CC BY
75
АКСИОЛОГИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ СТАНОВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
© Н. В. Якупова
Якупова
Наталья Владимировна психолог техник филиала «Похвистневогоргаз»
ООО «СВГК»
e-mail: Natashenka65@yandex.ru
Рассмотрены теоретические аспекты корпоративной культуры. Привелен анализ взаимосвязи аксиосферы сотрудников организации с типами корпоративной культуры. Выявлены экзистенциальный и когнитивный компоненты аксиосферы. Показана взаимосвязь .
Ключевые слова: корпоративная культура, ценности, когнитивная компонента, экзистенциальная компонента.
Актуальность данной тематики обусловлена тем, что основная цель корпоративной культуры как явления — это помочь людям более результативно выполнять свои должностные обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. Благодаря этому показатели экономической эффективности деятельности организации в целом улучшатся. Ведь сплоченный коллектив, движимый единой целью, принесет гораздо больше пользы, чем «сообщество работников, работающих на авось».
Социально-экономическое развитие общества требует принципиально нового подхода к анализу текущих в нем процессов, способствующих эффективному развитию страны. В первую очередь существует проблема повышения уровня и качества жизни населения.
Несмотря на то, что имеется схожесть производственных циклов, отраслей хозяйства, организационно-штатной структуры, существуют различия, каким способом предприятие ведет свой бизнес. Эти различия вызваны некоторыми социально-психологическими компонентами,
оказывающими влияние на все элементы производства, в том числе и технические. Таким компонентом является корпоративная культура управления [2]. Корпоративная культура управления — это комплекс социальнопсихологических мер, направленных на создание атмосферы в организации и стиля ее работы, ориентирующих и мотивирующих сотрудников на успешное выполнение миссии организации [4].
Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов или явлений, какой должна быть эмоциональная реакция на происходящее, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации [3].
Изучение корпоративной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, О. Шелдок и многих других. Психологической основой разработки корпоративной культуры управления предприятием явились работы таких ученых, как Э. Мэйо, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу и др. Ими были разработаны первые представления о социальнопсихологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях, к которым они относили и производственную культуру управления персоналом. Совместными усилиями этих исследователей были изучены и проанализированы сущность и особенности формирования групповой мотивации рабочих на производстве, мотивации личности, межгруппового поведения в процессе труда, лидерство в групповом поведении [4].
Современное рассмотрение проблемы корпоративной культуры управления предприятием нашло отражение в работах Л. К. Аверченко, Э. А. Капитонова, Ю. Д. Красовского, Г. П. Зинченко, В. А Спивака, А И. Китова, А. В. Филиппова и многих других [22].
Культура, во всей ее многогранности, является стержнем, проходящим через всю социальную сущность общества в совокупности и каждого отдельного человека. Она может проявляться в моральных ценностях, способе мышления, в обрядах, в стандартах, в ожиданиях — в любом аспекте человеческой деятельности. Корпоративная культура позволяет в большей степени сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Чтобы стать членами организации, работники постепенно принимают, а затем разделяют ценности организации. Вместе с этим у них формируется уверенность в том, что предприятие, обладающее такой системой ценностей, не сделает ничего во вред им. Организация оправдывает эти издержки, создает свои корпоративные ценности в аналогии с высшими человеческими ценностями. Выделяя образцовых сотрудников, организация побуждает остальных работников следовать их примеру. Такой подход считается одной из самых эффективных и постоянно действующих форм продвижения корпоративных ценностей.
Стабильная и крепкая корпоративная культура уже сама по себе является ценностью организации, являющаяся ее лицом. Работники достигнут цели организации за счет связывающих их корпоративных ценностей и традиций
человеческих взаимодействий вне зависимости от того, что происходит с организацией, меняются ли ее внешние условия, состав предприятия, первоначальная цель и основные виды деятельности.
А Н. Леонтьев определил, что на формирование ценностей влияние группы оказывается более действенным, чем влияние возраста, пола, образования, социального происхождения и т. д. [17]. По мнению Джона Коттера и Джеймса Хескетта, корпоративные ценности — это «представления о том, что является жизненно важным; ценности в разных компаниях различны: в одних это деньги, в других — технологические изобретения или благосостояние сотрудников» [23, с. 53]. Ценность культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и пробуждает согласованность в поведении сотрудников.
Г. Хефштеде выделяет культурные особенности в ценностных системах, исходя из ценности труда. А. Н. Занковский предлагает рассматривать ценности власти, закона, работы, результата, образования, равенства, помощи другим, поощрений и наказаний, удовольствия [15, с. 2]. В некоторых случаях ценности становятся настолько укоренившимися и настолько привычными, что люди не отдают себе в них отчета и не воспринимают их со стороны.
М. С. Каган различает два вида ценностей, которые участвуют в коллективообразовании [10], на их основе у каждого работника организации возникает ценностное отношение к другим коллегам и к самому коллективу как системному целому:
1) личностные ценности: на их равенстве объединяется коллектив;
2) ценности, порождаемые коллективным субъектом, — общность, единство, сплоченность, взаимовыручка.
Под ценностями коллективного субъекта мы понимаем [12]:
1) ценность единства — это важное единство взглядов, интересов, целей членов группы, представляет необходимое условие для существования коллектива;
2) ценность сплоченности — это значимая сила корреляции в группе, приверженность и преданность коллективным интересам, представляет характеристику зависимости работников в коллективе;
3) ценность взаимопомощи — это значимая активная поддержка и помощь коллег в отделах, представляет характеристику ценности активности;
4) ценность общности — это значимая принадлежность к группе, гордость, духовная удовлетворенность, представляет собой высший уровень ценностей группы.
