CC BY
69
УДК 331:456.4(75)
Пенцак Т.Г., к.е.н., доцент, Прняк K.M., к.е.н., ст.викладач ©(tpentsak@ukr.net) Лъв\всъкий нацюналънийутеерситет ветеринарногмедицини та бютехнологт iмет С. 3. Гжицъкого
ОСОБЛИВ1АСПЕКТИ ДОСВ1ДУВ УПРАВЛ1НН1 ПЕРСОНАЛОМ П1ДПРИеМСТВА
Дослгджено практику здтснення управлтня персоналом на тдприемствах Японп, США та 3axidnoi Свропи. Визначено прийнятт для украгнсъких тдприемств напрями покращення управлтня персоналом з урахуванням заруб1жного doceidy.
Ключов{ слова: управлтня, японсъкии, захгдноевропейсъкии, американлсъкий, стиль, управлтня персоналом, методи, тдприемство.
Постановка проблеми. Важливим для розвитку економжи в бтьшосп кра!н св1ту е робота i3 людськими ресурсами. Культурш цшност1 кожно! краши впливають на управлшня людськими ресурсами i формують конкретш управлшсью методи. Пошук рацюнальних метод1в в управлшт персоналом носить загальний характер: формал1защя процедур вщбору людських pecypciß, анал1з потреб в них, системна ув'язка господарських pimeHb i пол1тики в галуз1 управлшня людськими ресурсами.
Пор1вняльний пщхвд показав, що сьогодш украшсью пщприемства переймають захщний досвщ, адаптуючи досвщ захщних компанш до украшсько! специфжи. Безумовно, просте копшвання заруб1жних метод1в роботи з персоналом без урахування особливостей украшських тдприемств вщгукнеться значним негативним ефектом - як економ1чним, так i психолопчним. Однак розвиток деяких щей та метод1в заслуговуе на увагу i може сприяти гумашзаци пращ та пщвищенню управлшсько! пращ.
Анал1з останн1х дослщжень i публжацш. Дослщження окремих аспекпв роботи з персоналом та менеджменту на тдприемствах описували у cboix працях таю в1тчизняш та заруб1жт автори, як Дятлов В., 1саенко А., Комаров I., Лисак У., Oyni У., Травин В., Хмшь Ф., Шульський М., ЩекинГ., Яремчук Р., Яновський А. та ш.
Проте у сучаснш л1тератур1 не знайшли вщображення дослщження недолшв та переваг окремих шструменив управлшня персоналом, питания формування кадрово! пол1тики на закордонних тдприемствах. Також мало дослщжено проблеми адаптаци заруб1жного досвщу на украшських тдприемствах.
Метою даного дослщження е виявлення особливостей управлшня персоналом заруб1жних тдприемств, яю можуть бути застосоват в д1яльност1 в1тчизняних оргашзацш.
© Пенцак Т.Г., Прняк K.M., 2013
269
Результата дослщження. Виведення з кризового стану оргашзацш можливе тшьки на основ! впровадження метод1в, як1 прямо залежить вщ ефективност1 управлшня персоналом пщприемства, зокрема:
- планування потреби в пращвниках;
- Ha6ip i вщб1р персоналу;
- розташування та оцшювання кадр1в;
- забезпечення рацюнального використання персоналу (навчання, адаптащя та розвиток пращвниюв);
- застосування моральних i матер1альних стимул1в (адекватна заробпга плата, доплати, надбавки та преми).
На пщстав1 наукового анал1зу сучасно! л1тератури можна видшити три основних та повшстю протилежних crnni розумшня cyTi й оргашзацп управлшсько! д1яльност1: японський, американський та захщноевропейський.
Кадров! служби японських компанш, як правило, починають роботу 3i студентами - майбутшми фах1вцями, коли вони ще навчаються в ушверситетах. Ф1рма наймае пращвниюв раз на piK. Наприкшщ навчального року випускники складають письмовий екзамен на ф1рм1, який побудовано так, щоб була змога ощнити i професшну пщготовку, i загальноосв1тнш р1вень кандидата. Той, хто устшно склав екзамен, проходить сшвбеаду з кер1вництвом ф1рми.
