130УДК 331.2
Романов Тимур Романович Romanov Timur Romanovich, Вегнер Давид Эдуардович Vegner David Eduardovich, Ильина Валентина Сергеевна Ilina Valentina Sergeevna Студент Student
Кубанский государственный аграрный университет
Kuban state agrarian University
СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
MODERN APPROACHES TO THE STAFF REMUNERATION SYSTEM
Аннотация. В статье рассматриваются варианты оценки персонала, используемые при оплате труда работников на предприятиях нефтегазового комплекса, где накоплен положительный опыт, в том числе заимствованный из зарубежной практики и адаптированный к российским условиям. Особое внимание автор обращает на смену поколений, в связи с чем на предприятиях меняется соотношение между индивидуализмом и коллективизмом.
Annotation. The article discusses the options for evaluating personnel used in paying employees at oil and gas companies that have accumulated positive experience, including those borrowed from foreign practice and adapted to Russian conditions. The author pays special attention to the change of generations, which is why the ratio between individualism and collectivism is changing in enterprises.
Ключевые слова: оценка персонала, дифференциация в оплате труда, гибкие системы оплаты, компетентность, грейдирование персонала, факторы оценки заслуг, управленческий рейтинг, индивидуализация оплаты труда
Keywords: personnel assessment, differentiation in remuneration, flexible payment systems, competence, grading of personnel, merit assessment factors, management rating, individualization of remuneration.
Анализ действующей системы оплаты труда является необходимой частью дескриптивного анализа данных с целью получения понимания относительно действующих в организации стандартов системы начисления и оплаты должностных окладом, видов и расчетов компенсационных выплат и вознаграждений.
Традиционное понятие оплаты труда - это вознаграждение за работу. Имеется минимальный уровень оплаты труда, оклад, который получают все работники, и премии по результатам работы. Такова классическая модель оплаты труда.
Анализ системы оплаты труда любой организации осуществляется с целью выявления эффективности вознаграждения персонала по результатам их деятельности в целях роста объемов производства и услуг, снижения себестоимости, роста прибыли, обеспечения стабильных условий деятельности сотрудников организации. Очевидно, что сотрудники, получающие премию по
Новые импульсы развития: вопросы научных исследований
результатам работы, будут замотивированы хорошо работать, в отличие от тех, кто получает только оклад. А высокий уровень заработных плат привлечет сотрудников с уникальными знаниями и с большим опытом работы.
В настоящее время форма оплаты труда и премирования чаще всего используется в крупных промышленных компаниях, являющихся наследниками советского прошлого. Он доминирует над другими формами и системами оплаты труда[1].
В современном подходе к организации заработной платы в России видны ветры «западного мира». Есть много иностранного капитала, инвестиций, наемных «иностранных» рабочих и т.д., что не проходит бесследно. Вдобавок есть понимание нерациональности, отсталости российской системы оплаты труда - «получать, как все в коллективе» и т. д.
В недавно открытых организациях практикуются системы оплаты труда грейдеров, модернизируется сдельная оплата, да и многие крупные корпорации - наследие советского прошлого - также внедряют и испытывают современные формы компенсации за труд в виде оплаты труда. Рассмотрим основные из них.
1. Грейдирование персонала.
Рейтинговая система основана на методах расчета балльных коэффициентов, которые определяют стоимость каждой позиции в компании. Существуют более простые и более сложные формы балльной системы, но в России балльная система является самой популярной.
Система рейтинга помогает решить актуальную проблему для большинства предприятий - создает честность и прозрачность в организации. Система оплаты труда позволяет каждому сотруднику увидеть свой дальнейший карьерный рост и получить премию к своей зарплате. Это может значительно повысить мотивацию сотрудников.
Основной подход к оценке позиций - описание четких универсальных критериев, по которым будут оцениваться все должности в компании, например:
- должен ли сотрудник руководить другими;
- несет ли он финансовую ответственность;
- необходимо ли применение опыта;
- насколько сотрудник способен мыслить аналитически?
- уровень квалификации работника;
- поддержание внешних связей и т. д.
Затем определяется значение каждого критерия и количество баллов за позицию. На основании оценок всех должностей распределяются классы и определяется заработная плата для каждого класса работников [1].
2. Бестарифная система оплаты труда.
