческого капитала для эффективного освоения и осуществления нововведений. Многообразие существующих методических подходов к оценке человеческого капитала в работах отечественных и зарубежных ученых также указывает на важность данной задачи для науки и практики.
Классики концепции человеческого капитала, такие как Г. Беккер, Л. Туроу и Т. Шульц, являющиеся сторонниками маржиналистского течения, при оценке человеческого капитала исходили из постулатов теории предельной полезности. Оценку человеческого капитала стронники данной теории видят в расчёте экономического эффекта от его использования, а не в определении затрат производства [1].
М. Фридмен выдвинул
монетаристскую модель человеческого капитала [2]. Под человеческим капиталом он понимает определенный фонд, обеспечивающий труду непрерывный постоянный доход, являющийся
средневзвешенной величиной ожидаемых будущих доходов. Данный подход в большей степени применим для макроуровня, а поэтому вызывает сложности в использовании для оценки человеческого капитала промышленного предприятия, так как не всегда представляется возможность определения величины ожидаемых будущих доходов. Кроме того, классические подходы предлагают оценивать человеческий капитал в виде одного показателя в стоимостном выражении. При этом не рассматриваются оценки каждой отдельной сотставляющей. Ведь не всегда является оправданным расчёт комплексного показателя оценки
человеческого капитала, так как каждая его характеристика требует определенного подхода к оценке. Оценка человеческого капитала должна осуществляться по каждой
© С.Н. Омельченко, 2011
его составляющей, потому что это позволит не в общем оценивать персонал, а по отдельным показателям, наиблее важным для конкретной инновации. Кроме того, оценка должна быть направлена на выявление степени соответствия элементов
человеческого капитала виду инновации. Такая оценка предоставит возможность корректировки различных показателей человеческого капитала для обеспечения эффективности инновационной
деятельности. При этом руководство будет иметь не общую информацию о стоимости человеческого капитала, а по различным составляющим человеческого капитала. Это повысит оперативность и и обоснованность принятия решений в процессе управления человеческим капиталом предприятия.
В неоклассической модели роста Р.М. Солоу не учитывался показатель человеческого капитала, а П. Ромер и Р. Лукас пришли к выводу, что формирование человеческого капитала является ключевым фактором процессов роста экономики [3]. Модель роста Н.Дж. Манкива, Д. Ромера и Д.Н. Вейли уже включает в себя оценку человеческого капитала [4]. Данный подход основан на модели Р.М. Солоу, но при этом также учитывает человеческий капитал и получил название (MRW). Тем не менее данные модели не предоставляют возможности оценивать человеческий капитал по отдельным его составляющим и не позволяют выявить соответствие отдельных характеристик персонала потребностям инновационного развития.
В работах таких зарубежных ученых, как: Дж. Аджиомирджианакис, Д. Астерио, В. Монастириотис, Е. Динопоулос, П. Томсон [5, 6] описывается модель, в которой выпуск продукции зависит от накопленного человеческого капитала, физического капитала, рабочей силы и уровня развития технологий. В рамках данного подхода оценка человеческого капитала предполагает учет накопленных знаний в результате образования персонала. Положительным является учет при определении планового выпуска продукции уровня развития технологий и образавания персонала. Ограничением выступает то, что данная модель не учитывает изменение всех составляющих человеческого капитала, а также применима для макроуровня и не
может быть использована для оценки человеческого капитала предприятия.
С. Рэддинг исследовал влияние накопления человеческого капитала, затрат на исследование и разработки и прямых иностранных инвестиций на
производительность высокотехнологических отраслей промышленности [6]. В основу модели положена производственная функция Кобба-Дугласа, которая дополнена оценкой накопленного человеческого капитала, затрат на исследование и разработки и прямых иностранных инвестиций. Преимуществом подхода является учет человеческого капитала для исследований и разработок. Кроме того, предложен статический и динамический вариант модели. Ограничение связано с тем, что не учитывается влияние всех составляющих человеческого капитала на выпуск продукции. На основе такой оценки не предоставляется возможность корректировки составляющих человеческого капитала в соответствии с инновационной стратегией предприятия.
