CC BY
121
ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОСВЯЗИ ЛИЧНОСТНЫХ ЦЕННОСТЕЙ И ПРЕДСТАВЛЕНИЙ ОБ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
© Д. В. Давыдов
Давыдов Денис Валерьевич психолог
менеджер отдела продаж denisdavsaga@mail.ru
В статье рассмотрены особенности взаимосвязи личностных ценностей и представлений об ортаниза-иионной культуре своето коллектива, а также взаимосвязи личностных ценностей и компонентов соииаль-но-психолотическото климата работников коллективов тосуларственных ортанизаиий.
Ключевые слова: личностные ценности, организационная культура, компоненты социально - психологического климата.
Организационная культура является составляющей организации, оказывает сильное влияние как на внутреннюю жизнь организации, так и на ее положение во внешней среде. Организационная культура складывается из устойчивых норм, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл ее функционирования и так далее.
Носителем организационной культуры является человек. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится частью организации, оказывающей активное воздействие на членов организации в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.
Первые работы, в которых упоминались понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содер-
жания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов.
В современной литературе организационная культура не имеет единственно верного толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как узкие, так и широкие толкования того, что же представляет собой культура организации [3].
Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Это и убеждения, и нормы поведения, и установки, и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации [7].
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, исследование которых помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням [7].
Согласно Э. Шайну, познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического», уровня, включающего такие видимые внешние факторы, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации, лозунги и т. п., или всё то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.
Второй уровень корпоративной культуры получил у Э. Шайна название «организационная идеология». Он особо подчёркивает здесь роль жизненного кредо лидера компании — создателя или преобразователя её культуры. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем возникают почти непреодолимые сложности.
Третий уровень включает новые предположения, направляющие поведение людей в организации. Э. Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.
Согласно Т. Ю. Базарову, даются следующие определения организационной культуре [1]: культуру организации можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражаемых в заявленных организацией ценностях, которые задают людям ориентиры их поведения и действий. Иначе говоря, культура проявляется в отношениях между членами организации, оказывает глубокое воздействие на то, как индивид воспринимает ситуацию в организации и вне ее и какие действия он будет или не будет предпринимать, но большинство объяснений этих отношений редко осознаются даже самими сотрудниками.
Само понятие «культура» связано с понятием «культивировать» — выращивать, развивать, насаждать, вводить в употребление [1].
Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии [1].
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых большинством сотрудников конкретной организации, случайно раскрытых, позаимствованных, достигнутых каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции и достаточно эффективно послуживших организации, чтобы быть признанным действенным и достойным закрепления и передачи новым поколениям членов организации [1].
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования [1].
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.
Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей «инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.
Особо выделим три фактора, которые играют определяющую роль в поддержании организационной культуры [1]:
1) отбор персонала;
2) деятельность высшего руководящего звена;
3) методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация).
Организационная культура передается сотрудникам в различных формах. Наиболее убедительные из них — истории и легенды, ритуалы, символы могущества компании, язык и символический менеджмент [5].
Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение.
Применительно к организационной культуре государственной организации целью выступает выбор и обоснование оптимальной модели организационной культуры, адекватной требованиям реформирования российской государственной службы.
Выбор оптимальной модели организационной культуры в значительной мере опирается на представления о ценностях, позициях и способах поведения, которые отличают одну организацию от другой.
Доминантой выбора оптимальной российской модели организационной культуры выступает стратегия развития России. Вследствие этого организационная культура государственной организации определяет поведение организации в долгосрочной перспективе и поддержание баланса в обмене с внешней средой.
В обоснование выбора оптимальной организационной культуры российской государственной службы могут или должны быть положены ценности, выстроенные в самосознании государственных служащих.
Личностные ценности должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях.
Целью нашей работы стало рассмотрение особенностей взаимосвязи личностных ценностей работников государственной организации и организационной культуры в их коллективе. Государственная (бюджетная) сфера отличается от прочих своей специфичностью, в связи с чем было сделано предположение о наличии некоторых особенностей во взаимосвязях личностных ценностей работников государственной организации с их представлением о типе организационной культуры в их коллективе.
Цель исследования — выявить взаимосвязь личностных ценностей и представлений об организационной культуре работников государственной организации.
Объект исследования — организационная культура.
Предмет исследования — особенности взаимосвязи личностных ценностей и представлений об организационной культуре работников государственных организаций.
Методика исследования
Исходя из цели исследования необходимо было установить особенности взаимосвязи личностных ценностей сотрудников государственных организаций и их представлений об организационной культуре в коллективе. Для достижения большей информативности исследования также устанавливалась взаимосвязь личностных ценностей и компонентов социально-психологического климата в коллективе.
