CC BY
2ОЦЕНКА ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА ИННОВАЦИОННЫХ СТРУКТУР
Д(.:чмн В.В.. соискатель Института мировой экономики ч информатизации
В работе рассмотрены альтернативные методы оценки и управления человеческим капиталам инновационных структур. По реп ч~-тапшм исследования идентифицированы ключевые конструкции инновационных организаций, обеспечивающие качество их человеческого капитала.
Ключевые слова: бухгалтерский учет человеческих ресурсов, инновационные структуры, инвестиции в человеческий капитал, i: дскс инноваций
ESTIMATION OF HUMAN CAPITAL IN INNOVATION STRUCTURES
Dentin V.. the applicant. Institute of World Economy and Informatization
The paper analyses alternative methods of estimation and administration of human capital in innovation structures. The survey results help : > identify the key constructs of innovative organizations which provide quality of their human capital.
Keywords: human resource accounting, innovative structures, investments in human capital, innovation index
Актуальным вопросом в инновационной экономике является оценка различных параметров человеческого капитала, влияния объема и качества знаний на экономическое развитие. Наука, образование. профессиональное обучение, «инвестиции в человеческий капитал» играют решающую роль в обеспечении относительных преимуществ фирм, работающих в условиях совершенствующихся технологий, роста наукоёмкости продукции и неценовой конкуренции. По данным международных организаций, экономический рост в современной экономике обусловлен: объемами доступного капитала на 17%; природных ресурсов - на 14%; человеческим потенциалом на 64% 11 ].
Однако в сфере управления и бухгалтерского учета нарастают проблемы опенки человеческого капитала, оценки интеллектуальных активов, деловой репутации, стоимости торговой марки и других подобных ресурсов, соотносящихся с категорией человеческого капитала. Особенно остро эти проблемы встают перед инновационными предприятиями, их объединениями и другими нннова-ционнымн структурами, активы которых интерспецифичны, и где человеческий капитал часто является ключевым фактором развития.
Одна из отличительных черт инновационной жономнкп заключается в интеграции образования, науки и производства. I lepco-нал в этой связи стал рассматриваться как основной факгор развития предприятия, страны, определяющий в первую очередь ее конкурентоспособность. На смену теории, рассматривающей затраты на труд как издержки, которые надо сокращать, возникла теория, трактующая человеческий капитал (персонал) как один из ключевых активов предприятия, в который необходимо делать инвестиции. Позднее возникла теория «интеллектуального капитала», где последний рассматривается как особое средство производства, собственником которого является носитель знаний или навыков. Однако ограниченность таких подходов также становится очевидной.
В современном определении человеческий капитал включает образованную часть человеческих ресурсов (кадров предприятия, экономики), знания, средства интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора экономического pai-внтия.
Вообще говоря, методология выделяет следующие направления развития концепции человеческого капитала. Одно из них определяет человеческий капитал с позиций производительных способностей индивидуума. 1 (апример, по J1. Гуроу. это - «способность индивидуума производить товары и услуги», «его производительные способности и знания» [10]. По У. Боуэну, человеческий капитал «состоит из приобретенных знаний, навыков, мотивации и энергии. которыми наделены человеческие существа и которыми они могут пользоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг» [5].
Другими словами, накопленные человеком знания, квалификация. профессиональные навыки рассматриваются как равноправный вид капитала наряду с его традиционными видами. Отказ от текущего дохода и взятие на себя дополнительных расходов с целью получения образования представляет собой вложение в чело-
веческий капитал. Другое направление подчеркивает инвестиционные свойства человеческого капитала. Так, по М. Блаугу, «человеческий капитал есть приведенная стоимость прошлых инвестиций в навыки людей, а не ценность людей самих по себе». Г. Беккч-резюмнрует подход данной группы ученых: «человеческий кат -тал формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать затраты на обучение, подготовку на производстве расходы на здравоохранение, миграцию и поиск информации о ценах и доходах».
Обобщая определения указанных направлений С. Дятлов, р.». сматрнвает человеческий капитал как «сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно непользуются в той или иной сфере общественно: воспроизводства, содействуют росту производительности труда а эффективности производства, и тем самым влияют на роет заработков (доходов) данного человека» [2. с. 83].