Зарубежные ученые М. Фишер, М. Бартковска, А. Райедэл, С. Сардадвар, А. Куннерт предлагают модель расчёта эластичности человеческого капитала и производительности труда [7]. Подход предложен для макроуровня, но сама идея расчёта коэффициента эластичности является достаточно интересной для микроуровня и может быть интерпретирована к задаче расчёта коэффициента эластичности численности пероснала в зависимости от изменения технологий и различных стоставляющих характеристик человеческого капитала предприятия.
В исследованиях Дж. Доладо, А. Гориа, А. Ичино человеческий капитал рассматривается как численность
образованного персонала [8]. Данный подход предложен для макроуровня и учитывает при оценке человеческого капитала все его характеристики, а поэтому не может в такой трактовке применяться для решения проблемы выявления соответствия составляющих персонала потребностям в инновационной сфере.
В работах зарубежных ученых проблемам оценки человеческого капитала предприятия уделяется достаточно внимания. Так, Ф.Алкала и П.Жд.Хернандес предложили оценивать человеческий капитал
на основе модели, позволяющей устанавливать необходимое соотношение квалифицированного и
неквалифицированного пероснала для выпуска продукции определенного количества и качества в связи с изменением технологий производства [9]. При этом в данном подходе недостаточно рассмотрен фактор мотивации персонала и развития его способностей, что не позволяет в полной мере выявить соответствие всего набора составляющих человеческого капитала инновационной стратегии предприятия.
М.Дж. Коломбо и Лука Грилли анализируют сотношение между
человеческим капиталом пероснала предприятия и приростом новых технологий на предприятии. Для этих целей используются данные приблизительно по 390 итальянским предприятиям, работающим в отраслях высоких технологий [10]. Основной акцент делается на необходимости учета специфических профессиональных навыков персонала, но данный подход основан на экспертных оценках, что снижает достоверность полученных результатов. Кроме того, не учитываются все составляющие человеческого капитала, что может приводить к сложностям в управлении персоналом ввиду недостаточно полной информации о характеристиках персонала.
С. Рэддинг предлагает модель, которая делает ударение на исследование взаимозависимости между затратами предприятий, направленными на
исследование и развитие, и их инвестициями в человеческие ресурсы [6]. Отечественным предприятиям также следует быть ориентированными на достижения соответствия между развитием технологий и человеческого капитала для обеспечения сбалансированности управления
предприятием.
В отечественной и российской науке исследованию особенностей оценки человеческого капитала на макро-, мезо- и микроуровнях посвящены работы таких ученых, как: О.Ф. Новикова, В.П. Антонюк, Ю.С. Залознова, А.В. Кудлай,
О.П. Кошулько, В.В. Компаниец, Т.О. Петухова, С.А. Дятлов, М.М. Критский, С.А. Курганский, А.Д. Гостев, А.И. Добрыни и многих других. Таким образом,
современными экономистами были осуществлены постановки и реализованы для социально-экономических систем подходы к оценке человеческого капитала.
Используемые ими методы и подходы не всегда сводились к идентичности. Как правило, оценке поддавался
интеллектуальный капитал, который является одним из элементов человеческого капитала [11].
Подходы на основе оценки объёмов инвестиций и оценки отдачи позволяют получить стоимостную оценку, но при этом не учитывают множество количественных характеристик персонала. Подход на основе оценки параметров человека является более приемлемым для микроуровня, так как даёт возможность выделения показателей оценки с учетом стратегии инновационного развития производства. Ограничение предложенных подходов сводится к отсутствию формализованных процедур оценки составляющих человеческого капитала, отсутствию критериев оценки, что снижает достоверность и обоснованность полученных оценок, основанных только на экспертных методах, а также не позволяет выявлять соответствие элементов человеческого капитала инновационной стратегии предприятия. Это аргументирует
необходимость разработки новых
адекватных подходов к оценке человеческого капитала промышленного предприятия.
Предлагаемый подход к оценке человеческого капитала предусматривает определение сбалансированности всех составляющих человеческого капитала в соответствии с выбранным видом инновации. Критерием такой оценки является установление требуемых значений показателей всех составляющих
человеческого капитала для каждой выбранной предприятием инновации. Проведение такой оценки послужит основой для управления составляющими
человеческого капитала в соответствии с инновационной стратегией предприятия.