Адаптащя персоналу на пщприемствах Япони забезпечуеться в таких формах: лекцшш та семшарсьм заняття безпосередньо на ф1рм1; вшзш заняття на спещальнш навчальнш 6a3i з запрошенням спещалют1в та експерт1в; вшзний груповий треншг. Остання форма застосовуеться найчастше i вважаеться найефектившшою.
Система поступового просування i ротаци кадр1в формуе висококвал1ф1кованих пращвниюв широкого профшю, компетентних практично в ycix сферах д1яльност1 ф1рми. Цьому ж сприяе i вщсутшсть жорстко! регламентаци посадових обов'язюв - для кожного пращвника встановлюеться лише «ядро» його функцш i надаеться свобода у вибор1 форм i метод1в ix виконання при ч1ткш постановщ юнцево! мети. Великого значения надають творчш iHiu;iaraBi працюючих, а також поширенню виробничо! шформацп серед пращвниюв ycix пщроздшв пщприемства.
На японських пщприемствах кер1вництво намагаеться дотримуватися системи дов1чного найму. li' суть полягае у тому, що, будучи прийнятим одного дня на роботу, новий пращвник залишаеться тут до офщшного виходу на пенсш у 55 роюв. BiH не може бути звшьнений за жодних обставин, за винятком скоення тяжкого кримшального злочину або банкрутства пщприемства. Ця система охоплюе приблизно 25-30% японських пращвниюв, зайнятих у великих компашях.
Оплата пращ складаеться з базово! ставки та премш, додаткових пшьг i виплат. Основну частину базово! ставки складае мммальна заробпна плата (60%), яка встановлюеться в префектурах на основ! мммального споживчого бюджету i диференщюеться залежно вщ вжу пращвниюв, ix Ымейного стану та шших сощальних чинниюв. Друга частина базово! ставки визначаеться залежно вщ трудового стажу пращвниюв у ф1рм1 та ix зд1бностей, яю ощнюються за
270
бальною системою при присвоенш !м чергового розряду, рангу, групи квал!ф!каци.
Проте, в останш роки на японських пщприемствах постала проблема збшьшення затрат на утримання персоналу. Причина - старшня зайнятого населения. Заходи з удосконалення кадрово! пол1тики торкаються основ традицшного японського управлшня [3, С.18].
Таким чином, перспективними принципами японського управлшня персоналом для в1тчизняних пщприемств е:
- пошук та пщготовка потр1бних для оргашзацп пращвниюв на основ! сшвпращ з ВУЗами. При реал1заци даного принципу можуть виникнути проблеми, адже сощальне становище японських пращвниюв при виход! на пенсш не попршуеться. Це пояснюе той факт, чому пращвники в1тчизняних пщприемств прагнуть якомога довше не залишати сво!х робочих мюць. Тому виникае проблема ¿з вившьненням робочих мюць для молодих спещалкив. I очевидно, що у виршення дано! проблеми повинна втрутитися держава;
- адаптащя нових прац1вник1в ще до прийняття !х на роботу -ознайомлення з ¿стор1ею виникнення п1дприемства, напрямками його д1яльност1, введения пращвника в колектив. А вже пот1м - введения на посаду, стажування та навчання на робочому м1сц1. Впровадження тако! адаптац1! допоможе зменшити психолог1чне I ф1зичне напруження нового прац1вника, уникнути стресових ситуацш, сприятиме усв1домленост1 себе як частини ф1рми, колективу. При цьому прикр1плення старшого наставника, на нашу думку, в умовах укра!нсько1 ментальност1 та психологи було б невдалим. Спостер1гаеться, що прац1вники старшого в1ку часто вбачають у молодих колегах конкурента I неохоче дшяться з ними знаниями I досвщом;
- забезпечення просування кар'ери, гнучко!, привабливо! I багатофункщонально! роботи, заохочення самоосв1ти сприятиме задоволенню працею, набуттю I використанню сво!х знань та вм1нь на користь ф1рми, допоможе швидшому впровадженню новац1й;
- впровадження комплексно! системи оплати прац! пом'якшить атмосферу змагальност!, допоможе уникнути «зр!внял!вки».