11рактика показывает, что большая часть экономических эффо -тов инвестиций в развитие человеческого капитала инновационных структур оказываются не прямыми, которые могут быть измерены традиционными методами, а внешними, которые современная те -рия относит к категории общественных благ. Методика расчет» ценности общественных благ, генерируемых инновациями, их вн: шних эффектов, на данный момент находится на начальной стане разработки, в то время как востребованность таких методик по..: -яино растет [3].
Человеческий капитал, человеческие ресурсы с точки зрешч бухгалтерии учитываются как активы, обеспечивающие доходы • будущем. Согласно методике Бухгалтерского учета человечески* ресурсов {Human Resolute Accounting - IIRA) о расходах, связных с человеческими ресурсами, сообщатся как об изменениях a i -гнвов в бухгалтерском балансе в противоположность традиционному бухгалтерскому подходу, который в отчете о прибылях и убытках рассматривает затраты, связанные с человеческими ресурса*« компании как расходы, которые уменьшают прибыль [4].
В последние годы стандарты финансовой отчетности, используемые в Соединенных Штатах, часто называют Общеприняты«« Принципами бухгалтерского учета (ГААП: GAAP Gener., h Accepted Accounting Principles). Содержание этих принципов рж-ширяется в сторону более сложных методов измерения по сравни нию с традиционным подходом к измерению стоимости актива.
Устойчивый рост организаций, применяющих другие стандарты - Международные стандарты финансовой отчетности HFRS -International Financial Report Standards) является еще одним свидетельством того, что сфера финансового анализа и бухгалтерски-учета потенциально поощряет рассмотрение альтернативных методов измерения и стандартов.
Международные стандарты оценки устойчивости организация, требуют раскрытия данных о рабочей силе, которые отражают : -тенциал будущей производительности и доходности. Этотрсбов»-ние было формализовано в соответствии с руководящими принципами метода Total Quality Management (TQM), принятых международной сетью бизнеса, инвесторов в трудовые ресурсы и бухгалтеров.
Некоторые исследователи, включив аспекты учета человеческих ресурсов в свои сравнительные исследования методов учета различных стран, обнаружили, что методики представления данных о человеческих ресурсах различаются. Исследование А.Суба-рао и Д.Зегаля. опубликованное в журнале Учета затрат на человеческие ресурсы (Journal of Human Resource Costing and Accounting) в 2007 г.. обозначило перспективу раскрытия и сравнительного анализа 1IRA в финансовых отчетах на макроуровне (были проанализированы различия в раскрытии информации о человеческих ресурсах в годовых отчетах шести стран) [8|. Авторы нашли различия в раскрытиях информации учета человеческих ресурсов в различных странах и определили тс области данных по человеческому капиталу, на которых эксперты должны обратить внимание в той или иной стране.
Человеческий капитал (human capital) в соответствии с Международными стандартами финансовой отчетности (МСФО) определяется как чистая дисконтированная величина прироста объема производства, за счет дополнительного опыта н квалификации персонала, по сравнению с объемом производства неквалифицированного труда. Человеческий капитал может быть создан в результате профессионального обучения или накопленного производственного опыта (learning by doing обучение в процессе деятельности). Он подвержен технологическому или моральному износу, также как и материальные активы. Однако он не может быть продан или передан другому лицу (фирме), а значит, не может служить залогом в обеспечение кредита.
В дополнение к внешней финансовой отчетности учет человеческих ресурсов может быть полезным как организаторский инструмент, способный помочь в принятии решений, которые окажутся полезными в достижении отдаленных стратегических целей и доходности компании. В противоположность внешней финансовой отчетности, для организационного учета не требуется, чтобы его методы строго соответствовали стандартам ГААП в определенных финансовых отчетах в приемлемом формате.
Парадигма учета человеческих ресурсов описывается как «пен-хо - техническая система» (PI'S). Согласно »тому подходу, MRA выполняет две функции: одна должна обеспечить числовые данные, другая касается процесса измерения непосредственно. Процесс измерения в методах учета человеческих ресурсов призван обосновать то положение, что человеческий капитал является главным фактором и источником производительности и роста организации в коротком и долгосрочном периодах [6].