Данное исследование было проведено в коллективе отделения военного комиссариата Самарской области в двух районах г. о. Самара и в коллективе районной организации Профсоюза работников народного образования и науки.
В нашем исследовании приняли участие 26 человек в возрасте от 21 до 69 лет как женского, так и мужского пола.
Для достижения поставленной цели необходимо было диагностировать представления работников об их организационной культуре, их личностные ценности и компоненты социально-психологического климата, для чего использованы были следующие методики:
1. Для выявления представлений работников о типе организационной культуры в нашей выборке использовалась методика Т. Ю. Базарова по его же классификации, разработанной на основных исторических типах организационных культур:
• органической;
• предпринимательской;
• бюрократической;
• партиципативной.
Опросник «Диагностика типа организационной культуры» Т. Ю. Базарова - П. В. Малиновского [2].
Необходимо выбирать для каждого утверждения один из четырех вариантов продолжения, которой с точки зрения испытуемого является наиболее правильным (по принципу «это мне подходит»). В случае затруднения (например, подходит несколько вариантов ответа) выбрать тот вариант, который бы отметили в первую очередь.
После заполнения опросника необходимо посмотреть, ответы какого типа (из области какой культуры) преобладают. Возможно, две культуры наберут одинаковое число ответов. Это, в свою очередь, говорит о том, что человеку близки или он разделяет базовые предположения обоих типов организационных культур.
2. «Аксиологическая направленность личности» (АНЛ4.3) [4].
Данная методика была выбрана, так как определяет личностные ценности в группе людей. Разработана на кафедре психологии управления Самарской гуманитарной академии.
В качестве основного диагностического концепта в тесте выступают личностные ценности как составляющие аксиосферы, выражающие отношения значимости (важности) окружающей человека социальной действительности.
Методика состоит из 49 пунктов и включает, кроме информационных шкал, традиционную шкалу социальной желательности и шкалы безразличия, оценивающие установку испытуемого на неопределенные или средние ответы.
Для нашего исследования использовалась группа шкал личностных ценностей.
3. «Изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе» О. С. Михалюк - А. Ю. Шалыто [6].
Данная методика была выбрана, так как определяет не только оценку климата коллектива, но и позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Она разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского университета.
Психологический климат первичного трудового коллектива понимается авторами как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отноше-
ний в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента — переменная «знание — незнание особенностей членов коллектива».
В качестве инструмента математической обработки использовался пошаговый регрессионный анализ, так как требовалось выявить взаимосвязь личностных ценностей и организационной культуры.
Результаты исследования
Результаты, полученные в коллективе районной организации Профсоюза работников народного образования, оказались следующими.
В результате определения представлений о типе организационной культуры при помощи проведения опроса по методике Т. Ю. Базарова было выявлено, что в данном коллективе преобладают представления об органическом типе организационной культуры, что характеризует данный коллектив как совмест-новзаимодействующий (полное согласие с общей идеей, исходное согласие с целями и задачами, разделяемые взгляды о направлении общего движения).
Однако желание и интересы отдельных респондентов оцениваются по степени согласованности с целями организации, руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство, а в пределах организации коммуникационные связи ограничены и несущественны.
В результате выявления личностных ценностей у работников данного коллектива особенно выделились ценности креативности и традиций, что характерно для индивидов, занимающихся педагогической деятельностью: реализация своих творческих возможностей, изобретательность и увлеченность в обыденных ситуациях, но в то же время выполнение инструкций, приказов, распоряжений и склонность к бюрократии.
Низкие результаты других ценностей, показывающие отсутствие материальной заинтересованности, нежелание выглядеть «белой вороной» в коллективе, утомляемость, также может соответствовать профессиональной направленности на фоне личностных качеств.
При определении социально-психологического климата коллектива наблюдаются высокие показатели по всем трем компонентам. Наивысший балл получен когнитивным компонентом. Коллектив сформирован давно, люди хорошо знают и привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству. Данный коллектив полностью устраивает респондентов. Они положительно оценивают климат коллектива, но не расположены к более тесному общению и не испытывают дискомфорта и эмоционального давления со стороны друг друга.
Так как требовалось выявить взаимосвязь личностных ценностей и представлений об организационной культуре в коллективе, был произведен пошаговый регрессионный анализ и получены следующие результаты (табл. 1).