При такой системе оплаты труда рассчитать заработную плату рабочим на первый взгляд достаточно сложно. Ведь нет ни зарплаты, ни установленных бонусов. Для всех сотрудников отдела или даже всей организации устанавливается только общий фонд оплаты труда (если действует система беспошлинной торговли для отдела или всей организации). Затем для каждого сотрудника устанавливается ставка занятости. Кроме того, фонд оплаты труда необходимо разделить на сумму коэффициентов участия в рабочей силе и
умножить на коэффициент участия в рабочей силе работника, заработная плата которого рассчитывается.
Для команды может быть введена система бестарифной оплаты труда, в которой все сотрудники выполняют одинаковые функции, а квота участия может быть установлена для каждой команды [2].
3. Пропорциональная система.
Сотрудники получают фиксированный процент от дохода компании. Ценность сотрудника определяется с помощью факторных показателей и может быть спроектирована очень индивидуально, если только критерии оценки будут понятны для всех. Фактическая ежемесячная заработная плата, разделенная на сумму баллов всех сотрудников, определяет вес (ценность) балла. Отсюда и зарплата каждого сотрудника. А фонд заработной платы пропорционален совокупному ежемесячному доходу компании.
Факторные показатели сотрудников объективно отбираются и измеряются с использованием личной статистики с учетом поправочных коэффициентов и т. д. Личные показатели - это переменная часть заработной платы, кто-то вкладывает, кто-то обманывает, кто-то поощряет, кто-то система штрафов, но с той же оплатой [1].
Каждая современная система оплаты труда пытается объективно, справедливо и мотивировано оценивать работу сотрудников. Общая оценка критериев балльного фактора обобщает систему оплаты труда. Количество критериев увеличивает объективность оценки, но увеличивает сложность расчетов, статистических данных и отчетной документации. Так что здесь нужен компромисс. Кроме того, эти типы систем требуют постоянного мониторинга изменений рабочих функций работников при сохранении актуальности оценки и т. ж. Это означает, что система оплаты труда должна меняться «в ногу» с компанией.
Однако внедрение современной системы оплаты труда, основанной на объективной оценке затрат на рабочую силу, требует длительного временного интервала.
Корректировки системы оплаты труда во время внедрения могут привести к проблемам в коллективе (вплоть до саботажа) и временно снизить мотивацию и производительность сотрудников - им будет казаться, что нет никаких гарантий получить стабильную зарплату. Нужно показать им, что результате вознаграждение сотрудников, хотя и становится более справедливым, будет существенно изменится в количественном отношении - например, предложить подсчитать их зарплату за 1 тестовый месяц и выплатить её с дополнительными бонусами, если она будет выше привычно, на старой системе оплаты труда [3].
Анархическая «окладная» заработная плата, повременная и сдельная формы оплаты труда устаревают. Новое предприятие изначально опирается на современные тенденции, предприятия советского периода тоже приходят к такому пониманию: без должной мотивационной составляющей (использующей «правильную» систему оплаты труда) резко повысить производительность труда не удастся [4].
Новые импульсы развития: вопросы научных исследований
Комплексный всесторонний анализ системы оплаты труда теперь всегда подразумевает формирование методических подходов с целью поддержания конкурентоспособности и рентабельности организации на достаточно высоком уровне с учетом «сильных» работников и их вклада в деятельность компании».
Библиографический список:
1. Осадчая Е.В., Сычанина С.Н.Мотивация персонала как фактор повышения эффективности управления персоналом / В сборнике: Экономика и управление: актуальные вопросы теории и практики. Материалы V международной научно-практической конференции: в 2-х томах. 2016. С. 24-28
2. Воронкова К. И., Филатов Ю. Ю. Современные системы оплаты труда, применяемые в отечественной и зарубежной практике // Территория науки. 2013. №4. URL: https://cyberlenmka.ru/article/n/sovremennye-sistemy-oplaty-tmda-primenyaemye-v-otechestvennoy-i-zarubezhnoy-praktike (дата обращения: 10.12.2020).
3. Богатова Е.А., Сычанина С.Н. Применение современных методов деловой оценки персонала в органах муниципальной власти / В сборнике: Всероссийская научно-практическая конференция по итогам 2014 года. / Материалы всероссийской заочной научно-практической конференции по экономике и гуманитарным наукам. 2014. С. 35-40
4. Линьков А. Я. Новая система оплаты труда: взгляд экономиста // Universum: Вестник Герценовского университета. 2009. №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/novaya-sistema-oplaty-truda-vzglyad-ekonomista (дата обращения: 10.12.2020).