«Субъектность» обозначает способности индивида или группы проявлять субъектные качества [8]. Описывая коллективный субъект, А. Л. Журавлев выделил основные свойства группы:
— взаимосвязанность и взаимозависимость индивидов в группе содействует формированию групповой предактивности — важнейшего условия любой активности. Критерием этого качества является то, что только при его наличии группа становится коллективным субъектом [21]. Также важными являются и конкретные показатели взаимосвязанности и взаимозависимости динамических (теснота взаимных связей и зависимостей между работниками в отделе) и содержательных классов (предмет взаимных связей и зависимостей);
— способность группы проявлять различные формы совместной активности — быть единым целым по отношению к другим социальным объектам (общение внутри отдела и с другими отделами, групповые действия, совместная деятельность, групповое отношение и поведение, межгрупповое взаимодействие). Используется понятие «активность» в широком спектре ее проявления, а не только в совместной деятельности. «Совместная активность» объединяет целый комплекс групповых феноменов и понятий «совместная деятельность», «коммуникация», «общение», «групповое действие», «групповое поведение», «внутригрупповые и межгрупповые отношения»;
— способность группы к саморефлексии способствует формированию чувства «Мы» (переживание своей принадлежности к отделу и единство со своей группой) и образа «Мы» (групповое представление о своем отделе). Возможно возникновение множества сходств с образом «Я».
Если считать, что ценности единства и сплоченности представляют собой аксиологический аспект критерия взаимосвязанности и взаимозависимости, то при сравнении ценностей коллективного субъекта с критериями А. Л. Журавлева мы увидим, что в целом они сочетаются [8].
Социально-психологические условия, определяющие корпоративную культуру:
• Образ организации, ее экономическое положение и взаимосвязь с внешней средой. Особенности личности руководителя и членов управленческой команды.
• Межличностные и межгрупповые взаимоотношения сотрудников предприятия. Информационное обеспечение (печатные издания, различные модификации «прямой линии», «горячей связи»).
• Поощрение и поддержка сотрудников, стимулирование, потребность в личностном росте.
• Ценности персонала и организации.
Очевидно, что социально-психологические условия становления корпоративной культуры имеют большое влияние на имидж и репутацию предприятия и приобретают все большую важность в повышении эффективности ее деятельности. Необходимо правильно оценить потенциальные возможности сотрудников, а для этого сначала измерить корпоративную культуру на примере данной организации, оценить ее уровень, затем разработать условия повышения. Остается открытым вопрос о роли ценностей персонала в становлении корпоративной культуры.
Для того чтобы продолжить рассматривать психологические явления, развивая субъектный подход, обратимся к А. В. Брушлинскому: «Общечеловеческие ценности образуют тот наиболее общий и потому особенно прочный фундамент духовности, на основе которого каждый выбирает и прокладывает свой жизненный путь, формируя более конкретные и частные нравственные идеалы» [14]. В условиях социально-экономических изменений очень сложно переоценить роль ценностей в жизни человека. В. В. Знаков считает, что «без обращения к феномену человеческой субъектности сегодня невозможны психологические исследования ценностей, ценностных установок, ориентаций и т. д.» [9].
«Ценностная сфера (аксиосфера) человека многообразна и представляет собой сложную систему, в которой некоторые ценности находятся в прямой или обратной взаимосвязи друг с другом. В последнем случае говорят о противоречиях в аксиосфере, которые, как показывают эмпирические исследования, определяют психические состояния субъекта или развитие отдельных личностных качеств в генезе, подтверждая принцип развития» [14], а следовательно, и организации, в которой работает персонал.
Объектом исследования является корпоративная культура организации.
Предмет исследования — аксиологические условия становления корпоративной культуры организации.
Цель исследования — анализ и выявление аксиологических факторов становления корпоративной культуры.
Гипотеза исследования: основным условием становления корпоративной культуры в организации является развитие личностных и групповых ценностей персонала.
Методика исследования
В исследовании участвовали 38 сотрудников филиала Похвистневогоргаз ООО «СВГК». Респондентами были мужчины и женщины в возрасте от 20 до 62 лет. Все испытуемые имеют от средне-специального до высшего образования, хотя и не все профильное. Исходя из целей исследования, необходимо было продиагностировать в организации состояние корпоративной культуры и уровень сформированности личностных и групповых ценностей.
Для этого использовались следующие методики:
1. Опросник «Оценка организационной культуры» (Камерон К, Куинн К) [11]. Исследует эффективность корпоративной культуры и определяет те ее аспекты, которые для компании желательно изменить. В фокусе внимания находится фундамент культуры организации.
В основе лежит модель конкурирующих ценностей (Competing Values Framework). Авторы исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие — если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры.
2. Тест «Аксиологическая направленность личности и группы» [13, с. 77—83], разработанный А. В. Капцовым. Методика была разработана для анализа ценностей группы. Она представляет собой опросник, состоящий из двух частей. Первая часть направлена на определение личностных ценностей, а вторая — ценностей группы. Каждая часть содержит две группы основных шкал (вторая часть содержит три группы шкал).
Группа шкал ценности жизненных сфер:
1) образования;
2) общественной жизни;
3) увлечений.
Группа шкал личностных ценностей:
• саморазвития;
• креативности;
• духовного удовлетворения;
• взаимоотношений;
• престижа;
• достижений;
• материального благополучия;
• сохранения индивидуальности.
Группа шкал ценностей группы:
• единства;
• сплоченности;
• взаимопомощи;
• общности.
3. Опросник Ф. А. Фенигстайна, М. Ф. Шайера и А. X. Басса (перевод и русскоязычная адаптация В. В. Знакова) [9]. Диагностирует когнитивную составляющую самопонимания. Методом факторного анализа авторами были выявлены три шкалы. Шкала личного самосознания отражает саморефлексию субъекта («Я всегда стараюсь понять себя») и осознание внутреннего состояния, внимание к своим мыслям и чувствам («Я сознаю ход моих мыслей, когда решаю какую-нибудь проблему»). Шкала социального самосознания связана с интересом к себе как члену общества, взаимодействующему с другими людьми и проявляющему интерес к их суждениям и оценкам («Мне важно, что люди думают обо мне»). Шкала социальной тревожности выражает ту или иную степень дискомфорта, испытываемого человеком при обращении на него внимания других («Я чувствую беспокойство, выступая перед группой людей»). Сумма оценок по трем шкалам дает общий показатель самосознания.
Опросник состоит из 23 вопросов. Каждый ответ оценивается испытуемым в диапазоне от 0 («совершенно не характерно (для меня)», до 4 («очень характерно»).
4. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО) [18] является адаптированной версией теста «Цель в жизни» (Purpose-in-Life Test , PIL) Д. Крамбо и Л. Махолика. Методика была разработана на основе теории стремления к смыслу и логотерапии В. Франкла и преследовала цель эмпирической валидизации ряда представлений из этой теории.
