CC BY
124
УДК 34
В. Ю. Мамаев
ОСОБЕННОСТИ ЗАЩИТЫ ПРАВА НА ОПЛАТУ ТРУДА
Аннотация. Проводится правовой анализ особенностей защиты трудовых прав граждан, в частности права на оплату труда. Приводится классификация способов защиты права на оплату труда, выявляется самый эффективный способ осуществления защиты этого права. Делается вывод о том, что право на оплату труда является главным трудовым правом граждан, в связи с чем существует необходимость в его особой охране и защите. Приведенный анализ правоприменительной практики защиты права на оплату труда позволил выявить проблемные аспекты его защиты. Делается вывод о необходимости дальнейшего совершенствования охраны и защиты права на оплату труда с целью приведения действующего законодательства в соответствие современным реалиям общественных отношений.
Ключевые слова: трудовое право, оплата труда, защита права на оплату труда.
Право на оплату труда является базовым трудовым правом граждан, определяющим сущность всех трудовых правоотношений. Вознаграждение за труд является движущей силой труда, и граждане, осуществляя трудовую деятельность, должны быть уверены, что их право на оплату труда не будет нарушено работодателем, а в случае нарушения указанного права у работника будет возможность эффективно осуществить защиту нарушенного права.
Права граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы закреплены как нормами международного права (Конвенцией Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы», Декларацией Международной организации труда «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» и др.), так и нормами российского законодательства.
В соответствии с Конституцией РФ в целях создания условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, в РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда (ч. 2 ст. 7); каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37).
Соответствующие требования к работодателям всех форм собственности содержит Трудовой кодекс РФ (гл. 20, 21). Им определены правила, устанавливающие порядок, место и сроки выплаты работникам заработной платы и других денежных выплат, причитающихся работнику (оплата отпуска, выплаты при увольнении и др.).
Защита права на своевременную оплату труда - одно из приоритетных направлений государственной политики. Невыплата работникам заработной платы и иных установленных законодательством выплат является посягательством на основные конституционные права человека и гражданина.
В силу своей острой социальной значимости надзор за исполнением законодательства об оплате труда был и остается одним из приоритетных направлений деятельности государства [1].
Любой принцип, запрет или гарантия должны быть подкреплены нормами, предусматривающими соответствующие меры защиты. Статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) [2] предусматривает всего четыре способа защиты нарушенного права: самозащиту, защиту прав работников профсоюзами, государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, судебную защиту. Как следует из ст. 46 Конституции Российской Федерации, каждому гарантируется судебная
защита его прав и свобод. Право на обращение в суд - одно из основных прав человека, поскольку является универсальным способом, который гарантирует защиту прав, свобод и законных интересов.
Тем не менее судебная защита изначально не была упомянута в ст. 352 ТК РФ и была добавлена туда только через год после принятия Кодекса. Можно посчитать такую ситуацию досадной ошибкой, однако думается, что проблема может быть намного глубже. Правовое государство определяется не просто формальным закреплением определенных прав и свобод, а наличием эффективных средств и способов их практического осуществления и защиты.
Представляется, что судебная защита в сфере трудовых правоотношений имеет свою специфику, которая обусловлена содержанием трудового правоотношения и социально-защитной функцией трудового права. Тем не менее данная специфика отражена в действующем законодательстве недостаточно [3].
Заработная плата зависит от факта трудовых отношений, являясь обязательным условием любого трудового договора. Однако часто работодатели отстраняются от согласования этого условия или вообще отказываются заключать трудовой договор. В этих случаях, чтобы истребовать с работодателя причитающуюся оплату труда, работникам приходится доказывать факт трудовых отношений и размер подлежащей выплате заработной платы. Однако если факт трудовых отношений доказать можно, то размер согласованной устно заработной платы доказать практически невозможно. Более того, у судов сегодня отсутствуют единые руководства к действию при рассмотрении таких споров. Какой размер оплаты труда брать за основу в случае пробела в праве, в каждом конкретном случае суд решает с учетом обстоятельств и доказательств по рассматриваемому делу.
Следует признать, что скрытые трудовые отношения в большинстве случаев возникают к взаимной выгоде как работодателя, так и работника, поскольку преследуют одну общую цель - не платить государству налоги и страховые взносы или значительно снизить их размер. Первым сокрытие дохода позволяет увеличить прибыль, вторым - получать от государства социальную помощь и поддержку. Отсутствие трудового стажа, легального заработка и потенциальные проблемы с назначением пенсии в будущем работников не пугают.
Практика рассмотрения судами гражданских дел по искам о признании отношений трудовыми свидетельствует о том, что работодатели используют труд работников без какого-либо оформления отношений или заключают с ними гражданско-правовые договоры подряда или оказания услуг, как правило, сроком на один месяц. В результате, выполнив работу, работники получают заработную плату не в полном объеме или не получают ее вовсе, отчисления за них в Пенсионный фонд и в Фонд социального страхования Российской Федерации не производятся. Они вынуждены обращаться в суд, который удовлетворяет их требования, если установит, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, а договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения.
Между тем само по себе заключение гражданско-правового договора для целей привлечения трудовых ресурсов не противоречит закону при условии, что стороны осознают, какой вид договора они избрали, и понимают последствия такого выбора. Гражданско-правовой договор предоставляет больше свободы в установлении его условий с учетом интересов его сторон, чем типовой трудовой договор, что немаловажно для создания благоприятной среды для предпринимательской деятельности в России.