Каждая из составляющих
человеческого капитала также носит вероятностный характер и зависит от многих факторов. Некоторые составляющие человеческого капитала можно
рассматривать как независимые величины, а
некоторые - как условно зависимые. Именно поэтому важно рассматривать все составляющие человеческого капитала в их взаимосвязи с рассматриваемым видом инновации.
Каждую составляющию человеческого капитала характеризует свой набор специфических показателей, а поэтому и оценку человеческого капитала
целесообразно осуществлять не в виде единого показателя, а посредством формирования вектора показателей, характеризующих человеческий капитал предприятия. Для повышения объективности полученных оценок все показатели составляющих человеческого капитала необходимо рассматривать с учетом возрастных характеристик персонала. Это объясняется тем, что способность персонала к обучению, мотивация к инновационной деятельности, уровень состояния здоровья и мобильности являются динамичными показателями и могут изменяться в зависимости от возраста.
Для оценки составляющих человеческого капитала административно-управленческого персонала характерно в большей степени применение качественных показателей, что связано с особенностями управленческой деятельности,
предусматривающей выполнение набора функций. Так, если для производственного персонала уровень знаний можно оценить квалификационным уровнем, то для административно-управленческого такая оценка должна быть дополнена и
результатами тестирования, отражающими уровень накопленных знаний. Очень важно определить категории персонала, для которых должна проводиться данная оценка в связи с разработкой и внедрением выбранной инновации. Любая инновация требует взаимодействия сотрудников различных подразделений и категорий персонала. Именно поэтому оценку человеческого капитала для различных видов инноваций предложено осуществлять по различным категориям персонала.
В науке существует многообразие методик оценки отдельных составляющих человеческого капитала, таких, как: знания, способности, мотивация, здоровье и мобильность, но при этом каждый элемент человеческого капитала оценивается обособленно и они не рассматриваются во взаимосвязи. Это не позволяет сформировать полный набор имеющихся элементов человеческого капитала для разработки инновации. При этом сформированные ранее особенности оценки человеческого капитала по видам инноваций указывают на необходимость проведения оценок большого числа качественных характеристик, выявление которых возможно на основе различных психологических тестов. Кажая составляющая человеческого капитала имеет свои особенности оценки, что отражается на методах оценки, а также на особенностях тестирования. Подход к оценке человеческого капитала промышленного предприятия для различных видов инноваций представлен в таблице.
Таблица
Методика оценки человеческого капитала промышленного предприятия
для различных видов инноваций
Вид инновации Подходы к оценке составляющих человеческого капитала Критерии оценки
1 2 3
Продуктовые инновации 1. Знания оцениваются с позиции накопления новых знаний и профессиональных навыков по методике И.И. Грузнова. Выявляются различные соотношения УНК и ОНК. Для этого проводятся тесты для управленческого и производственного персонала с учетом специфики профессий. Уровень знаний управленческого и производственного персонала оценивается по квалификационному уровню, определение которого имеет специфику для различных категорий персонала УНК>ОНК УНК<ОНК УНК=ОНК
2. Способности управленческого персонала оцениваются на основе тестов Юнга, Айзенка, Кеттела. Результаты тестирования по Айзенку интерпретируются с учетом возраста персонала и типа его личности. Тест Кеттела позволяет оценить способности персонала в зависимости от его возраста и пола Способности производственного персонала - по методике оценки потенциала на основе метода анализа иерархий Т. Саати Экстроверт, интроверт, амброверт Щ [80;100) - низкий Щ [100;130) - средний Щ [130-140] - высокий «консерватизм» [0-6] / «радикализм» [7-12]; «конформизм» [0-5] / «ненконформизм»[6-12] Кпот>1 Кпот<1 Кпот=1
Продолжение таблицы
1 2 3
3. Мотивация к инновационной активности оценивается на основе мотивационного профиля Герцберга с учетом выявленных потребностей на основе пирамиды Маслоу. Обработка тестов осуществляется экспертами с учетом категории оцениваемого персонала и особенностей инновации Наличие мотиваторов (внутренних): ответственность, достижение личного успеха, карьера, продвижение по службе, содержание работы