На вщмшу в!д японсько! техн!ки управл!ння, американський менеджмент побудований на вдосконаленн! стимулювання та орган!зац!! прац!. Все частше в!дмовляються в!д ¿ерарх!чних структур, лжвщовують вертикальн! управл!нськ! ланки, розширюють коло вщповщальних ос!б за виконання виробничих завдань, перем!щують повноваження менеджер!в низового ! середнього р!вн!в до р!вня робочого м!сця. Перевага надаеться оргашзацп прац! - у межах робочо! групи, бригади, як! мають певну виробничу самост!йн!сть.
Такий п!дх!д е орган!зац!йною основою мотивування прац!вник!в, забезпечуеться системою гнучкого матер!ального стимулювання особистих досягнень, ! охоплюе, кр!м зароб!тно! плати, р!зн! доплати ! премп, доходи в!д участ! в прибутках, акц!онерному кап!тал! компан!!, а також сприяе взаемозв'язку доход!в прац!вник!в ! тих ц!нностей, як! вони створюють.
Л!дерство в американському менеджмент! вщображаеться в особистому приклад! кер!вника, вщмов! в!д адм!н!стрування, переход! до м'якого стилю
271
кер1вництва, спрямованого на створення «управлшсько! автономи» I «природнш дифузи» окремих структурних одиниць.
Завдання лщера полягае у генерацп щей, оргашзування 1х упровадження. Усшх кер1вника ощнюеться з погляду фшансових результат, а не результатов виробничо! д1яльностг
Велику увагу на ф1рмах США придшяють культур! оргашзаци та И розвитку. Окрем1 ф1рми формують й обер1гають особливий «дух» компани, загальну атмосферу, як1 зумовлюють етичш принципи, стиль взаемовщносин, дев1зи пращ. Доб1р кадр1в розиочинаеться теля того, як пропозици щодо ново! посади затверджуе вище кер1вництво. Вщдш кадр1в допомагае кер1вников1 пщроздшу, в якому оголошено вакансш, добирати кандидатури пращвниюв.
Одним ¿з найважливших шструмент1в управлшня персоналом американських ф1рм е атестащя пращвниюв, мета яко! - пор1вняння фактичного виконання роб1т пращвником ¿з нормативними критер1ями його трудових функцш. Атестащя пов'язана з вщбором персоналу, здшсненням програм перепщготовки, службового просування, оплати пращ. Вщ И результат залежить становище, матер1альна забезпечешсть, задоволешсть роботою тощо. Ощнюють роботу кожного пращвника раз або дв1ч1 на р1к. Результата ощнювання обговорюють пращвник I його начальник та пщписують обидв1 сторони.
Також важливим засобом управлшня персоналом е оплата пращ. Характеристику системи оплати пращ у США можна звести до таких основних пункт1в:
- погодинна оплатау зв'язку з високим р1внем мехашзаци пращ;
- визначаючи середнш р1вень зароб1тно! плати, стежать, щоб вона була не нижчою, шж у шших ф1рмах регюну;
- абсолютний розм1р зароб1тно! плати залежить вщ квал1ф1кацп пращвника I вартост1 проживания у цш мшцевостц
- пщвищення зароб1тно! плати зазвичай щор1чно для вЫх пращвниюв, результати роботи яких ощнюються позитивно;
- розм1р зароб1тно! плати шженерно-техшчних пращвниюв та кер1вництва не оприлюднюеться; його встановлюють на пщстав1 шдивщуально! домовленост1 м1ж адмшютращею I пращвником;
- мотиващя персоналу здшснюеться через матер1альне стимулювання та просування щаблями ¿ерархи, яке безпосередньо пов'язане ¿з пщвищенням квал1ф1каци через систему навчання.
У США юнуе також I гнучка система оплати пращ, заснована на участ1 пращвниюв у прибутках компанп чи в розподш доход1в. При цш систем! прем1альш виплати залежать вщ продуктивное^ пращ, якост1 продукци, економи матер1ал1в, задоволення вимог споживач1в, надшност1 роб1тника.