На основе факторного анализа Д. А. Леонтьевым был создан адаптированной тест СЖО, включающий, наряду с общим показателем осмысленности жизни, также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации:
— цели в жизни,
— локус контроля-Я,
— локус контроля-жизнь.
Тест СЖО содержит 20 пар противоположных утверждений, отражающих представление о факторах осмысленности жизни личности. Обработка данных осуществлялась по 7-балльной шкале в соответствии с бланком-ключом к тесту.
Для проверки экспериментальных гипотез был использован метод корреляции Спирмена [5]. Причем, определяя взаимосвязь ценностей с когнитивной или экзистенциальной составляющей самопонимания, выявлялись соответствующие компоненты аксиосферы личности. А при коррелировании с типом корпоративной культуры определялась ее аксиологическая составляющая.
Результаты исследования
Анализ полученных результатов начнем с описания данных, полученных отдельно в каждом отделе организации.
1. Рассмотрим результаты исследований в 1 отделе (комплексный участок), в котором работают 15 сотрудников (мужчины), занимающих должности мастеров, электрогазосварщиков, токаря и слесарей. В основном должность мастера занимают работники, имеющие достаточно большой трудовой стаж, высшее образование. Это опытные и высококвалифицированные сотрудники, в подчинении которых находятся слесари, сварщики, монтажники, токарь. Они несут большую ответственность при выполнении газоопасных работ на своем участке, как за себя, так и за своих подчиненных. Все сотрудники данного одела обязательно аттестовываются в Учебном центре по различным нормативам
— раз в 3-5 лет. Взаимоотношения в коллективе достаточно дружественные. Удовлетворенность трудом и социально-психологический климат коллектива для них имеют большое значение.
При проведении психологической диагностики в 1 отделе (15 мужчин) оказалось, что по шкале недостоверности ответов у четырех участников значительно превышены показатели по шкале лжи (случайное или намеренное искажение результатов исследования), поэтому в расчетах коэффициента корреляции эти испытуемые не участвовали.
1.1. Рассмотрим личностные ценности как основание типа корпоративной культуры. В ходе проведения расчетов коэффициента ранговой корреляции Спирмена была выявлена прямая взаимосвязь личностных ценностей материального благополучия (0,614) и шкалой самосознания. Это значит, что чем выше уровень осознания своей аксиосферы, тем больше сотрудники понимают значимость наличия достаточного количества материальных средств для полноценной жизни, т. е. на личностном уровне ценность материального благополучия является когнитивной составляющей аксиосферы сотрудников комплексного участка.
Действительно, для исследуемых работников-мужчин важна материальная обеспеченность, это уже подтверждается тем, что кроме основной оплаты работы по окладу одни работники данного отдела имеют возможность получить дополнительную премию при перевыполнении плана по техническому обслуживанию газового оборудования, другие — за перевыполнение плана газосварочных работ. Поэтому каждый из них заинтересован выполнить
максимально возможный объем работ, они об этом говорят, что и подтвердилось результатами диагностики.
В таблице 1 приведены данные корреляции личностных ценностей с репрезентацией типов корпоративной культуры.
Таблица 1
Взаимосвязь личностных ценностей персонала комплексного участка с репрезентацией типов корпоративных культур
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Других (социальности) (0,718) Клановая
Духовное удовлетворение (0,739) Клановая
Креативность (0,684) Клановая
Жизнедеятельность (0,532) Клановая
Достижения (0,616) Клановая
Традиции (0,500) Рыночная
Из таблицы 1 видно, что существует прямая взаимосвязь личностных ценностей социальности (0,718), духовной удовлетворенности (0,739), креативности (0,684), жизнедеятельности (0,532), достижения (0,616) и клановой корпоративной культуры. Другими словами, чем важнее для работников данного отдела деятельность самого коллектива, в соответствии с нормами и эталонами должного, творчество, успехи в работе и моральное удовлетворение, тем выше уровень заботы о людях, о внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого, основанной на доверии друг другу. Организация станет «большой семьей», в которой нет четкого разделения обязанностей, где каждый подчиненный пытается сам определить, чего же от него ждет руководитель. Однако подобное руководство может привести к серьезным ошибкам и снижению эффективности всей деятельности.
Таким образом, главной ценностью культуры станет сплоченная команда, сотрудники которой связаны преданностью и обязательностью, дружбой и традициями, имеют возможность самореализоваться на жизненном пути, развивая и поддерживая корпоративные ценности.
В то же время обнаружена прямая связь между личностной ценностью традиции (0,500) и рыночной корпоративной культурой. Иными словами, чем важнее для работников 1 отдела определенные общественные установки, нормы и правила поведения, отношение к конкретным моральным и нравственным ценностям, обычаям, обрядам, тем выше уровень целеустремленности и соперничества между сотрудниками. Такая организация будет нацелена на получение результата, выполняя главную ценность — прибыль, экономию, расчет. Репутация и успех станут общей заботой. Сотрудники проявят свою силу воли, ориентированность на результат выполнения поставленных задач, сохраняя в своей работе элементы социального или культурного наследия, передающиеся от поколения к поколению и сохраняющиеся в отделе в течение длительного времени. При этом работники между собой будут явно соперничать, конкурировать. А руководство со своей стороны — поддерживать их в этом.
Таким образом, в результате исследования личностных ценностей сотрудников комплексного участка установлено, что на когнитивном уровне аксиосфера содержит одну личностную ценность материального благополучия, которая никак не взаимосвязана ни с одним типом корпоративной культуры. Экзистенциальную компоненту аксиосферы личностных ценностей выявить не удалось.
Перейдем к рассмотрению взаимосвязей групповых ценностей сотрудников комплексного участка.
1.2. В результате определения коэффициента ранговой корреляции Спирмена была выявлена прямая взаимосвязь групповых ценностей материальное благополучия (0,836) и шкалы самосознания. Это значит, что чем выше уровень осознания, тем серьезней для большинства отдела воспринимается весомость обеспеченности, состоятельности, благоустроенности.
Сопоставив результаты расчетов корреляции личностных и групповых ценностей, мы видим, что исследуемый отдел в общем, как и его работники в отдельности, единодушен в когнитивном самопонимании значимости в их жизни материального благополучия.
