CC BY
149
ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА
РАБОТНИКОВ МАЛОГО БИЗНЕСА
В.В. Паршуткина, магистрант
Национальный исследовательский Мордовский государственный университет имени Н.П. Огарёва (Россия, г. Саранск)
DOI: 10.24411/2411-0450-2021-1063
Аннотация. В данной статье рассматривается отечественная и зарубежная практика процесса организации оплаты труда работников малого бизнеса. Проанализированы характерные особенности систем оценки труда персонала на предприятиях транспортной отрасли, относящихся к сфере малого бизнеса. Выявлена и обоснована необходимость применения различных способов премирования сотрудников с целью усовершенствования трудового процесса и создания эффективной системы мотивации. На основе проведенного исследования автором предлагается руководствоваться зарубежным опытом, который характеризуется широким применением гибких систем оплаты труда, социальных выплат, систем вознаграждений и бонусов, учетом социальных и психологических факторов, что, безусловно, способствует улучшению показателей производительности труда работников, росту их квалификации.
Ключевые слова: вознаграждения работникам, качество рабочей силы, мотивация трудовой активности, организация оплаты труда, потенциал работников, производительность труда, рабочие места, системы оплаты труда, стимулирование персонала, эффективность трудового процесса.
Процесс организации оплаты труда заключается в том, чтобы установить для различных категорий работников соответствующий размер заработной платы в зависимости от результатов их деятельности и трудового вклада в выполнение поставленных задач. Организация оплаты труда на предприятии состоит из таких основополагающих элементов, как формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, установление тарифной системы, выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Одним из ключевых принципов организации оплаты труда является дифференциация, т.е. различие заработной платы в зависимости от уровня квалификации персонала, его профессиональных и деловых качеств, стремления к достижению высоких, значимых для дальнейшего развития и процветания компании результатов, условий труда. Кроме того, процесс организации оплаты труда предполагает проведение тщательного, глубокого и своевременного анализа уровней заработной платы в конкурирующих компаниях, изучение
соотношения спроса и предложения на труд. Принятые в организации формы и системы оплаты труда должны быть понятны, логичны и доступны для понимания всеми работниками [1].
Следует отметить, что на предприятиях применяются следующие основные системы оплаты труда: повременная, сдельная, комиссионная, аккордная, система плавающих окладов. Повременная система оплаты труда основана на расчете заработной платы, исходя из отработанного времени с учетом квалификации работника и условий труда. Сдельную оплату труда применяют, если важны показатели производительности труда и можно точно установить нормы выработки. Комиссионная система оплаты труда, как правило, устанавливается сотрудникам, деятельность которых приносит компании прямой доход. Особенностью системы плавающих окладов является то, что она применяется ко всему персоналу компании, при этом оклады сотрудников зависят от выручки или производительности труда. Аккордную систему оплаты труда устанавливают
работникам, которых привлекли для выполнения временного задания и в таком случае с ними заключаются срочные трудовые договоры.
На современном этапе роль малых предприятий достаточно велика: предоставление рабочих мест, реализация творческого потенциала работников, возможность трудоустройства социально незащищенных слоев населения. Малый бизнес отличается тем, что численность работников в таких организациях не должна превышать 100 человек [2].
Большинство современных предприятий малого бизнеса практикуют такую схему оплаты труда персонала, которая заключается в выплате окладов и фиксированных премий. Безусловно, представленная система имеет ряд преимуществ, а именно: удобство ее восприятия каждым работником, прогнозируемость фонда оплаты труда, простота процесса планирования бюджета предприятия. Однако, несмотря на сильные стороны данной схемы оплаты труда, можно выделить такой ее существенный недостаток, как депремиро-вание, т.е. изменение величины премии в сторону уменьшения [3].
Хотелось бы подчеркнуть, что в частных фирмах заработная плата, как правило, выше, чем в государственном секторе. Но, учитывая тот фактор, что сотрудники предприятия сталкиваются с ненормированным рабочим днем, производительность и эффективность работы не столь высока.
В некоторых отечественных компаниях, относящихся к сфере малого бизнеса, применяются такие виды вознаграждений, как бонусы, ежеквартальные или ежегодные премии, поощрения в денежной и неденежной формах, что, несомненно, мотивирует персонал и способствует повышению качества рабочей силы. Однако зачастую встречаются малые предприятия, в которых различные методы стимулирования работников распространены в меньшей степени или и вовсе не используются.