Таблица 1
Результаты регрессионного анализа ценностей и представлений об организационной культуре в коллективе РОПРНО
Beta Std.Err. B Std.Err. t p
Intercept 3,84 0,80 4,78 0,00
Жизнедеят. -0,74 0,20 -0,37 0,10 -3,61 0,00
Себя 0,70 0,19 0,47 0,13 3,66 0,00
Была установлена обратно пропорциональная связь между ценностью «Жизнедеятельность», а также связь между ценностью «Индивидуальность» (ценность Себя) и представлениями о типе организационной культуры данного коллектива. По представлениям тип организационной культуры данного коллектива — органический, т. е. совместновзаимодействующий: деятельность направляется в согласии с общей идеей, проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами, функции реализуются почти автоматически, руководство задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство.
Чем меньше сотрудники ценят процесс своей работы и чем выше для них собственная индивидуальность, тем больше представляется сотрудникам тип органической организационной культуры в этом коллективе, что объясняется профессиональной направленностью данной организации: автоматическая реализация своих функций, т. е. рутинная работа, утомляет, теряется к ней интерес, вызывая желание к независимости, сохранению своеобразия своей личности, своего стиля жизни.
Так как требовалось выявить взаимосвязь личностных ценностей с социально-психологическим климатом, был произведен пошаговый регрессионный анализ социально-психологического климата, в результате чего получены следующие результаты (табл. 2).
Таблица 2
Результаты регрессионного анализа ценностей и социально-психологического климата в коллективе РайОНО
Эмоциональный компонент
Beta Std.Err. B Std.Err. t(11) P
Intercept 1,77 0,71 2,47 0,03
Себя -0,66 0,24 -0,48 0,17 -2,78 0,01
Поведенческий компонент
Beta Std.Err. B Std.Err. t(6) p
Intercept -3,82 1,71 -2,22 0,06
Традиции 1,34 0,34 0,76 0,19 3,89 0,00
Достижения -0,73 0,27 -0,30 0,11 -2,64 0,03
Других 0,69 0,27 0,30 0,11 2,54 0,04
Когнитивный компонент
Beta Std.Err. B Std.Err. t(9) p
Intercept 1,49 0,25 5,79 0,00
Креативность 0,80 0,12 0,32 0,04 6,52 0,00
Достижения 0,77 0,15 0,16 0,03 4,86 0,00
Установленная обратно пропорциональная связь между ценностью «Индивидуальность» (ценность Себя) и эмоциональным компонентом социальнопсихологического климата данного коллектива объясняется активным участием членов данного коллектива в дружеских взаимоотношениях и согласием с общим мнением. В коллективе отсутствует конфликтность, так как приветствуются коллективистические ценности, что в свою очередь делает эмоциональную оценку климата хорошей.
Желание трудиться в исследуемом коллективе (поведенческий компонент) возникает только у сотрудников (табл. 2), которые свято чтят традиции, принятые в сообществе, что в целом характерно для педагогических работников, отличающихся всегда от представителей других профессий наличием здорового консерватизма, а также духом коллективизма (ценность Других). В то же время отрицательная взаимосвязь с ценностью достижения показывает, что есть негативное отношение к сотрудникам, нацеленным на результат работы. Именно их чаще всего в подобных коллективах называют «выскочками», «карьеристами» и т. п., которым не место в нашем дружном коллективе скромных тружеников.
Выявлена взаимосвязь ценностей достижения и креативности с когнитивным компонентом социально-психологического климата данного коллектива, что говорит о том, что именно те сотрудники, которые отличаются изобретательностью и увлеченностью в самых обыденных ситуациях, стремлением добиться цели и конкретных, ощутимых результатов в профессиональной деятельности, очень хорошо осведомлены о всех процессах в коллективе в целом и о каждом ее члене в отдельности.
Вторым коллективом в выборке исследования стало отделение военного комиссариата. Выбор данного коллектива объясняется специфичностью самой организации, так как представляет собой ту форму государственной структуры, в которой наиболее сильно отображаются исследуемые особенности.
В результате определения представлений о типе организационной культуры было выявлено, что в данном коллективе преобладают предположения о наличии бюрократического типа культуры, т. е. организация направляется «сильным» руководством, проблемы решаются на основе ясного и сосредоточенного продумывания, лидерство основывается на власти и положении, функции и ответственность предписываются и закрепляются, коммуникационные связи формальны и подчиняются правилам, желание и интересы отдельных людей полностью подчиняются интересам организации, что соответствует специфике данной организации.
Среди выявленных показателей личностных ценностей особенно выделяются креативность, материальное благополучие и индивидуальность. Это можно объяснить желанием проявить индивидуальные способности, повысить материальный достаток, обрести больше свободы при выполнении профессиональных обязанностей, что в свою очередь маловероятно, учитывая направленность деятельности данной организации.