У Великобритани та Францп е характерним створення вщповщних прем1альних фонд1в за розробку, освоения та випуск нов1тшх продукпв, розм1р яких безпосередньо постшно пов'язаний з приростом обсяпв продажу нових продукив та питомою вагою у загальному обсяз1 национального виробництва.
1снуюч1 заохочення творчост1 на заруб1жних тдприемствах не обмежуються економ1чними шструментами (оплата пращ). Вони - стають
272
бшьш р1зномаштними, тобто проявляються у запровадженш програм осв1тньо-професшного розвитку персоналу, додатковому залученш нових пращвниюв до управлшня виробництвом на основ! створення фахових «гуртюв якостЬ), автономних бригад, спшьних утворень за участю менеджер1в та пращвниюв, трансформаци кнуючого трудового процесу на основ! постшного збагачення змкту науково! пращ, застосування нетрадицшно! форми оргашзацп робочого часу (гнучю граф1ки роботи, графки неповного робочого часу, а також додаткового робочого часу, якщо це буде потр1бно в штересах пщприемства).
3 викладеного вище можемо зробити висновок, що функци кадрових служб пщприемств США полягають у забезпеченш виробництва висококвал1фшованою робочою силою (планування, вщб1р, найм, вившьнення), сприянш розвитку пращвниюв (профор1ентащя I перепщготовка, атестащя, планування кар'ери, ротащя), удосконаленш оргашзацп, мотивування пращ, дотриманш техшки безпеки, здшсненш сощальних виплат.
На нашу думку, американський досвщ украшсью пщприемства можуть застосувати у:
- забезпеченш цшеспрямовано! роботи з кер1вними кадрами та резервом на просування, основою яко! повинш стати планування дшово! кар'ери, ращональна ротащя кер1вниюв та спещалют1в, навчання на спецкурсах I стажування на вщповщнш посади
- пщвищенш трудово! та сощально! активное^ пращвниюв через використання й удосконалення оргашзацшно-економ1чних та морально-психолопчних стимул1в;
- встановлення таких посадових оклад1в, яю забезпечать покриття витрат на задоволення основних потреб пращвника;
- вихованш в пращвниюв духу колектив1зму, створення едино! оргашзацшно! культури, особливого м1крокл1мату ф1рми, яю б сприяли виникненню почуття належност1 до одного колективу, нерозривност1 з пщприемством, а також зменшенню опору змшам та нововведениям.
У сучаснш л1тератур1 захщноевропейсью традицп представлен! принципами управлшня пщприемств таких кра1н, як Шмеччина, Фшлянд1я, Франщя та Великобриташя. Особливктю захщноевропейського менеджменту е спшьна робота команди з лщером, який може працювати в певних структурних межах оргашзацп й ум1е актив1зувати творчий потенщал сшвроб1тниюв. Останне, яскраво демонструе фшський досвщ управлшня, основою якого е управлшня за результатами. Головна щея цього виду управлшня полягае в тому, що кожному пращвнику пояснюють змкт його пращ, створюють умови для розвитку ф1зичних I розумових зд1бностей з метою досягнення результата I покращення якост1 життя.
Змкт робочого процесу, його послщовшсть, мюце та час виконання зумовлюються тшьки результатами, у визначенш яких беруть участь пращвники спшьно з кер1вництвом.
В основ 1 захщноевропейського менеджменту закладено:
- потреба в науковому, ращональному обгрунтуванш ршень, що приймаються;
273
- потреба менеджер1в у розробленш специф1чних прагматичних стратегш, адекватних певним ситуащям, а не використання на практищ ушверсальних теорш;
- потреба в емоцшнш причетност1 при виконанш роботи за власною ¿шщативою;
- потреба у використанш управлшського I техшчного досвщу, виведення на основ! цього ощнок результат д1яльностц
- потреба в прийнята плюралктично! ("доктрина множинност1") точки зору на пщприемство;
- необхщшсть творчого, спшьного з колегами та з 1х допомогою навчання;
- забезпечення процесу саморозвитку.
Захщноевропейська практика покладае вщповщальшсть за людську складову виробництва й управлшня не тшьки на кадров! служби, а й на лшшних I функщональних менеджер1в ус1х р1вшв.
