CC BY
18
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОРИЕНТАЦИЙ СОТРУДНИКОВ УИС, СОСТОЯЩИХ В РЕЗЕРВЕ КАДРОВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ
М. В. Брежнев, А. В. Молоствов
Аннотация: в статье рассмотрены особенности выраженности у сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение, ориентаций на персонал и на задачу. Показаны направления совершенствования практики работы по психологическому обеспечению работы с кадровым резервом с учетом особенностей выраженности у сотрудников указанных ориентаций.
Ключевые слова: трудовая мотивация, ориентация на задачу, ориентация на персонал, психологическое обеспечение работы с резервом кадров.
The summary: this article describes the features of expression at the prison staff, consisting of reserve personnel for promotion, staff orientation and on task. Showing ways of improving work practices to ensure the psychological work with the talent pool, taking into account peculiarities of the severity of the staff orientations.
Keywords: work motivation, task orientation, the orientation of personnel, psychological support work with reserve staff.
На современном этапе развития уголовно-исполнительной системы все больше внимания уделяется работе с персоналом исправительных учреждений. Приказом ФСИН России от 28 декабря 2010 г. № 557 утверждена Концепция психологического обеспечения
работы с кадровым резервом уголовноисполнительной системы до 2020 года, в которой изучение социальнопсихологических аспектов жизнедеятельности подразделений УИС, влияющих на эффективность функционирования УИС, признано актуальным и значимым.
Одним из направлений реализации данной Концепции является развитие личностных качеств руководителей, позволяющих реализовать инновации, обеспечивающие психологическую готовность к проведению изменений, работе с организационным сопротивлением нововведениям в УИС. Указанные качества выступают ядром лидерского потенциала современного руководителя УИС.
Проблемам лидерства и стиля руководства посвящено немало трудов известных зарубежных и отечественных ученных, среди которых К. Левин, Р. Лай-керт, Д. Макгрегор, Р. Блейк и Дж. Моу-тон.
Изучением лидерства и стиля руководства в правоохранительных органах и пенитенциарной системе занимались такие исследователи проблем психологии и управления, как А.И. Ушатиков, Б.Б. Казак, М.Г. Дебольский, А.И. Пап-кин. Они указывают на необходимость углубленного изучения стиля руководства, психологического климата в различных службах, их взаимосвязи и вза-
Количество человек "и Количество человек Количество человек
Возраст (полных лет)
26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 50 и старше
. 1
Стаж работы вУИС (лет)
28
■ „
- ■1
м им _
от 1 до 5 от 6 до 10 от 11 до 15 от 16 до 20 от21до25
. 2
Стаж руководящей работы в УИС (лет)
52
14
2
от 1 до 5 от 6 до 10 от 11 до 15 от 16 до 17
имодействия, а также научного, с точки зрения психологии, управления организацией труда [1]. Применительно к пенитенциарной системе, стиль руководства определяется как типичная система методов, средств и приемов влияния на подчиненных, преимущественный способ принятия управленческих решений, организации их исполнения и контроля. Стиль руководства в пенитенциарном учреждении формализован из-за многочисленных нормативно-правовых предписаний [2].
Необходимость изучения особенностей лидерского потенциала и стиля руководства сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение, диктуется необходимостью построения научно обоснованных программ их сопровождения при нахождении в резерве и обучения с учетом индивидуальных социально-психологических особенностей личности.
Для решения задачи изучения социально-психологических особенностей личности данной категории сотрудников нами было проведено эмпирическое исследование 111 сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвиже-
ние и занимающих должности не ниже заместителя начальника отдела.
В диагностическую батарею нами была включена специальная анкета, а также методики: Управленческая решетка Блейка-Моутона, Цикл управленческих умений (SMP) Кларка Л. Вилсона (Clark L. Wilson), методика исследования самоотношения (МИС) В.В. Столина, С.Р. Пантелеева и методика исследования типа трудовой мотивации (В. Герчикова).