Полученный результат подтверждается тем, что для мужчин исследуемого отдела очень важна материальная обеспеченность, ведь в современном обществе все еще существует понятие, что мужчина является добытчиком в семье. Тем более что большинство работников проживают в сельской местности, где очень трудно найти работу, в особенности хорошо оплачиваемую. Большинство сотрудников являются главой семьи, но есть и холостые — это 6 человек, живущие в основном отдельно от родителей, для них материальный достаток на первом месте, они содержат сами себя. Для каждого из них иметь достаточно высокий доход является не только стимулом, но и принципом жизни.
В таблице 2 приведены данные корреляции групповых ценностей с репрезентацией типов корпоративной культуры.
Таблица 2
Взаимосвязь групповых ценностей персонала комплексного участка с репрезентацией типов корпоративных культур
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Духовное удовлетворение (0,805) Клановая
Креативность (0,698) Клановая
Жизнедеятельность (0,789) Клановая
Достижения (0,677) Клановая
Традиции (0,634) Рыночная
Индивидуальность (себя) (0,598) Клановая
Из таблицы 2 следует, что существует взаимосвязь групповых ценностей духовного удовлетворения (0,805), креативности (0,698), жизнедеятельности (0,789), достижения (0,677), индивидуальности (0,598) с клановой корпоративной культурой. По-другому, чем важнее для отдела значимость своей деятельности, творчество, моральное удовлетворение и успехи в работе, уникальность человеческой жизни и интересов каждого сотрудника, тем выше
уровень взаимного доверия, преданности, обязательности, независимо от служебного положения работников. Важную роль в развитии данной культуры играет руководство с морально-нравственными принципами, при котором поддерживается преобладание духовного над материальным, креативная реализация своих творческих возможностей в стремлении изменять окружающую действительность. Данные ценности не обсуждаются в отделе, но признаются всеми его членами. Ценности являются некоторым идеалом, который каждый сотрудник отдела стремится понять и руководствоваться им, сопоставляя со своей индивидуальной системой ценностей. Благодаря интенсивному развитию ценностей группы при внутригрупповом взаимодействии, личностном росте и саморефлексии, они становятся групповыми ценностями.
Одновременно выявлена прямая связь между групповой ценностью традиции (0,634) и рыночной корпоративной культурой. Другими словами, чем выше уровень связей настоящего с прошлым в комплексном участке, тем выше уровень стабильности и контроля. Благодаря наличию в своей деятельности различных обрядов, привычек и навыков ведения практической и общественной деятельности, которые передаются из поколения в поколение, отдел будет в первую очередь нацелен на результат и стремление побеждать. При всем при этом работники между собой будут откровенно соперничать.
Таким образом, в результате исследования групповых ценностей сотрудников комплексного участка установлено, что на когнитивном уровне аксио-сфера содержит так же, как на личностном уровне, одну ценность материального благополучия, которая никак не взаимосвязана ни с одним типом корпоративной культуры. Экзистенциальную компоненту аксиосферы групповых ценностей также выявить не удалось.
1.3. Поскольку комплексный участок представляет собой коллектив с присущими ему характеристиками коллективного субъекта в ценностной сфере, то рассмотрим когнитивную и экзистенциальную составляющие аксиосферы.
Установлено наличие прямой взаимосвязи сплоченности как ценности коллективного субъекта и экзистенциального опыта (0,561). Чем выше уровень пережитого в рассматриваемом отделе, тем более интуитивно он желает стать единым целым. Специфика работы сотрудников комплексного участка состоит в том, что многие из них выполняют свои трудовые обязанности на различных участках, а это не только работа в кабинете с документацией, но и выполнение газоопасных работ на объектах. В первую очередь сотрудники отдела понимают и оценивают ситуацию, учитывая не только свое мнение, но и позицию коллег. В сплоченном коллективе перед каждым сотрудником на первый план ставятся общественные цели, а не личные. Возьмем, к примеру, один из сельских участков, который состоит из мастера и двух слесарей. Все газоопасные работы выполняются совместным составом бригады, а вот плановое техническое обслуживание — по отдельности. Заинтересованные общей целью в получении дополнительной премии, они стараются производить техническое обслуживание с перевыполнением плана. Другой пример: ежегодно среди подразделений СВГК проводится конкурс «Команда профи СВГК». На учебный полигон, приближенный к реальным условиям, съезжаются комплексные бригады — это мастер, водитель, два слесаря и сварщик. Все они
демонстрируют свое мастерство. В конкурсе «Лучший сварщик СВГК-2013» второе место занял один из наших исследуемых.
Чем более важной является поставленная цель для каждого работника отдела, тем выше переживается потребность взаимодействия при достижении поставленной цели, тем выше уровень сплоченности.
Таблица 3
Взаимосвязь ценностей коллективного субъекта персонала комплексного участка
с репрезентацией типов корпоративных культур
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Единство (0,743) Клановая
Сплоченность (0,600) Клановая
Взаимопомощь (0,682) Клановая
Общность (0,645) Клановая
Из таблицы 3 следует, что чем важнее для отдела значимость общности, гордости, духовной удовлетворенности, единодушия взглядов и интересов, взаимовыручка, тем выше уровень внимания к индивидуальным особенностям работников и решению внутренних проблем компании, придавая высокое значение единству (аксиологический аспект критерия взаимосвязанности и взаимозависимости) коллектива и моральному климату. Основой идентификации принадлежности к данному отделу является осознание наличия сходства, тождественности членов коллектива и отличий своего отдела от других (чувство «мы»). При большом количестве схожих черт и характеристик сотрудников, отдел становится второй «семьей», основанный на взаимном доверии, преданности, обязательности.
Таким образом, результаты исследования ценностной сферы персонала комплексного участка и корпоративной культуры показали, что в сознании работников имеется когнитивный диссонанс, обусловленный тем, что на когнитивном уровне персонал участка признает только ценность материального вознаграждения, а жизненный опыт подсказывает, что для коллектива, наверное, важнее всего дружеские отношения и сплоченный коллектив. Успех и эффективная трудовая деятельность на участке будут зависеть от умения персонала разрешить это противоречие.
2. Перейдем к рассмотрению корпоративной культуры абонентского отдела, который в значительной степени отличается по своим психологическим и социальным характеристикам от комплексного участка.