Так, в качестве примера рассмотрим предприятия транспортной отрасли, основным направлением деятельности которых является организация грузоперевозок
автомобильным транспортом и обеспечение их надежности независимо от сложности. В таких организациях для водителей установлена сдельная система оплаты труда, напрямую зависящая от километража. При направлении работника в дальние междугородние рейсы руководитель структурного подразделения устанавливает задание по расстоянию перевозки, времени на движение и стоянку автомобиля, и для этого ответственным лицом оформляется путевой лист с приложением документов, подтверждающих фактические расходы работника. Кроме того, сотрудникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, оплачиваются дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), а также дни простоя; возмещаются расходы на услуги связи в пределах установленного компанией лимита.
Для административно-управленческого персонала (бухгалтеров, специалистов по логистике) применяется простая повременная оплата труда в форме месячного оклада.
Конечно, главным достоинством сдельной системы является то, что размер оплаты труда водителей зависит не от отработанного времени (фиксированных часов), а от количества совершенных поездок и их расстояния, поэтому несомненный стимул для водителей - как можно больше проехать. Однако при этом персоналу данной отрасли не всегда предоставляются премии и другие виды поощрений, например, за существенную экономию топлива, качественно и успешно выполненную работу, большой вклад в развитие предприятия, за выслугу лет. Такая обстановка негативно влияет на отдачу и продуктивность работников.
Исходя из действующей ситуации, считаем необходимым предложить руководству транспортных компаний разработать и применять стандарт, касающийся оплаты труда, а именно Положение о премировании и материальном стимулировании работников, который, с одной стороны, предоставил бы широкую свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, а с другой - обеспечил бы охрану трудовых
прав работающих. Применение различных способов премирования сотрудников приведет к усовершенствованию трудового процесса, станет основой для создания эффективной системы мотивации.
Кроме того, в процессе организации оплаты труда целесообразно руководствоваться и зарубежной практикой.
Так, в западноевропейских странах широко применяются гибкие системы оплаты труда, социальные выплаты, что способствует мотивации трудовой активности персонала, повышению эффективности трудового процесса и, как следствие этого, улучшению показателей производительности труда работников, росту их квалификации [4].
Американская модель оплаты труда характеризуется системой вознаграждений и бонусов. Материальное стимулирование персонала зависит от конкретных результатов выполненной работы, их значимости для финансово-экономического состояния компании. В США широко используется система Pay for Performance (PFP), т.е. плата за исполнение, согласно которой премии сотрудникам американских компаний выплачиваются в соответствии с установленными критериями, основными из которых являются финансово-экономические показатели. Еще один важный момент заключается в том, что именно сдельная система оплаты труда в ее классическом виде была разработана американским инженером и одним из основоположников теории менеджмента Ф.У. Тейлором в конце XIX - начале XX вв.
Основной целью японского подхода является поддержка персонала, создание благоприятных условий для его эффективного развития, раскрытия человеческого потенциала, поэтому очевидно, что японская система оплаты труда реализуется в
тесной взаимосвязи с известной системой пожизненного найма. Следует также отметить, что в Японии высоко ценится профессионализм каждого работника, его вклад в работу, стремление к достижению значимых результатов. Каждый жизненный этап, проходимый человеком в процессе осуществления трудовой деятельности (получение высшего образования, вступление в брак, рождение ребенка, приобретение собственного жилья), отмечается работодателем и является основанием для существенного повышения уровня оплаты труда.
Во Франции - одной из самых ярких представительниц Европы, практикуется так называемая тринадцатая заработная плата, т.е. дополнительный бонус за качественное выполнение трудовых обязанностей, профессиональный рост. Как правило, для расчета годовых бонусов и текущего премирования работников применяется система Key Performance Indicators (KPI), основанная на оценке трудового процесса с помощью ключевых показателей. Кроме того, важной особенностью оплаты труда во Франции является выплата вознаграждения не сразу, а за определенный период времени, что, безусловно, стимулирует работника к продолжению своей трудовой деятельности.
В других европейских странах, таких как Германия и Великобритания, процесс организации оплаты труда зависит от психологических и социальных факторов. Обстановка в коллективе, взаимоотношения с коллегами, ответственность за организацию и качество работы, психологическое напряжение являются ключевыми факторами в области расчетов с персоналом по оплате труда. Для Германии и Великобритании характерны три модели оплаты труда (рис. 1).