Большинство опрошенных сотрудников имели возраст 41-45 лет (рис. 1), стаж работы в УИС от 10 до 15 лет (рис. 1), вполне состоялись как сотрудники и руководители (рис. 3), все опрошенные имели высшее образование. Эти возрастные и профессиональные характеристики обследованных респондентов позволяют говорить о том, что полученный профиль их социальнопсихологических особенностей характерен именно для зрелого сотрудника, формируется своеобразным отбором сотрудников с подобными качествами, а также формированием этих качеств в процессе профессиональной социализации сотрудников и не является след-
Что Вы больше всего цените в своей работе?
59
17 18
■■ ■ 9
■ ■ шт -L,
Что я в основном Что она дает мне Чтоя чувствую Чтомнезанее Особенно ничего сам(а) решаю, что возможность себя полезным и относительно не ценю, и как мне делать, проявить то, чтоя нужным неплохо платят,
знаю и умею. работником.
Другое.
ствием воздействия случайных отклонений.
По мнению ряда авторов (Ф. Фидлер, М. Чемерс, Г. Фейрхольм и др.), существенный вклад в развитие лидерского потенциала руководителя вносит система его ценностей. Именно ценности, которые разделяет большинство работников, определяют единство группы. Для большинства опрошенных руководителей (рис. 4) основные ценности в работе — это ценности стабильности (66 ответов) и служения (59 ответов). Иными словами, для человека ценно делать хорошо то, что он умеет делать и чувствовать пользу от такой работы. При этом не многие ищут самостоятельности (17 ответов) и материальной выгоды. Таким образом, можно предполагать, что лидерство в УИС в значительной мере строится на основе ценности стабильности и служения и в меньшей степени на основе самостоятельности.
Мотивация на стабильность работы и служение проявляется также и в данных
диагностики испытуемых по методике В. Герчикова (рис. 5). Доминирующие в выборке патриотический и профессиональный типы означают, что работа сотрудников основана на высоких идеологических соображениях, на убеждении в своей нужности для организации. Работники также высоко ценят в работе ее содержание, результативность общего дела, в котором участвуют, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных (нежели в материальных) знаках и оценках.
Тревожным является факт, что в резерве руководящих кадров в таком значительном количестве присутствуют работники с мотивацией люмпенизированного типа, которые обладают очень слабой мотивацией к эффективной работе, низкой квалификацией, отсутствием стремления ее повышать. Они стараются избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; сами не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других.
Рис. 5. Тип мотивации сотрудников УИС, состоящих в резерве кадров на выдвижение
Их основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. Такие сотрудники выступают за уравнительность и согласны на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше. Они крайне несамостоятельны и чрезвычайно зависимы от руководителя, и принимают эту зависимость как должное.
Вероятно, сотрудники, носители данного типа трудовой мотивации попадают в резерв кадров на выдвижение по остаточному принципу и скорее всего не настроены на формирование у себя качеств лидерства и руководства, в первую очередь ответственности за работу и других людей.
Одной из мотиваций, присущих руководителям высшего звена в организациях, является хозяйская, которая выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Сотрудник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не на-
стаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Однако хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных административному стилю управления), но и не терпит их. Таким образом, если перед системой подготовки резерва кадров стоит задача формирования самостоятельности и ответственности руководителей при решении служебных задач, то включение в резерв кадров сотрудников с выраженной хозяйской мотивацией есть одна из задач отбора.
На рисунке 6 представлена гистограмма ориентаций испытуемых руководителей на интересы персонала и интересы работы (задачи), полученных по результатам диагностики по методике «Управленческая решетка». Мы видим, что ориентация на задачу является вдвое более выраженной ориентацией. С одной стороны, это весьма эффективная стратегия для достижения целей развития УИС, а с другой — при
7.00
6.50
6.00
5.50
2
I 5,00 и
4.50
4.00
3.50
3.00
6,75
3,87
Ориент. на персонал
Ориент. на задачу
Рис. 6. Данные диагностики сотрудников, состоящих в резерве кадров
на выдвижение по методике УпР — управленческая решетка Блейка-Моутона
Рис. 7. Результаты кластерного анализа выборки сотрудников, состоящих в резерве кадров на выдвижение (диагностика по методике УпР — управленческая решетка Блейка-Моутона)
невнимании к персоналу руководитель ставит под угрозу процессы обеспечения решаемых задач квалифицированными кадрами.