Абонентский отдел состоит из 15 сотрудников (2 мужчин, 13 женщин), занимающих должности контролеров, техников, кассира и заместителя начальника отдела. На должности контролера и кассира работают в основном молодые специалисты, недавно окончившие вузы или еще получающие образование. Данная должность требует большой активности и энергичности, тесного общения с абонентами на их территории. Техниками работают женщины уже среднего возраста, выполняющие различные расчеты, связанные с глубокими знаниями и большим вниманием. К любому абоненту, приходящему в абонентский отдел, техник должен найти подход, найти ответы на все
возражения клиента и убедить его в правильности расчетов по оплате за газ и техническое обслуживание. Заместитель начальника отдела — это проверенный годами наставник, поддерживающий благоприятную и доброжелательную атмосферу в коллективе. Принципами взаимоотношений внутри отдела являются сотрудничество, взаимовыручка и взаимоподдержка.
Поскольку в абонентском отделе 15 исследуемых, из которых только двое мужчин, чья ценностная сфера отличается от женской [11], то расчеты коэффициента корреляции проводились в гомогенной группе среди сотрудников- женщин.
2.1. Рассмотрим структуру аксиосферы личностных ценностей персонала абонентского отдела. В результате расчета коэффициента корреляции установлено, что существует прямая взаимосвязь ценности индивидуальности (0,504) и экзистенциального опыта самопонимания. Чем выше уровень пережитого, тем интуитивнее женщины принимают то, что каждая является личностью, она уникальна и индивидуальна. С одной стороны, уже при рождении природа сохраняет в человеке не только его родовую сущность, но и то, что составляет его уникальность, его биологическую неповторимость, представляя некоторую целостность с наследственными особенностями, неповторимыми условиями микросреды, в которых находится человек, неповторимостью его опыта. Индивидуальность — это свобода в поступках и самодостаточность. А с другой — в реальности сотрудницы отдела практически не имеют возможности особо ярко проявлять свою личность в рабочее время.
Это связано с тем, что техникам и кассиру ежедневно приходится работать в своем кабинете с физическими лицами, практически не поднимая головы: обслуживать абонентов по разным вопросам, заключать договора, заниматься расчетами, вносить в базу данных различную информацию, работать с большим объемом документации и еще, одновременно со всем этим, отвечать на телефонные звонки населения. Работа контролера ощутимо отличается от «конторских», специфика заключается в непосредственном общении с населением на его территории. Тут важно выполнить рабочее задание, а ведь нередки случаи, когда абоненты реагируют на такие визиты агрессивно, злобно.
Проявить себя как личность коллеги имеют возможность лишь во время культурно-массовых и спортивных мероприятий: демонстрация трудовых коллективов, корпоративные праздники, посвященные знаменательным событиям в жизни организации, зимняя и летняя спартакиада среди работников СВГК. Только тут, принимая непосредственное участие, женщины раскрывают свою неповторимую уникальность.
При этом личные ценности коррелируют с двумя типами корпоративной культуры (табл. 4).
Таблица 4
Взаимосвязь личностных ценностей персонала абонентского отдела с репрезентацией типов корпоративных культур
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Духовное удовлетворение (0,670) Иерархическая
Индивидуальность (0,599) Клановая
Из таблицы 4 видно, что чем важнее для работниц значимость научных идей и взглядов, произведений литературы и искусства, самосовершенствование коллектива, тем выше ценится внутренняя поддержка сотрудников и высокий уровень контроля и дисциплины. Каждая сотрудница отдела понимает, что конкретно хочет от нее руководство. Для них важно, чтобы использовались системы измерений, обеспечивающие постоянный мониторинг процессов и результатов работы. Такая организация будет нацелена на поддержание стабильности и формализованных отношений в коллективе, на соблюдение всех правил и внутренний комфорт. Уровень сервиса, низкие затраты, надежные поставки и плановые календарные графики будут служить основными критериями успешности организации, что взаимосвязано с их душевным комфортом.
В то же время на эмоциональном уровне ценность индивидуальных особенностей сотрудниц взаимосвязана с клановой корпоративной культурой, т. е. чем выше ценность собственной уникальности, тем больше они видят проявление внимания и заботы о людях, внутреннего уважения к индивидуальности каждого. Действительно, сотрудницы абонентского отдела связаны между собой преданностью, дружбой, традицией и ощущают свой большой коллектив как «мы», стараясь сохранить неповторимость и своеобразие своей личности, своих взглядов, убеждений, своего стиля жизни, стремясь как можно меньше поддаваться влиянию массовых тенденций.
2.2. Переходя к рассмотрению структуры групповых ценностей, следует отметить, что выявлена прямая взаимосвязь креативности (0,615) и шкалы самосознания. Это значит, что чем выше уровень самосознания в отделе, тем больше отдел хотел бы каких-то изменений, новинок, инноваций в своей деятельности. Вероятнее всего, это компенсаторное проявление ценности, потому что действительно работа в абонентском отделе достаточно будничная, монотонная, однообразная, сотрудницам, несомненно, хочется чего-то нового с возможностью раскрыть свои творческие способности. Например, при организации культурно-массовых и корпоративных мероприятий неоднократно их проведение поручали данному отделу и не ошибались, т. к. на таких мероприятиях бывало очень весело и интересно.
В то же время выявлена взаимосвязь ценности традиций (0,552) с адхо-кратической корпоративной культурой. То есть чем важнее для отдела значимость правил, обычаев, обрядов, накопившихся в обществе, тем выше уровень внимания к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач. Сотрудники имеют свободную возможность высказаться и предложить новую идею, оказывая помощь в доведении идеи до результата.
Отсюда следует, что сотрудницы отдела видят на своем рабочем месте адхократическую корпоративную культуру, ориентированную на непрерывное улучшение и совершенствование производственных процессов, что подтверждает на групповом уровне наличие ценности креативности на личностном уровне.
2.3. При рассмотрении компонентов аксиосферы коллективного субъекта абонентского отдела обнаружилось, что ценность коллективного субъекта «единство» (0,604) является экзистенциальной составляющей. Это означает, что чем больше пережили и эмоционально прочувствовали сотрудники отдела, тем
выше значимость сходства целей, взглядов и интересов между сотрудниками отдела. Действительно, среди сотрудниц отдела существует единство, они очень часто приходят на помощь друг другу, поддерживают в трудные жизненные периоды, выполняют общие задачи и поручения совместно. Бывают случаи, когда приходится выходить на работу в выходные дни, задерживаться в вечернее время. И когда руководство перед заместителем начальника ставит задачу в короткие сроки выполнить большой объем работы, то сотрудницы все солидарно выполняют ее, затрачивая на это гораздо меньшее время.
