CC BY
58
УДК 65(075.8)
Е.А.ДЬЯЧЕНКО, М.П.ГЛЫЗИНА
ОТДЕЛЬНЫЕ ПРИНЦИПЫ МЕНЕДЖМЕНТА,
ОТМЕЧЕННЫЕ РУКОВОДИТЕЛЯМИ РЯДА ПРЕДПРИЯТИЙ, ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ КОЛЛЕКТИВА
Рассмотрены основные принципы менеджмента с использованием сетки управления Блейка-Моутона. Особое внимание уделено принципам дисциплинарной ответственности.
Ключевые слова: дисциплина, принципы управления, ответственность, наказание, стили управления.
Введение. В современном, динамично развивающемся мире все большее значение уделяют изучению управления во всех сферах и областях деятельности. Появляется потребность в изучении принципов и методов, используемых руководителями ведущих предприятий России.
Каждый из работников является членом того или иного коллектива - большого или маленького, и многое зависит от того, каков психологический климат этого коллектива, как в нем работается. Ведь там, где царят взаимопонимание и доброжелательность, работается лучше, выше результаты труда и т.д.
Рассматривая различные стили управления и используя «управленческую решетку менеджмента» (рисунок), мы определяли стиль руководства на исследуемых предприятиях. Обобщив полученные данные и проведя опрос руководителей ведущих предприятий Ростова и Ростовской области, позволили выделить ряд принципов, используемых для эффективного руководства, характерного для организаторского стиля управления.
Особое внимание хотелось обратить на руководителя, вернее, на авторитет руководителя. На чем он держится? Большинство современных авторов отмечают, что на компетентности, умении понимать нужды работников, организовывать и знать их. (Виханский
О.С., 2003).
Используя «решетку менеджмента», или управленческую матрицу Р.Блейка и Д. Моутона, см. рисунок, можно определить стиль управления, используемые руководителями различных организаций.
5.5 Компромиссный стиль управления
В Качестве объектов исследования выступили предприятия Ростова и РоСтовской области.
91
9 Уп
яра
равл<
рати
Мин
терн
упг
2
о
авле
дьми, ха>акте]
:для-
ния
шальное угравл ■либ
правление групповое, характерно ;тилр уПравДля организаторского стиля управления
ірал
ение
ног
рн9
9 Г“Ш
1 Уп
тори
равление работой , характерно для тарного стиля управления
лю
я д
3
6
8
9
1
4
5
7
Внимание к работе
Управленческая сетка Р.Блейка и А. Моутона
Несомненно, идеальным вариантом, независимо от ситуации, является стиль управления 9.9.Чтобы добиться максимального эффекта в управлении, необходимы такие составляющие, как целеполо-гание, ответственность, дисциплина, компетентность, стимулирование и т.д. (Панкин А.И., 2003).
Управление производством базируется на определенных установках, позволяющих придать любой работе целенаправленный характер. Установками можно назвать принципы управления. Обобщение практического опыта дисциплинарной работы позволяет нам предложить несколько принципов (установок), выделенных 90% менеджеров для успешной и эффективной работы в области дисциплины труда:
1. Учить дисциплине рабочих обязаны на личном примере. Принцип простой и на первый взгляд не требует комментариев. Действительно, подавляющему большинству руководителей свойственна личная дисциплинированность (вовремя пришел на работу, позже всех ушел). Но специфика его труда в том, что он распоряжается не только своим личным временем, но и временем своих подчиненных. Таким образом, говоря об укреплении дисциплины, руководитель должен «начать с себя», необходимо иметь в виду значительно более широкий круг вопросов, нежели личная организованность. Примером тому, может служить ситуация, когда в приемные часы поток посети-
телей достаточно велик, когда руководитель не успевает принять и 30% желающих. Выход прост - предварительная запись позволяет экономить время. И таких ситуаций может набраться десятки только в одной организации.
2. Не злоупотреблять властью. Как показали исследования, более 60 % руководителей применяют дисциплинарные воздействия для достижения своих личных целей. Наиболее часто встречается «увольнение за критику». Например, работник в одной из фирм более 15 лет не мог получить повышение в связи с тем, что заместитель директора видел в его лице сильного конкурента. После обращения с заявлением к генеральному директору, в котором резко осудил деятельность его заместителя, через месяц был уволен в связи с профессиональной непригодностью.
3. Коллективная форма ответственности, т.е участие работников в управлении. Рабочие, участвующие в управлении производством, в 2,5 раза меньше допускают нарушений трудовой дисциплины.