4. Здоровье оценивается на основе расчёта интегрального показателя трудоспособности для управленческого и производственного персонала по методике, предложенной в работе. Набор показателей оценки формируется для управленческого и производственного персонала, но с учетом специфики инновации При К(инт) в интервале [0;1] состояние работника не ухудшается
5.Мобильность оценивается на основе анализа практики совмещения профессий, ввода новых функций и анализа этапов карьерного роста для формирования полного перечня решаемых задач и функций управленческого и производственного персонала Набор функций и перечень профессий персонала
Технические инновации 1.Знания производственно-технического персонала оцениваются по его квалификационному уровню. Для персонала конструкторской службы также нужна оценка знаний по методике И.И. Грузнова Разряд рабочего должен соответствовать разряду работ УНК>ОНК
2. Способности производственного персонала оцениваются по методике оценки потенциала на основе метода анализа иерархий Т.Саати. Для персонала конструкторской службы осуществляется оценка способностей по тесту Кетелла К(пот)>1 «интеллект» [4-8] «интеллект» [0-3] «низкая нормативность поведения» [0-6] «высокая нормативность поведения» [7-12]
3. Здоровье для производственно-технического персонала оценивется на основе интегрального показателя трудоспособности при физическом труде. Для персонала конструкторских служб рассчитывается интегральный показатель с учетом творческой активности и сосредоточенности на решении задач, что требует применения методики интегральной оценки для умственного труда При К(инт) в интервале [0;1] состояние работника не ухудшается
4. Мотивация к инновационной активности оценивается на основе мотивационного профиля Герцберга. При этом для производственно-технического персонала и персонала конструкторских служб будут различные критерии оценки Для производственно-технического персонала - внешняя мотивация; для персонала конструкторских служб -внутренняя мотивация
5. Мобильность производственно-технического персонала оценивается на основе выявления возможности перемещения персонала и выполнения новых производственных задач, связанных с инновационной деятельностью. Для персонала конструкторских служб мобильность выявляется как способность взаимодействовать с персоналом различных структурных подразделений и выполнения новых функций Перечень профессий и разрядов персонала Полный набор функций персонала конструкторских служб
Окончание таблицы
1 2 3
Управленческие инновации 1. Способности оцениваются на основе проведения межличностных отношений диагностики посредством тестов Т. Лири, Г. Лефоржа, Р. Сазека. Способности управленческого персонала оцениваются на основе тестов Юнга, Айзенка, Кеттела Экстроверт тип отношения к окружающим [5-8] умеренно адаптивное поведение; [9-12] высоко экстремальное поведение; «высокий самоконтроль» [6-12] «общительность» [7-12] «дипломатичность» [6-12] «экспрессивность» [6-12]
2. Знания управленческого персонала целесообразно оценивать по уровню квалификации, учитывающему результаты труда, сложность выполняемых функций. Результаты труда управленческого персонала определяются количеством работ, выполненным конкретным работником, общим числом плановых работ с учетом их трудоёмкости. Выявляются различные соотношения УНК и ОНК. Для этого проводятся тесты для управленческого персонала с учетом специфики выполняемых функций Нормативная трудоёмкость по функциям управления производством - низкая, средняя, высокая и повышенная сложность УНК>ОНК УНК<ОНК УНК=ОНК
3. Мотивация управленческого персонала к инновационной активности оценивается на основе мотивационного профиля Герцберга Наличие внутренних мотиваторов
4. Здоровье управленческого персонала оценивается на основе интегрального показателя с учетом творческой активности и сосредоточенности на решении задач, что требует применения методики интегральной оценки для умственного труда При К(инт) в интервале [0;1] состояние работника не ухудшается
5. Мобильность оценивается на основе анализа практики ввода новых функций и анализа этапов карьерного роста для формирования полного перечня решаемых задач и функций управленческого персонала Полный набор функций управленческого персонала
Полученные оценки составляющих человеческого капитала сопоставляются с выделенными ранее требованиями к персоналу с учетом параметров инноваций. Для сопоставления элементов человеческого капитала и требований к инновациям может быть использована методика расчёта времени на выпуск инновационной продукции с учетом способностей персонала. При выявлении несоответствия данных показателей необходимо определить причины сложившейся ситуации и формировать рекомендации по
регулированию элементов человеческого капитала.