В то же время на ментальном уровне сотрудницы понимают, что одного единства для коллектива недостаточно, и сходятся во мнении, что для отдела важна ценность общности (0,644) как высшая ценность коллективного субъекта. Это осознание реализуется в повседневной деятельности сотрудниц отдела. В отделе понимают, что они связаны общими интересами, не только выполняя общие производственные цели и задачи в рабочее время, но и на досуге: одни занимаются в спортивных секциях, другие посещают творческие коллективы. Приходят на помощь друг другу, проводят совместные посиделки в честь разных дат, украшают свой кабинет к Новому году, участвуя при этом в конкурсе на самый новогодний отдел. Благодаря укреплению общности в отделе, растет гордость за отдел, духовная удовлетворенность сотрудниц.
Поиск взаимосвязи ценности коллективного субъекта с типом корпоративной культуры привел нас к ценности единства (0,655), которая, как было сказано выше, является экзистенциальным компонентом аксиосферы коллективного субъекта абонентского отдела. Причем не удивительно, что сотрудницы отдела видели именно клановую корпоративную культуру, проявляющуюся в значимости внимания и заботы о людях и внутреннем уважении индивидуальности каждого.
В абонентском отделе реально обеспечивается эффективное распределение информации и решение проблем, создавая атмосферу сотрудничества и позитивного разрешения конфликтов между коллегами. Подчиненные, имея постоянную обратную связь с руководством, информированы о его мнении по результатам работы. Давая негативную оценку работе сотрудников, руководство мотивирует их совершенствование (независимо от служебного положения), а не вызывает оборонительной реакции или озлобления. Поддерживается активная подготовка сотрудников к продвижению вверх по служебной лестнице организации.
Итак, подводя итог исследованию аксиологических оснований в становлении корпоративной культуры в абонентском отделе организации, можно утверждать, что на уровне личностных ценностей сотрудницы интуитивно тяготеют к клановому типу корпоративной культуры. На уровне групповых ценностей — к адхократическому типу корпоративной культуры, высоко ценя традиции организации. Наконец, на уровне ценностей коллективного субъекта снова проявляется тенденция стремления к клановой корпоративной культуре, выражаясь в ценности единства взглядов и интересов.
Однако, анализируя результаты исследования только типа корпоративной культуры (методика Камерона К. и Куинна К), было выявлено, что в абонент-ском отделе, как, впрочем, и на комплексном участке, преобладает иерархический тип корпоративной культуры. Этот тип корпоративной культуры никак не связан с ценностями сотрудников комплексного участка, а для сотрудниц
абонентского отдела имеется взаимосвязь с личностной ценностью духовной удовлетворенности. Сравнительный анализ двух рассмотренных отделов организации позволяет нам предположить, что абонентский отдел как подразделение организации более зрелый в том отношении, что сотрудники принимают необходимость ценности единства, духовного удовлетворения, сочетание новизны с традициями.
3. Наконец перейдем к анализу репрезентаций корпоративной культуры группы по учету газа, состоящей из 8 сотрудников (2 мужчин, 6 женщин), занимающих должности метролога, юрисконсульта, кассира, техников, специалиста, инженера и руководителя отдела. Работа отдела состоит из тесной взаимосвязи с представителями потребителей коммунально-бытового газа. Все работники отдела подчиняются своему руководителю. Руководитель, в свою очередь, регулирует взаимоотношения в коллективе, оказывает при необходимости всестороннюю помощь, формирует благоприятный социально-психологический климат. Видимым результатом работы руководителя является желание коллег приходить на работу, сотрудничать, реализовывать себя как личность.
Поскольку в отделе при малочисленности сотрудников для психологического исследования присутствовало двое мужчин, чьи психологические характеристики в значительной мере отличаются от женских [П], то в расчетах учитывались только данные сотрудниц отдела.
3.1. Анализ когнитивного и экзистенциального компонентов аксиосферы начнем с уровня личностных ценностей (табл. 5).
Таблица 5
Взаимосвязь личностных ценностей персонала с репрезентацией общего показателя самосознания и осмысленностью жизни
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Личностные ценности Фенигстайн СЖО
Других (социальности) 0,514
Духовная удовлетворенность 0,500
Жизнедеятельность 0,700
Достижения 0,943
Традиции 0,529
Индивидуальность (себя) 0,857
Из таблицы 5 видно, что только одна личностная ценность социальности (0,514) представлена на когнитивном уровне у сотрудниц отдела, а пять других ценностей взаимосвязаны с экзистенциальным компонентом аксиосферы. В чем скрывается причина таких различий сотрудниц абонентского отдела и группы по учету? Возраст сотрудниц одинаковый (в абонентском отделе средний возраст составляет 34 года, а в группе по учету — 35,8 года), уровень образования тоже (более половины имеют высшее образование, а остальные среднее профессиональное). Средний стаж работы в организации также одинаковый (в абонентском отделе — 5,7 года, а в группе учета — 4,8 года). Имеются различия в ценностно-ориентационном единстве, которое на уровне
личностных и групповых ценностей, однако выше оно в абонентском отделе (расчеты по методике А. В. Капцова через вычисление удельного различия ценностей с помощью евклидовой метрики [15]).
Есть предположение, что в отделе по учету газа тип корпоративной культуры в большей степени взаимосвязан с ценностными структурами личности сотрудниц, что проявляется в их поступках, поведении и деятельности.
В действительности каждая сотрудница осознает свою принадлежность к отделу. Пример тому — руководитель отдела, представляющий его интересы, ценности, нормы, выступающий на различных собраниях, совещаниях, видеоконференциях.
Ярко представлено у сотрудниц эмпатическое самопонимание ценности духовного удовлетворения в различных сферах жизнедеятельности. Имея свою собственную определенную систему ценностей, сотрудницы отдают приоритет преобладанию духовного над материальным. Они считают, что благоприятному функционированию способствуют отдых и нормальная повседневная деятельность в постоянном контакте со средой.