Стратегией развития малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации на период до 2030 г. (утв. распоряжением Правительства Российской Федерации № 1083-р от 2 июня 2016 г.) с целью развития рынка труда и обеспечения легализации
работников малых и средних предприятий предполагается внести в законодательство Российской Федерации изменения, предусматривающие повышение гибкости регулирования трудовых отношений на малых и средних предприятиях.
Думается, что эти изменения должны предоставить сторонам трудового договора свободу в индивидуализации его условий при гарантированности соблюдения минимального уровня прав работника, установленных государством (МРОТ, максимальная продолжительность рабочего времени, минимальная продолжительность отпуска и т.д.). Необходимо нормативно закрепить нетипичные формы трудовых отношений, таких как работа по вызову, надомная работа, дистанционная работа, заемный труд, разовая работа, а также совершенствовать нормы трудового права, регулирующие установление различных режимов рабочего времени для разных категорий работников [4].
Трудовая деятельность, как и любая иная общественно полезная деятельность, является социально ценной для правового государства. Труд служит основой благосостояния общества в целом и каждого отдельного индивида, обеспечивает нравственные начала справедливости, выступает средством самореализации и свободного развития личности, подлежит охране наряду с другими важнейшими конституционными ценностями. Будучи одним из условий жизнедеятельности общества, труд, как и иные социальные феномены, осуществляется на основе соблюдения всеми субъектами трудовых отношений прав и обязанностей, предусмотренных Конституцией Российской Федерации и законом. Необходимым элементом правового регулирования трудовых отношений выступает юридическая ответственность, обеспечивающая наряду с иными правовыми механизмами возможное и должное поведение всех участников трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами [5].
Уголовно-правовая защита права на оплату труда подтверждает значение для общества и государства, нарушение данного права работодателем несет большую общественную опасность.
Так, в ст. 145.1 установлена уголовная ответственность за невыплату заработной платы. При аналогичном объекте посягательства со схожими составами административных правонарушений деяние приобретает криминальный характер, исходя из признания общественно опасными отдельных элементов состава правонарушения: мотива (беременность, наличие у женщины детей в возрасте до трех лет, корысть или иная личная заинтересованность), длительности бездействия (при невыплате заработной платы), последствия (при нарушении требований охраны труда) и т.д.
Перечисленными составами преступлений, объект которых очевиден - это конституционные права граждан в сфере труда, уголовная ответственность за нарушение норм трудового права не исчерпывается.
Так, при рассмотрении уголовных дел по фактам невыплаты заработной платы учитываются положения гл. 21 ТК РФ, а также исследуются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего распорядка, иные локальные нормативные акты, без которых невозможно установить сроки и размер задолженности, а соответственно, и правильно квалифицировать содеянное.
Уголовная ответственность за невыплату заработной платы приобрела особую актуальность в последние годы в условиях неблагоприятных факторов развития отечественной экономики. Так, по данным Росстата, численность работников, перед которыми имелась просроченная задолженность по заработной плате, на 1 января 2017 г. составляла 49 104 человек. По состоянию на 1 января 2018 г. она снизилась до 39 928 человек, а через
полгода снова выросла до 45 769 человек. Аналогичная динамика наблюдается и по общей сумме просроченной задолженности: на 1 января 2017 г. она была равна более 2,72 млрд рублей, на 1 января 2018 г. снизилась до 2,49 млрд рублей, а 1 июля 2018 г. превысила сумму полуторагодичной давности - 2,8 млрд рублей [5].
Подводя итог, хотелось бы отметить позитивный характер законодательной новеллы части второй ст. 392 ТК РФ. Увеличение трехмесячного срока обращения в суд по спорам о взыскании заработной платы до одного года, конечно, в большей степени отвечает интересам работника и позволяет ему отстаивать права на получение заработной платы в полном объеме за более длительный период, предшествующий дате обращения с иском в суд.
Для работодателя изменения не столь существенны, так как он и ранее в случае применения правила п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 не мог ссылаться на пропуск срока со стороны работника. Эта норма продолжает действовать без изменений. С другой стороны, увеличение срока обращения в суд по спорам о взыскании заработной платы до одного года должно привести к повышению качества документооборота у работодателя и к повышению уровня платежной дисциплины.
Конечно, есть основания полагать, что теперь количество уложившихся в предусмотренный законом срок обращения в суд работников станет больше. Однако невысокий в целом по стране уровень правовой культуры, традиционная надежда наших граждан на «авось», откладывание решения проблем «на завтра», боязнь потерять работу из-за обращения в суд не позволят создать катастрофическую ситуацию для работодателей [6].
Библиографический список
1. Миронова, Е. В. Защита права на оплату труда / Е. В. Миронова // Законность. - 2019. -№ 1. - С. 24-27.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
3. Северцев, Р. В. Судебная защита трудовых прав работника / Р. В. Северцев // Ленинградский юридический журнал. - 2018. - № 1. - С. 127-137.
4. Шишкина, Н. П. Судебная защита трудовых прав / Н. П. Шишкина // Судья. - 2018. -№ 9. - С. 25-28.
5. Матейкович, М. С. Уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права / М. С. Матейкович // Судья. - 2018. - № 9. - С. 20-24.
6. Крыжан, В. А. Срок обращения в суд по спорам о взыскании заработной платы: актуальные проблемы / В. А. Крыжан // Трудовое право в России и за рубежом. - 2018. - № 1. - С. 36-39.
Мамаев Владимир Юрьевич, магистрант, Пензенский государственный университет. E-mail: vow.mamaev2010@yandex.ru
Образец цитирования:
Мамаев, В. Ю. Особенности защиты права на оплату труда / В. Ю. Мамаев // Вестник Пензенского государственного университета. - 2019. - № 4 (28). - С. 39-42.