Результаты кластерного анализа данных диагностики сотрудников по методике «Управленческая решетка» показывают, что обследованной выборке выделяются 3 типа сотрудников с различной комбинацией управленческих ориентаций.
Так, первый кластер составили 36 испытуемых (33 %), у которых значимо слабее выражены обе ориентации, то есть данные сотрудники незначительно ориентированы в службе как на решение рабочих задач, так и на интересы сотрудников. Наличие такого типа испытуемых в выборке перекликается с выраженностью у определенной группы сотрудников люмпенизированного типа трудовой мотивации по В. Герчикову.
Второй кластер составили 47 сотрудников (42 %) с самой яркой выраженностью ориентаций на решение служебных задач.
В третий кластер вошли 27 испытуемых (25 %) с доминирующей ориентацией при принятии решений на интересы персонала.
Нам представляется, что совершенствование практики работы с сотрудниками, состоящими в резерве кадров на выдвижение, с учетом полученных нами данных возможно за счет диагностики у них доминирующей ориентации и точечного индивидуального развития ее альтернативной составляющей. Так, у руководителей, ориентированных на задачу, необходимо формировать компетенции, связанные с ориентацией на людей, сотрудников, направленные на интересы персонала, обучать технологиям работы, нацеленным на выполнение задач организации, а сотрудников, показавших слабые ориентации как на решение задач, так и на интересы персонала, включать в процедуры дополнительной диагностики для принятия решения об их нахождении в кадровом резерве.
Литература
1. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Основы пенитенциарной психологии. Учебник / под ред. С.Н. Пономарева. — Рязань: Академия права и управления Минюста России, 2001.
2. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Психология деятельности личности и коллектива сотрудников пенитенциарных учреждений: учеб. пособие. — Рязань, 1999.
ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ ФОРМИРОВАНИЯ АДАПТАЦИИ КУРСАНТОВ К УЧЕБНО-ВОСПИТАТЕЛЬНОМУ ПРОЦЕССУ ВУЗОВ ФСИН РОССИИ
Аннотация: статья посвящена рассмотрению проблемы адаптации курсантов вузов ФСИН России. В ней выделены психолого-педагогические условия, обеспечивающие успешность формирования адаптации курсантов к учебновоспитательному процессу вузов ФСИН России.
Ключевые слова: адаптация, внешние и внутренние психолого-пе-дагогические условия формирования адаптации, единство психолого-педа-гогических требований, психолого-пе-дагогическое сопровождение образовательного процесса, субъектная активность личности курсанта, учебная рефлексия, стрессоустойчивость, познавательные усилия.
The summary: the article is devoted to the problem of adjustment of cadets of higher educational establishments of the Federal Penal Service of the Russian Federation. It marked the psychological and pedagogical conditions that ensure the success of the formation of adjustment of cadets to education process of higher
А. А. Аксенов, П. Ю. Аксенова
educational establishments of the Federal Penal Service of the Russian Federation.
Keywords: adjustment, external and internal psychological and pedagogical conditions of forming adjustment, unity of psychological and educational requirements, psycho-pedagogical support of the educational process, the individual cadets subjective activity, learning reflection, stress tolerance, cognitive efforts.
В современном российском образовании актуальны вопросы о целостности процесса развития личности обучающегося в вузе и поиске путей раскрытия его индивидуальности. Личностноориентированное образование, в основе которого лежит гуманитарная парадигма, предполагает, что в процессе образования ставится и решается основная задача, заключающаяся в создании многосторонней, гармоничной, духовнонравственно развитой, социально активной (через активизацию внутренних резервов), профессионально компетентной и саморазвивающейся лич-