Одновременно выявлено чувственное самопонимание ценности, которое помогает раскрыться человеку как уникальной личности благодаря произведениям литературы и искусства, поддержанию народных традиций и граждан-ских обрядов, при этом учитывая успехи в своей деятельности.
Итак, установлено, что работницы отдела отдают предпочтение на уровне когнитивного понимания коллективности в своей профессии, в то время как экзистенциальный опыт связан с ценностями духовного удовлетворения, жизнедеятельности, достижения, традиции и индивидуальности.
Группа по учету газа состоит из сотрудниц, занимающих разные должности, соответственно, деятельность каждой их них отличается друг от друга. Практически у каждого своя база данных, в которую необходимо вовремя вносить различную информацию по юридическим лицам. Работа большинства заключается в присутствии их на базе организации, тогда как техники выполняют свою работу, еще и выезжая с проверками на объекты промышленных предприятий. Таким образом, в группе по учету газа происходит постоянная работа над совершенствованием производственных процессов, которые используются для достижения необходимых результатов и поставленных целей, создавая для этого благоприятную среду.
Установлено, что в этом отделе личностные ценности взаимосвязаны с тремя типами корпоративной культуры (табл. 6).
Таблица 6
Взаимосвязь личностных ценностей персонала отдела учета с репрезентацией типов корпоративных культур
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Других (социальности) (0,571) Рыночная
Духовное удовлетворение (0,614) Клановая
Достижения (0,643) Адхократическая
Индивидуальность (0,800) Адхократическая
Из таблицы 6 видно, с одной стороны, что чем важнее для сотрудниц группы по учету газа определенные общественные установки, нормы и правила поведения (ценности социальности 0,571), тем выше уровень целеустремленности и соперничества между сотрудниками. Предприятие, в сочетании со стабильностью и контролем, ориентировано на результат, стремление побеждать. Среди коллег временами поощряется некоторая агрессивность, деловитость, многозадачность. Основная идея руководства компании — достижение цели любой ценой. Цель каждой личности — играть определенные общественные роли, искусно менять типовые социальные маски, склоняться к требованиям общественного мнения, нормам морали и принципам законности, разрешать возникающие противоречия в пользу социума.
С другой стороны, чем важнее для работниц отдела значимость моральной удовлетворенности (0,614), тем выше уровень заботы о людях, о внутреннем уважении к индивидуальности и уникальности каждого, основанных на доверии друг другу, независимо от их служебного положения. Также обнаружена прямая связь между личностными ценностями достижения (0,643), индивидуальности (0,800) и адхократической корпоративной культурой, что подчеркивает уровень внимания организации к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач.
Таким образом, личностные ценности сотрудниц отдела взаимосвязаны с тенденциями совершенствования процессов, которые используются для достижения желаемых результатов и поставленных целей, создавая среду, в которой вознаграждаются и получают признание экспериментирование и творческий подход к делу.
3.2. На уровне групповых ценностей впервые в исследовании получено разделение всех восьми диагностируемых ценностей на две компоненты (табл. 7).
Таблица 7
Взаимосвязь групповых ценностей персонала в группе по учету газа с репрезентацией общего показателя самосознания и осмысленностью жизни
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Групповые ценности Фенигстайн СЖО
Других (социальности) 0,586
Духовное удовлетворение 0,586
Креативность 0,586
Жизнедеятельность 0,600
Достижения 0,586
Традиции 0,586
Материальное благополучие 0,757
Индивидуальность (себя) 0,857
Из таблицы 7 следует, что большинство групповых ценностей относится к когнитивной компоненте аксиосферы, т. е. у сотрудниц осознаны коллективные тенденции и творческий подход, позволяющий достигать поставленных целей и при этом не ломать существующих традиций компании. В отделе происходит совершенствование существующих технологий: в кабинете руководителя установили веб-камеру, и теперь видеоконференции проходят уже без отрыва
от рабочего места, меняются приемы работы, улучшается материальное обеспечение оборудования, установлены новые компьютеры, появилась возможность во время технических перерывов сотрудникам отвлечься от работы, поиграть в настольный теннис, дартс, домино.
Примером поддержания традиций является награждение сотрудников или подразделения организации за трудовые успехи, при выходе на пенсию, на день рождения. В компании есть традиция: каждый год 22 февраля, вне зависимости от дня недели, все желающие участвуют в «Лыжне СВГК». Соревнования проходят на трассах учебно-спортивного центра «Чайка» г. Самары. Это и престижно, и полезно. Среди сотрудниц отдела есть многократные участницы спартакиады.
Экзистенциальная компонента групповых ценностей представлена (табл. 7) тремя ценностями: жизнедеятельность (0,600), материальное благополучие (0,757), индивидуальность (0,857), что отражает ситуацию в отделе, заключающуюся в желании сохранять свою неповторимость и своеобразие личности, свои взгляды и убеждения в каких-то вопросах, свой стиль жизни во внутренней и внешней активности в конкретных социальных, социально-психических условиях, но при этом быть в материальном достатке. Большинство сотрудниц отдела считают, что им не хватает денег для нормального существования, т. к. некоторые воспитывают своих детей самостоятельно. В отделе все стараются вовремя и качественно выполнять свои обязанности, поэтому конфликтные ситуации очень редки. Каждая сотрудница сама знает, какой отчет и когда она должна отправить в головную организацию, как распределить свой рабочий день, не только трудясь в конторе, но и при выезде на объект.
Таблица 8
Взаимосвязь групповых ценностей персонала группы по учету с репрезентацией типов корпоративной культуры
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности (коэффициент корреляции) Корпоративная культура
Жизнедеятельность (0,500) Адхократическая
Материальное благополучие (0,714) Адхократическая
Индивидуальность (себя) (0,900) Клановая
Из таблицы 8 видно, взаимосвязь групповых ценностей обнаружена только с экзистенциальным компонентом аксиосферы, причем активность, действенность в работе связана с вниманием организации к внешним позициям на рынке, к потребителям в сочетании с высокой гибкостью в решении задач через поощрение новаторства, готовности идти на риск во благо успешного развития организации. Критерием успеха является производство, в котором предоставляются уникальные и новые продукты и услуги и, как следствие, материальное благополучие как организации, так и персонала.
В то же время ценность индивидуальности хотелось бы сотрудницам отдела реализовывать в клановой корпоративной культуре, в которой больше внимания уделяется заботе о людях и внутреннему уважению индивидуальности каждого. На этой основной идее развиваются внутригрупповое взаимное доверие, преданность и обязательность.