Очевидно, что в целях более )(|>фективного использования человеческого капитала для инновационного развития требуется методика определения и оценки его параметров как инструмента управления. Одним из наиболее масштабных проектов мирового уровня. направленных на решение данной задачи, является «Мировой индекс инноваций». В 2012 году был опубликован второй ежегодный аналитический отчет под названием отчет «Мировой индекс инновации. 2012» {The Global Innovation Index 21)12 CS 11 2012) [9]. Данный отчет стал результатом работы группы экспертов между-
народной образовательной организации INSEAD, начавшей свою работу в 2007 г.. Всемирной организации интеллектуальной собственности (World Intellectual Property Organization - WIPO), созданной в 2011 г.. и их партнеров (Knowledge partners).
В ряду характеристик стран - лидеров инновационного развития следует особо выделить параметры человеческого капитала инновационных структур. В качестве примера выделим положение Сингапура, чьи инновационные возможности оцениваются как лучшие в мире благодаря таким факторам, как: отличная подготовка студентов н аспирантов: активное научное сообщество: квалифицированная рабочая сила; развитые финансовые н продуктовые рынки: деловые круги, способные к принятию новейших технологий (об этом свидетельствует первое место по показателю «восприятие знаний»).
Российская Федерация (51-е место в GII 2012) находится на нервом месте среди стран БРИК по показателю «человеческий капитал и исследования», вырвавшись далеко вперед. Кроме того, страна показывает хорошие результаты по показателям «институты», «инфраструктура», «степень развитости бизнеса», «знания и технологические продукты». Слабее рейтинг по показателям «степень развитости рынка» и «творческие продукты».
Обращаясь к методике расчета индекса человеческого капитала и исследований в формате (ill 2012, уточним, что. являясь компонентом индекса затрат па инновации, данный индекс характеризует уровень образования и научно-исследовательской деятельности в стране, которые, в свою очередь служат главными детерминантами способности страны вести инновационную деятельность.
Индекс человеческого капитала и исследований (ЧКИ) включает комплекс индикаторов, оценивающих достижения начального и среднего образования, в том числе расходы на образование и продолжительность школьного обучения. Расходы па социальное обеспечение на одного учащегося дают представление об уровне внимания. который государство уделяет образованию.
Качество образования в стране оценивается при помощи данных Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (OECD). Программы международной оценки успеваемости (PISA), которая исследует достижения 15-летних студентов в чтении, математике. и науке, так же как и показатель отношения количества учеников на одного учителя.
Кроме того, индекс ЧКИ включает подиндекс исследовании и разработок (ИР), учитывающий численность исследователей, расходы на ИР. а также экспертную оценку восприятия качества организации научных исследований.
При построении диаграммы в пространстве «Человеческий капитал и исследования» - «Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)» были выбраны страны BRICS н некоторые бывшие социалистические страны (рис. I). Финляндия, Южная Корея. Норвегия. Ирландия показаны на диаграмме, чтобы был ясен масштаб (верхняя граница показателя). Как можно заметить, по показателю ЧКИ Россия не является лидером, но не попадает он аи в группу отстающих, опережая, как уже было сказано, страны по группе BRICS: Бразилию. 11ндию, Китай, Южную Африку.
55
i in 15
I
о
30
25
20
15
FinSnd
China « Korea (Republic of)
Hungary # Estonia Norway Ireland
Japan
Moldova (Republic of)
Braz" . . Spain Thailand Ar9e""na La!^ Russian Pedenation Lithuania
South#Af?icar9'a . , m.
™!®ss?Kazal3istan --1-1-1-1" -1- 1 T 1
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
Human capital and research
Рис. I. Диаграмма рассеяния «Человеческий капитал и исследования» - «Инновационный выпуск (Innovation Output Sub-Index)». Источник: рассчитано автором при помощи сервиса http://www.globalinnovationindex.org/gii/niain/analysis/scattcrchartcomparison.cfm.
Какие же рекомендации можно получить из анализа различных методов учета и оценки человеческого капитала в формате инновационных структур? Отметим, что управленческий бухгалтерский учет имеет ряд недостатков, прежде всего в отношении оценки параметров инновационного процесса, стратегии и организационной культуры.