Беспремиальная
Функцией стимулирования труда выступает заработная плата
Включает выплаты, величина которых напрямую зависит от размеров дохода или прибыли организации
Премиальная
Предусматривает ра змеры выплат на основе индивидуальных результатов труда
Рис. 1. Модели оплаты труда
Социально-экономическое развитие труда. Рассмотрим различные модели ор-
страны, ее национальные особенности, без ганизации оплаты труда, применяемые в
сомнения, являются важнейшими состав- странах с рыночной экономикой (табл. 1). ляющими в процессе организации оплаты
Таблица 1. Зарубежные модели организации оплаты труда [5]
Виды систем оплаты труда Модель оплаты труда Сущность системы оплаты труда
Тарифная система Система Хелси Широко распространена на Западе. Является системой сдельно-регрессивной оплаты труда, которая зависит от продолжительности выполнения работы и экономии рабочего времени
Система Ровена При данной системе работникам представляется большая доля экономии при росте их производительности; расчет премий осуществляется исходя из отработанного времени
Система Гантта Основана на комбинировании сдельной и повременной оплаты труда
Гибкая тарифная система Индивидуальная оплата труда Ключевую роль играют личностные, незаменимые и неповторимые качества сотрудников, их опыт и вклад в трудовую деятельность
Система Скэнлона и Ракера Предполагает совмещение индивидуальной оплаты труда с системой коллективного премирования
Система Вейцмана Основана на том, что часть заработной платы зависит от рентабельности организации, а другая часть есть доля в прибылях
Бестарифная система Уровень оплаты труда зависит от спроса на товары и услуги предприятия, их конкурентоспособности, квалификации работников
Из вышесказанного следует, что процесс организации оплаты труда персонала для каждого отдельного предприятия, относящегося к сфере малого бизнеса, по-своему специфичен и многообразен. Организация оплаты труда предполагает выбор наиболее приемлемых форм и систем заработной платы, нормирование труда, проведение анализа уровней оплаты труда в конкурирующих компаниях. Отечественный опыт показывает, что многие малые предприятия практически не используют различные методы стимулирования работников, что приводит к снижению их
трудовой активности, поэтому предложены рекомендации, на основе которых, с одной стороны, предприятия получат свободу выбора систем оценки и оплаты труда персонала, а с другой стороны - трудовой процесс станет более усовершенствованным. Кроме того, отмечается, что в процессе организации оплаты труда целесообразно руководствоваться зарубежной практикой, так как она представлена широким применением гибких систем оплаты труда, социальных выплат, систем вознаграждений и бонусов, учетом социальных и психологических факторов, что, безус-
ловно, способствует мотивации персонала, показателей производительности труда повышению эффективности трудового работников, росту их квалификации. процесса и, соответственно, улучшению
Библиографический список
1. Асалиев А.М. Экономика труда: учеб. пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, ЛИ. Сланченко. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 171 с.
2. Шибилева О.В. Современное состояние и тенденции развития предприятий малого бизнеса / О.В. Шибилева, М.А. Лопухова // Экономика и предпринимательство. - 2015. -№11-1 (64). - С. 1113-1115.
3. Горбунова Н. А. Методы оценки рабочих мест для эффективного использования труда персонала и его оплаты на предприятии / Н.А. Горбунова, О.В. Шибилева // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2017. - №5-2 (44). -С. 59-63.
4. Заравнятных А.А. Особенности построения системы оплаты труда в зарубежных странах // Образование и наука в России и за рубежом. - 2019. - №4 (52). - С. 129-134.
5. Шамина Е.А. Организация оплаты труда: российский и зарубежный опыт / Е.А. Шамина, Т.А. Чеботарёва // Мировые цивилизации. - 2018. - № 1 (18). - С. 72-75.
6. Еремина И.Ю. Анализ зарубежных моделей оплаты труда в условиях кризиса 2020 г. / И.Ю. Еремина, А.Д. Иллерицкая // Инновации и инвестиции. - 2020. - №8. - С. 76-79.
7. Учет пенсионных обязательств и вознаграждений работникам в России и зарубежных странах / И.М. Кузнецова, А.А. Антонова // Фундаментальные основы инновационного развития науки и образования: материалы IV межд. науч.-практ. конф. «Фундаментальные основы инновационного развития науки и образования», 27 июня 2019 г., г. Пенза. - Наука и Просвещение. - С. 138-141.
DOMESTIC AND FOREIGN EXPERIENCE IN ORGANIZING THE REMUNERATION
OF SMALL BUSINESS EMPLOYEES
V.V. Parshutkina, Graduate Student Ogarev Mordovia State University (Russia, Saransk)
Abstract. This article examines the domestic andforeign practice of the process of organizing the remuneration of small business employees. It gives a detailed analysis of the characteristic features of the systems for evaluating the work of personnel in the transport industry enterprises related to the field of small business. In this article are discussed the need to use various methods of awarding employees in order to improve the labor process and create an effective system of motivation. In conclusion the author offer to apply foreign experience, which is characterized by a wide application of flexible systems of remuneration, social benefits, remuneration systems and bonuses, taking into account social and psychological factors. This contributes to the improvement of labor productivity indicators of employees, the growth of their skills.
Keywords: employee benefits, quality of the workforce, motivation of labor activity, organization of labor remuneration, employee potential, labor productivity, jobs, the pay system, employee incentives, efficiency of the labor process.