Кадров! служби европейських ф1рм, як правило, вир1шують таю завдання:
- управлшня людьми (наб1р, прийом на роботу, перепщготовка I т. п.);
- управлшня умовами пращ (оплата пращ, дисциплша, шформащя, ппена, безпека);
- сощальне управлшня;
- документацшне кадрове обслуговування потреб пращвника й адмЫстраци;
- управлшня службами забезпечення (охорона, транспорт, саштарно-медична I ремонтна служби, служба сощального житла тощо);
- управлшня програмами (службового просування, оплати пращ, пщвищення квал1ф1каци).
Адаптивними шноващями для застосування у практищ в1тчизняних умов будуть таю методи роботи з персоналом захщноевропейських ф1рм:
- для пщвищення продуктивное^ пращ й виховання почуття належност1 ф1рм1 варто вщповщальшсть за результата д1яльност1 пщприемства покладати не тшьки на кер1вництво, айна окремих сшвроб1тниюв;
- впровадження адекватно! системи ощнювання результат пращ, цшлю яко! повинно стати не виемшвання I виявлення недолшв пращвника, а виявлення й анал1з помилок з метою подальшого 1х уникнення;
- формування та пщтримка творчо! атмосфери на пщприемств1, забезпечення розвитку персоналу з допомогою кер1вника та зовшшнього консультанта.
Для досягнення поставлено! мети нами було проведено опитування кер1вниюв 45 тдприемств Захщно! Украши. Серед них державно! форми власност1 - 14%, колективно! форми власност1 - 7%, приватних тдприемств -79%. По сферах д1яльност1: виробництво - 19,2; торпвля - 57,1 %; послуги -13,5%; посередництво - 10,2%.
При дослщженш чинниюв розвитку управлшня персоналом ми вивчали можливост1 роб1тниюв навчатися та пщвищувати свою квал1ф1кащю, тому що це е основою участ1 роб1тниюв у справах пщприемства. Знания I творче,
274
шновацшне мислення; пщвищення осв1тнього I культурного р1вня разом з вщповщальшстю I сформованою лояльшстю до свого пщприемства - це запорука усшху управлшня виробництвом. 56% пщприемств навчають сво!х роб1тниюв без вщриву вщ виробництва, але тшьки третина вщ вЫх вид1ляе на це кошти, 17% роблять це випадково. 37% вс1х пщприемств пщвищують квал1фкащю роб1тниюв раз у 3 роки, 18,7% - один раз впродовж 5 роюв, 7,7% -в 10 роюв 1 раз та 17,6% не пщвищують квал1ф1кащю сво!х пращвниюв.
Матер1ально заохочують прагнення пращвника пщвищувати свою квал1ф1кащю тшьки 31,2% кер1вниюв.
Можливост1 кар'ерного зростання для кер1вниюв кнують на 54,1% пщприемств, для роб1тниюв - на 57%. Заперечують можливкть кар'ерного зростання як для кер1вниюв так I для роб1тниюв на 16,7% пщприемств.
1нформащя про перспективний план розвитку пщприемства доступна пращвникам тшьки 35,0% пщприемств. Мають нагоду участ1 в розробщ плану розвитку пщприемства пращвники 12%. При цьому в плануванш фшансово! д1яльност1 пщприемства беруть участь тшьки 10,5%.
Багато автор1в звертають увагу на пошформовашсть роб1тниюв про справи пщприемства та розповсюдження шформаци як заЫб залучення роб1тниюв до справ пщприемства [2-5]. Тому ми дослщжували, яким чином роб1тники пщприемств мають доступ до шформаци. Серед метод1в розповсюдження шформаци 70% кер1вниюв називають збори колективу, 5% застосовують шформацшш листки. Вшьний доступ пращвниюв до вищого кер1вництва пщприемства можливий на 62,2%, неможливий - 14%; утруднений - 23,8%.
На 20% пщприемств кер1вництво тклуеться про створення сприятливого сощального кл1мату; на половин! пщприемств - тшьки якщо виникае сощальна напружешсть, кер1вництво разом з колективом виршуе, як виключити дане явище; на 30% пщприемств сощальним кл1матом спещально шхто не займаеться.Вщвертють I високий р1вень дов1ри м1ж пращвниками I кер1вниками пщприемства вщм1чае третина опитуваних.