11аше исследование показало, что фирмы, определяющие свой приоритет в сторону гибкости, были склонны объединять критерии качества работы в своп организационные процессы и использовали больше исполнительных индикаторов, чем фирмы с ценностями контроля.
В этнографических исследованиях культуры производства было выявлено, что субкультуры на уровне подразделения были заключены в методах контроля, который позволил сотрудникам организации преследовать разные цели, связанные с их различными культурными стремлениями [7].
Как можно вывести из предшествующих рассуждений, качество человеческого капитала не может быть характеристикой аддитивной функции, это сложносоставный элемент комплексной системы. определяющий не столько ее краткосрочный результат, сколько се живучесть и текущее функционирование.
Формализуя цель инновационной структуры, ее можно определить как производство знания (интеллектуального продукта). В таком случае, на наш взгляд, следует воспользоваться классификацией. выделяющей когнитивный и онтологический уровни, а также разделить объекты оценки на ценности и артефакты.
Вспомним, что организационная культура отражает ценности, разделяемые сотрудниками организации. Ценности - это социальные принципы, цели и стандарты. Артефакты - это явные структуры и процессы. К структурам можно отнести организационное пространство, механизмы взаимодействия и координации деятельности участников взаимодействий, в том числе язык общения и стереотипы поведения [3].
Модель организационной культуры построена на том, что базовые предпочтения проявляют себя посредством артефактов и ценностей в динамических взаимодействиях. Все процессы соучаствуют в непрерывном производстве и воспроизводстве культуры и в его устойчивых и в изменяющихся формах и условиях. Эта динамическая модель резонирует с перспективой инновационной культуры. поскольку включена в единый континуум от постепенных инноваций (направленных на достижение большего успеха) к радикальным (сделать совершенно по-другому) инновациям, и таким образом формирует основание для того, чтобы развить структуру, чтобы облегчить радикальные инновации.
По результатам исследования инновационных организаци были идентифицированы следующие ключевые конструкции, относящиеся к категории базовых предпочтений: Инфраструктур* компании - ресурсы; Расчет на внешние источники знаний довс рне и уверенность в своих компетенциях; Ясность целей; Структ. ■ ра команды: Перспективы взаимодействия с внешними органи циямн. зависимость от вкладов внешних организаций, влияние внешних организаций; Свобода принятия решении широта действи» подразделения (организации): Отношение к риску; Уверенность • своих силах; Рост и развитие подразделения.
Рассматривая данные категории, отметим, что важнейшая ф\ • -кция инфраструктуры сделать доступными для творческого к. -.-лектива и стиля управления те ресурсы, которыми распоряжается компания и которые доступны на других рынках прп посредничестве финансовой службы компании.
Агрессивная технологическая политика и уникальные стр>1-гурные меры, по всей видимости, являются необходимыми предпосылками условий, которые способствуют радикальным инновациям.
Литература:
1. Голиченко О.Г. Основные факторы развития национала » инновационной системы: уроки для России. - М.: Наука. 2011
2. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб Изд-во СПбИЭФ, 1994.
3. Пястолов С.М.. Пястолова П.С. Развитие моделей менеджмента знаний // Институты и организации «экономики знаний»: с Г науч. тр. / РАН. ИНИОН. Центр науч.-информ. исслед. по наук; образованию и технологиям; Отв. ред. Пястолов С.М. - М„ 20 12
4. American Accounting Association. A Statement of Вл- . Accounting Theory. Evanston, IL: AAA. revised ed„ 2010.
5. Bowen H. Investment in Learning - San-Francisco: Wash: Lono -Josscy- Bass. 1978.
6. Chenhall R. H. Accounting for the horizontal organization 1 review essay// Accounting. Organizations and Society 33 (20081 ? 550
7. Schein, E.ll. (1992), Organizational Culture and LeadersA -(Second edition), Josscy-Bass . San Francisco.
8. Subbarao. A.V.. & Zehgal. D.( 1997). Human resources informal] ■-and disclosure in annual reports : An international comparison. Jourm Ы Human Resource Costing and Accounting. 2 (2), 53-73.
9. The Global Innovation Index 2012 Report. Электронная ь^--сия: режим доступа: http://www.globalinnovaiionindex.org/gii
10. Thurow L. Investment in Human Capital - Belmont. 1970