Выводы. На основе сопоставления составляющих человеческого капитала с требованиями к персоналу в условиях инновационного развития предоставляется возможность своевременного выявления несоответствия характеристик персонала выбранному виду инновации. Результаты такой оценки служат основой для управления элементами человеческого капитала с целью повышения эффективности инновационной деятельности предприятия.
Отличительной особенностью
предложенного подхода является его направленность на выявление параметров человека по различным составляющим человеческого капитала. При этом выбор методов оценки различных составляющих человеческого капитала осуществляется с учетом вида инновации, а также категории оцениваемого персонала. Данный подход позволяет оценивать элементы
человеческого капитала с учетом возрастных групп персонала, что повышает достоверность полученных оценок. По результатам осуществления такой оценки элементов человеческого капитала предоставляется возможность их
сопоставления с требованиями к персоналу в условиях инновационного развития.
Предложенный подход к оценке человеческого капитала делает возможной оценку элементов человеческого капитала не в виде единого показателя, а по каждой отдельной составляющей, что направлено на повышение объективности оценок, а также предоставляет возможность выявления
степени соответствия элементов
человеческого капитала требованиям инновационного развития. Такая оценка направлена на своевременное выявление несоответствия элементов человеческого капитала параметрам инновации, что предоставит предприятию временной лаг для осуществления корректировки выявленных дисбалансов.
Литература
1. Thurow L. Zero sum solution: An economic and political agenda for the 80-s / L. Thurow. - N.Y., 1986. - 147 p.
2. Фридмен М. О свободе / М. Фридмен, Ф.Хайек. - М.: Социум. 2003. -182 с.
3. Mankiw N.G. A contribution to the empirics of economic growth / N.G. MankiwЮ, D.Romer, N.D. Weil // Quarterly Journal of Economics. - 1992. - Vol. 107, № 2. - P. 407437.
4. Dinopoulos E. Reassessing the empirical validity of the human-capital augmented neoclassical growth model / E. Dinopoulos, P. Thompson // Journal of Evolutionary Economics. - 1999. - Vol. 9, № 1. -P. 135-154.
5. Agiomirgianakis G. Human capital and economic growth. Revisited: a dynamic panel data study / G. Agiomirgianakis, D. Asteriou, V. Monastiriotis // International Advances in Economic Research. - 2002. - Vol. 8, №.3. -P.177-187.
6. Redding S. The low-skill, low-quality trap: Strategic complementarities between human capital and R&D / S. Redding // Economic Journal. - 1996. - Vol. 106, № 435. -P. 458-470.
7. Fischer M. M. The impact of human capital on regional labor productivity in Europe / M.M. Fischer, M. Bartkowska, Al. Riedl,-S. Sardadvar, A. Kunnert // Letters in Spatial and Resource Sciences. - 2009. - Vol. 2, № 2-3. -P. 97-108.
8. Dolado J. Immigration, human capital and growth in the host country / J. Dolado, A. Goria, A. Ichino // Journal of population economics. - 1994. - Vol. 7. - P. 193-215.
9. Alcala F. Firms' main market, human capital, and wages / F. Alcala, P.J. Herna'ndez //
SERIEs: Journal of the Spanish Economic 11. Ушенко Н.В. Ринкова капи^защя
Association - 2010. - Vol. 1, № 4. - P. 433-458. людського катталу / Н.В. Ушенко // Вюник
10. Colombo M.G. Young firm growth in Бердянського ушверситету менеджменту i
high-tech sectors: The role of founders' human бiзнесу. - 2010. - №1(9). - С. 90-95. capital / M.G. Colombo, L. Grilli // Innovation, Industrial Dynamics and Structural Transformation. - 2007. - P. 2. - P. 67-86.
Представлена в редакцию 21.07.2011 г.