В результате определения социально-психологического климата в коллективе наблюдаются нейтральные показатели по эмоциональному и поведенческому компонентам. Высокий балл получен по когнитивному компоненту.
В коллективе преобладают неопределенные настроения. Данный коллектив устраивает респондентов. Они в целом положительно оценивают климат коллектива, но не расположены к более тесному общению.
Для выявления взаимосвязей личностных ценностей с представлениями об организационной культуре мы использовали пошаговый регрессионный анализ (табл. 3).
Таблица 3
Результаты регрессионного анализа ценностей и представлений об организационной культуре в коллективе военного коммиссариата
Beta Std.Err B Std.Err. t(8) p-level
Intercept 8,31 1,63 5,09 0,00
Креативность -1,00 0,32 -1,00 0,31 -3,14 0,01
Установлена обратно пропорциональная связь между ценностью «Креативность» и представлениями о бюрократическом типе организационной культуры данного коллектива. Установленная связь объясняется спецификой организации, в которой работает данный коллектив: беспрекословное подчинение правилам и приказам вышестоящего руководства, а проявление свободной инициативы наказуемо. Консерватизм и следование уже установившимся нормам и ценностям необходимы для выполнения задач, поставляемых руководством организации.
Для выявления взаимосвязей личностных ценностей с компонентами климата использовался пошаговый регрессионный анализ (табл. 4).
Таблица 4
Результаты регрессионного анализа ценностей
и социально-психологического климата в коллективе военного коммиссариата
Поведенческий компонент
Beta Std.Err. B Std.Err. t(8) p-level
Intercept 0,58 0,53 1,10 0,30
Мат. благо. -0,63 0,20 -0,21 0,06 -3,11 0,01
Когнитивный компонент
Beta Std.Err. B Std.Err. t(4) p-level
Intercept -0,52 1,08 -0,48 0,65
Жизнедеят -2,03 0,73 -0,62 0,22 -2,78 0,04
Выявлена обратно пропорциональная связь между ценностью «Материальное благополучие» и поведенческим компонентом социально-психологического климата данного коллектива, т. е. низкая материальная заинтересованность, игнорирование материального достатка как ценности стимулирует со-
вместную трудовую деятельность и положительно взаимосвязано с поведенческим компонентом социально-психологического климата данного коллектива. Иначе говоря, только те сотрудники, которых устраивает уровень материального благополучия, готовы трудиться в данном коллективе.
Установлена обратно пропорциональная связь между ценностью процесса повседневной работы «Жизнедеятельность» и когнитивным компонентом социально-психологического климата данного коллектива. Следовательно, чем меньше сотрудники ценят выполняемые функции, тем больше они знают о людях и процессах, происходящих в коллективе, тот же, кто поглощен своей непосредственной работой, как часто бывает в офисных коллективах, слабо информирован о групповых процессах на работе.
Выводы
Установлены взаимосвязи личностных ценностей с представлениями об организационной культуре внутри коллектива. Во всех коллективах большинство связей обратно пропорциональны и характер влияния личностных ценностей работников соответствует установленным типам организационной культуры, основываясь на их представлениях внутри этих коллективов.
Сотрудники каждого коллектива бездоказательно принимают комплекс предположений, достигнутых в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции и эффективно послуживших организации, т. е., принимая заявленные организацией ценности, задающие ориентиры поведения и действий, сотрудники создают тот тип организационной культуры внутри своего коллектива, с учетом влияния своих личностных ценностей, который позволяет эффективно реализовывать свою профессиональную деятельность, выполнять поставленные задачи.
Установлено существование взаимосвязей личностных ценностей и социально-психологического климата в данных коллективах. Следовательно, дружеские взаимоотношения, согласие с общим мнением, отсутствие конфликтности и зависти влияют на установление и поддержание эффективных отношений по работе между членами организации, что отражается на социальнопсихологическом климате.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом : учебник. — М. : Академия, 2008.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум. — М. : Юнити-Дана, 2009.
3. Вихажкий, О. С. Менеджмент : учебник. — 3-е изд. / О. С. Виханский, А. Н. Наумов. — М. : Экономист, 2003.
4. Капцов, А. В. Аксиологическая направленность личности: Руководство по применению. — 4-е изд-е, доп. — Самара : СамЛюксПринт, 2011.
5. Карташова, Л. В. Организационное поведение : учебник / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова. — М. : Инфра-М, 2008.
6. Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара : Бахрах-М, 2009.
7. Шайн, Э. Организационная культура и лидерство : учеб.пособие. — М. : Питер, 2008.