Один з найважливших чинниюв розвитку персоналу - р1вень зароб1тно! плати - вищий за р1вень вщтворення робочо! сили I достатнш для того, щоб пщвищувати продуктившсть пращ, це болючий момент майже для вЫх пщприемств Украши незалежно вщ розм1ру та фор ми власностг Половина опитуваних кер1вниюв вважае, що заробпга плата на 1хшх пщприемствах - на р1вш вщтворення пращвником ф1зично! I розумово! енерги. Тшьки третина спод1ваеться, що р1вень зароб1тно! плати достатнш для виконання мотивацшно! функцп, е I таю що зазначили р1вень нижчий за виконання вщтворювально! функци.
Вважаемо, що для розвитку й використання творчого потенщалу пращвниюв варто було б створити умови, в яких пращвник прагнув би до саморозвитку I хот1в би вкладати сво! зусилля у зростання компани не тшьки за матер1альну винагороду. Для цього доцшьно налагодити обмш шформащею I пщтримувати зворотний зв'язок м1ж персоналом I кер1вництвом, а саме, поширювати серед пращвниюв, доводити до них шформащю про перспективи д1яльност1 пщприемства, довготермшов1 цш розвитку.
275
Висновок. Отже, потр1бно змшювати не лише методи i принципи роботи з персоналом, а й формувати новий cnoci6 мислення, адекватне сприйняття i виконання управлшських функцш на в1тчизняних тдприемствах.
Узагальнюючи рекомендаци з використання заруб1жного досвщу, вважаемо за потр1бне зазначити стратепчт напрями управлшня персоналом на в1тчизняних тдприемствах:
- покращення сощальних умов для персоналу;
- швестування катталу не тшьки в hobíthí технологи, айв перепщготовку, переквал1ф1кащю та навчання пращвниюв;
- управлшня та забезпечення активное^ й творчост1, шшдативи cnÍBpo6ÍTHHKÍB повинно забезпечуватись i досягатись шляхом взаеморозумшня кер1вництва i персоналу, сприятливим психолопчним кл1матом у колектив1 та ефективною комун1кац1ею;
- забезпечення безперервного навчання персоналу та колективного стилю роботи на пщприемств1.
Л1тература
1. Батюк Б. Б. Психолог1чн1 особливост1 стилю кер1вництва в процес1 прийняття управлшських pimeHb I Б. Б. Батюк II Науковий вкник ЛНУВМ БТ im. С.З. Гжицького.- Льв1в, 2012. Т.14. 4.4(54). - С.33-38.
2. Панченко A.C. Досл1дження сформованост1 чинниюв розвитку виробничо! демократ^ на тдприемствах Украши II [Електроний ресурс]. -Режим доступу: http:IIarchive. nbuv.gov.uaI portalI soc_gumI vsunuI 2011_14_1I Panchenko.pdf.
3. Жук H. Дослщження особливостей заруб1жного доевщу зд1йснення кадрово! пол1тики I Н.Жук II Галицький економ1чний bíchhk. — 2011. — №1(30). — С.15-24.
4. Лисак У. Управл1ння персоналом у Сполучених Штатах Америки I У. Лисак II Довщник кадровика. - 2010. - № 09 (99). - С. 78 - 80.
5. 1вашсов О. В. Управлшня трудовим потенщалом: навчально-практичний пос1бник I 1ван1сов О.В., Срмоленко O.A., Доровськой О.Ф. -Харюв: ХНЕУ, 2008. - 392 с.
Summary Pentzak T., Hirnyak K. M.
FEATURES WORLD EXPERIENCE IN PERSONNEL MANAGEMENT GROUP
Investigated the practice of human resources management in enterprises in Japan, the U.S. and Western Europe. Definitely appropriate for Ukrainian companies to improve areas of HR including international experience.
Key words: management, Japanese, Western, amerykanlskyy, style, staff management, methods, enterprise.
Рецензент - д.е.н., професор Музика П.М.
276
