102XМеждународная научно-практическая конференция
УДК 330
Ситнер Ольга Сергеевна Sitner Olga Sergeevna
Студент Student
Панченко Ирина Алексеевна, Panchenko Irina Alekseevna.,
к.т.н., доцент k.t.d., docent Научный руководитель Research supervisor
Сибирский государственный индустриальный университет
Siberian State Industrial University
ОТБОР КАДРОВ: ТЕХНОЛОГИИ, СПОСОБЫ И УСЛОВИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
PERSONNEL SELECTION: TECHNOLOGIES, METHODS AND CONDITIONS OF EFFICIENCY
Аннотация. В условиях современных рыночных отношений Профессиональные кадры являются основным ресурсом компании, который необходим для ее процветания в условиях конкуренции. От высокого качества трудовых ресурсов компании находится в зависимости и ее процветание, и успешность ее бизнеса, и достижение тактических и стратегических целей. В статье рассмотрено понятие отбора кадров, основные способы и технологии отбора, эффективность отбора кадров.
Ключевые слова, персонал, претендент, прием сотрудников, отбор кадров, эффективность.
Annotation. In the conditions of modern market relations, Professional personnel are the main resource of the company, which is necessary for its prosperity in a competitive environment. The company's prosperity, the success of its business, and the achievement of its tactical and strategic goals depend on the high quality of its workforce. The article considers the concept of personnel selection, the main methods and technologies of selection, the effectiveness of personnel selection.
Keywords: personnel, applicant, employee recruitment, personnel selection, efficiency.
Современные методы отбора персонала предполагают наличие развитой системы управления кадрами, в качестве основа которой и будут выступать. От
«Инновационные аспекты развития науки и техники» того, насколько качественным образом производится отбор персонала, насколько профессионален в этом менеджер по персоналу, зависят и экономические показатели компании, и формирование ее культурной и социальной среды, что настолько же важно для ее деятельности.
Цель отбора кадров - оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы отбора и оценки персонала [2, с.31].
Отбор новых работников не только обеспечивает эффективное текущее функционирование организации, но и закладывает фундамент будущего успеха, именно поэтому тема отбора персонала всегда актуальна, особенно в динамично развивающейся экономической среде, когда условия хозяйствования меняются и это влечет за собой необходимость изменения подходов к определению критериев отбора персонала, когда от грамотного подхода к формированию кадрового состава зависит не только производственный процесс, но и личная экономическая защищенность работников.
В общем понимании отбор персонала представляет собой процесс, направленный на выявление, изучение и анализ профессиональных качеств потенциального работника. Также особое значение придается в этом процессе и психологическим характеристикам личности претендента. Цель такого выявления, изучения и анализа - установление степени пригодности каждого из кандидатов на вакантную должность.
В результате осуществления отбора персонала происходит выбор среди всей совокупности претендентов работника, наиболее точно подходящего под выдвигаемые требования. Среди подобных требований можно выделить деловые качества, такие как уровень квалификации или образования, способности и умения, соответствие личных интересов будущего работника интересам организации, и личные качества - обязательные, такие как коммуникативность, пунктуальность, заинтересованность в личном и общем результате и подобные,
XМеждународная научно-практическая конференция а также, в зависимости от того, на какую должность осуществляется отбор -вариативные, такие как умение работать в команде или принимать самостоятельные решения, инициативность или умение точно следовать указаниям, навык руководства или навык подчинения и т.д.
Для осуществления эффективного отбора квалифицированного персонала, с целью привлечь кадровый состав, максимально отвечающий всем требованиям, предъявляемым конкретной организацией, каждая компания разрабатывает определенную систему взаимосвязанных методов и технологий, которые позволяют осуществить данный отбор. Как правило, методы отбора персонала подразделяются на традиционные, нетрадиционные или инновационные [3, с. 205]. Каждой группе методов присущи уникальные черты, объясняющие эффективность применения той или иной группы в том или ином случае. Рассмотрим каждую группу методов более подробно:
1. Традиционные методы. Данная группа методов является наиболее распространенной среди большинства организаций, что объясняется ее эффективностью, проверенной временем, простотой реализации и применимостью в большинстве случаев. К таким методам отбора персонала можно отнести:
- анкетирование. Использование анкетирования при отборе персонала является базой для применения других методов отбора, так как позволяет в короткие сроки получить основные сведения о кандидате на должность;
- собеседование. Основная особенность данного метода заключается в необходимости вербального и визуального контакта кандидата и руководителя или его законного представителя;
- резюме. Этот метод позволяет осуществить не только сбор информации о кандидате, но и узнать о его предпочтениях и пожеланиях к будущему месту работы;
- тестирование. Тестирование позволяет выявить основные личностные и психологические качества соискателя, которые необходимы ему для выполнения профессиональных обязанностей;
«Инновационные аспекты развития науки и техники»
- оценка. Претенденту на вакантную должность предлагают решить
практическую ситуацию, с которой он может столкнуться в процессе трудовой деятельности, и на основании предложенного решения работодатель может делать вывод о способностях оцениваемого, его умении анализировать, быстро реагировать на изменения и т.д.
2. Нетрадиционные (инновационные) методы [4, с. 54]. Вследствие быстрого развития современного мира изменениям подвергаются все сферы общества, в том числе и рынок труда. В последнее время все более широкую популярность приобретают нетрадиционные методы отбора, к которым можно отнести:
- стрессовое (шоковое) интервью. Суть данного метода заключается в создании для соискателя стрессовой ситуации с целью выявления его профессиональных качеств (стрессоустойчивость, стабильность психических реакций) и умений;
- brainteaser-интервью. В процессе проведения данного вида интервью кандидатам предлагается решить логическую задачу или ответить на сложный вопрос;
- метод физиогномики - в большей мере он является вспомогательным и должен использоваться в совокупности с остальными;
- анализ профиля соискателя в социальных сетях [4, с. 56]. Метод анализа, как правило, позволяет оценить только личностные качества кандидата на основании таких данных, как интересы, хобби, вредные привычки, личные ценности и их совпадение с ценностями организации. Данный метод, так же как и метод физиогномики, является вспомогательным, но важным методом, который позволит составить более полную картину личности будущего работника.
Таким образом, ключевым компонентом кадровой системы компании является эффективность ее политики по отбору персонала, поскольку она играет важнейшую роль для достижения целей и выполнения миссии компании [2, с.34]. Прием сотрудников в компанию с помощью применения оптимальной политики
XМеждународная научно-практическая конференция отбора персонала, позволяет ей решать как текущие, так и стратегические задачи, при этом также успешно выполняя свой функционал.
Для оценки же эффективности процесса отбора новых работников, может применяться ряд количественных показателей, которые характеризуют работу персонала [1, с.32]: долю работников, которые не прошли испытательный срок; уровень текучести кадров, особенно среди новых работников; финансовые затраты на обеспечение процесса отбора кадров; уровень ошибок и брака, которые допускают новые работники и т.д.
Таким образом, от проводимой работы по осуществлению отбора персонала зависит как эффективность выполняемых в компании процессов, так и эффективность ее деятельности в целом.
Библиографический список:
1. Грибков Д.П. Совершенствование процесса отбора персонала // Вестник современных исследований. - 2019. - №2.10. - С.27-32.
2. Елкина В.Н., Марус Ю.В., Коваленко Е.В. К вопросу о подборе и отборе персонала организации в современных условиях // Фундаментальные исследования. - 2020. - №4. - С.31-35.
3. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2017. - 447с.
4. Шевцова Е.Е., Казанцева Ю.В. Применение психологических методов отбора персонала в организации // Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты. 2018. С. 54-56.