4. Формирование общественного мнения. Многие фирмы имеют в своей структуре отдел по связям с общественностью (Рк - отделы). Одной из важнейших задач данного отдела является создание благоприятных условий для достижения целей организации. И работа ведется по двум направлениям: внутренняя аудитория и внешние группы общественности. Формирование организационной культуры фирмы начинается с работников, ведь пересечение целей организации и личных целей ведет к успеху. Одним из наиболее сложных в воспитании дисциплинированности является период адаптации нового работника. Для этого многие предприятия разрабатывают такие мероприятия, как, например: ознакомление новичков с традициями организации, проведение презентации с введением в отделы.
5. Ответственность. Безнаказанность и недисциплинированность являются не лучшим примером для остальных работников (особенно молодых). В настоящее время сложилась такая ситуация, что на многих предприятиях не хватает работников рабочих специальностей (токари, фрезеровщики, сварщики и т.д.), и это приводит к тому, что администрация вынуждена терпеть высококвалифицированных специалистов, так как их увольнение не позволит достичь поставленной цели в срок. Увольнение - крайняя мера, поэтому 95% исследуемых организаций приняли «наказание рублем». Например, опоздание - 10 рублей за минуту, за брак - полная стоимость некачественно выполненного задания.
6. Целенаправленность и здравый смысл в работе. Борьба за трудовую дисциплину - это не кратковременная кампания, а систематическая, квалифицированная, деликатная и гласная работа. Каждому руководителю необходимо разработать ряд мероприятий, касающихся трудовой дисциплины, включить их в план компании, учитывая особенности данного производства, состояние психологического климата в коллективе и т.д. Не всегда при этом необходимо резко менять сложившуюся систему дисциплинарных наказаний и поощрений. Резкие перемены имеют смысл только тогда, когда применяемая система со всей очевидностью не оправдывает себя. Изменять уровень требовательности и строгости без полностью осознанной необходимости - значит провоцировать конфликт.
7. Квалифицированный подбор кадров. Из 50 опрошенных генеральных директоров 76 % хотели бы видеть на должности заместителя по кадрам дипломированного психолога (социолога), 20% -юриста, 4% - представителей других специалистов. Многие считают, что функцией кадровой службы является прием и увольнение работников, подготовка кадровой учетно-статистической информации. В современных условиях, когда человеческому фактору уделяется особое внимание, чрезвычайно быстро происходит смена технико-технологических условий производства, резко меняются ценностные установки трудовой деятельности неэффективная организация кадровой работы становится тормозом на пути использования трудового потенциала. На исследуемых предприятиях 30% используют определенную систему кадровой работы, которая имеет название управление персоналом. Эта система концентрирует практически все функции работы с людьми (отдел труда и заработной платы, отдел кадров, отдел обучения и т.п.), за исключением, конечно, непосредственного управления производственной деятельностью. Такая концентрация усилий позволяет решать многие кадровые вопросы в комплексе, и в том числе один из важнейших - укрепление трудовой дисциплины.
8. Осуществление дисциплинарных воздействий возлагается на непосредственных руководителей (мастер, бригадир и др. руководители низшего звена). К сожалению, этот принцип нарушается в силу ряда причин. Например, непосредственные руководители мало осведомлены о своих правах, полномочиях (40% опрошенных) и 20% опрошенных не хотят портить отношения с рабочими, перекладывают ответственность за дисциплинарное воздействие на руководителя подразделения. Эта политика быстро разрушает авторитет непосредственного начальника. Чтобы избежать такой ситуации 58% из опрошенных генеральных директоров совместно с заместителем по кад-
рам приняли решение доводить до сведенья каждого работника содержание должностных обязанностей не только в письменной, но и устной форме.
9. Справедливость наказания. Решение о взыскании должно быть коллективным. Крупные нарушения рассматриваются на собрании, и только потом принимается решение о применении тех или иных мер по отношению к сотруднику или сотрудникам организации. Выводы. Результаты исследований подтвердили необходимость использования отдельных принципов управления для эффективной работы коллектива и достижения организаторского стиля управления. Особое внимание современному руководителю, независимо от сферы деятельности, необходимо уделять принципу дисциплинарной ответственности.
Материал поступил в редакцию 14.04.08.
E.A. DYACHENKO, M.P. GLYZINA MANAGEMENT PRINCIPLES
The general management principles using Blake-Mouton managerial grid based on the research conducted by the management students during their diploma practice are studied.
ДЬЯЧЕНКО Елена Анатольевна, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» ДГТУ, кандидат технических наук (2005). Окончила ДГТУ (1998).
Научные интересы связаны с воспитательной и образовательной деятельностью в вузах.
Автор 30 научных работ.
ГЛЫЗИНА Мария Павловна, старший преподаватель кафедры «Экономика и менеджмент» ДГТУ, кандидат педагогических наук (2008). Окончила ДГТУ (1998).
Область научных интересов - методы воспитательной и образовательной деятельности в вузах.
Автор 9 научных работ.