3.3. Рассматривая структуру аксиосферы коллективного субъекта сотрудниц группы по учету газа (табл. 9), можно увидеть ряд особенностей.
Таблица 9
Взаимосвязь ценностей коллективного субъекта персонала в группе по учету газа с репрезентацией общего показателя самосознания и осмысленностью жизни
(коэффициент ранговой корреляции Спирмена, при р < 0,05)
Ценности коллективного субъекта Фенигстайн СЖО
Единство 0,757
Взаимопомощь 0,657
Общность 0,529
Во-первых, экзистенциальный компонент аксиосферы взаимосвязан ценностями единства (0,757) и взаимопомощи (0,657), что проявляется в поддержке отделом отдельного сотрудника, возможности поделиться личными проблемами, посоветоваться, обсудить, помочь друг другу. Порой, выполняя срочное производственное задание и оставаясь во внерабочее время, сотрудницы, откладывают свои личные дела и выполняют производственное задание. Это можно наблюдать очень часто, причем для помощи и поддержки не надо кого-то специально о чем-то просить. Коллеги приходят на выручку, чувствуя ситуацию.
Во-вторых, на когнитивном уровне сотрудницы отдела понимают, что для большей эффективности работы надо бы выйти на более высокий уровень развития группы, когда все будут дорожить той общностью, которая образовалась в отделе, но, как нам кажется, ценность своей индивидуальности и масса житейских личных проблем не позволяют на сегодняшний день это реализовать, поэтому ценность общности остается только на сознательном уровне.
При определении взаимосвязи ценностей коллективного субъекта с типом корпоративной культуры установлено, что существует прямая взаимосвязь ценности взаимопомощи (0,586) и клановой корпоративной культуры, что еще раз подтверждает полученную закономерность в этом отделе о том, что на эмоциональном уровне сотрудницы хотят видеть «семейную» атмосферу заботы о людях, уважения каждого сотрудника, доверия друг другу и т. п.
Подводя итоги проведенного анализа аксиосферы и корпоративной культуры в группе по учету газа, можно констатировать, что на личностном уровне ценностей клановая корпоративная культура взаимосвязана с духовной удовлетворенностью, с групповыми ценностями индивидуальности и с ценностью взаимопомощи коллективного субъекта. Также выявлена взаимосвязь адхо-кратической корпоративной культуры с личностными ценностями достижения и индивидуальности, и групповыми — материального благополучия и жизнедеятельности. Это единственный из трех обследованных отделов, в котором сотрудники понимают, что тип корпоративной культуры организации взаимосвязан с материальным благополучием сотрудников и развитием корпоративной культуры организации, в частности, через формирование личностных и групповых ценностей, имеет экономические и социальные последствия.
Анализ результатов взаимосвязи ценностей персонала организации и типа корпоративной культуры, приведенный в таблицах 1-9, позволил сформулировать дополнительную экспериментальную гипотезу: тип корпоративной культуры взаимосвязан с экзистенциальным компонентом аксиосферы сотрудников*. Иначе говоря, в данном исследовании мы наблюдали две переменные: первая — вид компоненты аксиосферы (экзистенциальная или когнитивная), а вторая переменная — взаимосвязь ценностей с типом корпоративной культуры (наличие или отсутствие ее). Следовательно, получаем типичный случай двух переменных в дихотомических шкалах [7].
Для доказательства этой гипотезы была составлена четырехполосная таблица, или таблица сопряженности [7, с. 226], данные для которой заносятся из таблиц 1-9 (табл. 10), и вычисляется коэффициент ассоциации К. Пирсона ф.
Таблица 10
Таблица сопряженности для расчета коэффициента ассоциации <р
Тип компоненты аксиосферы
Экзистенциальная компонента Когнитивная компонента
Взаимосвязь между ценностью и корпоративной культурой Есть а = 10 Ь= 1
Нет с = 3 d = 10
Определение коэффициента ассоциации ф осуществлялось по формуле [7]:
erf - Бс
" v^ + cMb + dXa+ ЬМс + dJ ’ (1)
где а — количество случаев наличия взаимосвязи экзистенциальной компоненты аксиосферы и типа корпоративной культуры;
b — количество случаев наличия взаимосвязи когнитивной компоненты аксиосферы и типа корпоративной культуры;
с — количество случаев отсутствия взаимосвязи экзистенциальной компоненты аксиосферы и типа корпоративной культуры;
d — количество случаев отсутствия взаимосвязи когнитивной компоненты аксиосферы и типа корпоративной культуры.
Подставив данные таблицы 10 в формулу (1), получим значение ф = 0,68. Для проверки уровня достоверности коэффициента ассоциации ф воспользуемся критерием х2 [7], который определяется по формуле:
* Доказательство экспериментальной гипотезы выполнено совместно с А В. Капцовым.
х2 = 71 ’ <2)
где п — общее количество случаев.
Вычислив критерий х2, получим значение, равное 11,04, что соответствует уровню достоверности р < 0,001 (критическое значение критерия хи-квадрат 10,8).
Следовательно, можно утверждать, что при достоверности не менее 0,001 взаимосвязь типа корпоративной культуры обуславливается ценностями, составляющими экзистенциальный компонент аксиосферы. При этом под аксио-сферой мы понимаем ценности всех уровней: личностного, группового и коллективного субъекта совместно. Для уточнения экспериментальной гипотезы проведены аналогичные расчеты (1) — (2) для каждого из уровней аксиосферы.
В результате расчетов получено, что для личностных ценностей ф = 0,15 и экспериментальная гипотеза отвергнута, для групповых ценностей ф = 1,0 и экспериментальная гипотеза принимается при р < 0,01 и, наконец, для ценностей коллективного субъекта ф = 0,75 и экспериментальная гипотеза принимается на уровне р < 0,05.
Выводы
1. Одним из факторов становления корпоративной культуры являются ценности сотрудников организации.
2. Ценности сотрудников представляют собой сложную иерархическую структуру, состоящую из уровней: личностные ценности, групповые ценности, ценности коллективного субъекта.
3. Ценности каждого из уровней взаимосвязаны с когнитивной или экзистенциальной составляющей самопонимания субъекта.
4. Тип корпоративной культуры организации взаимосвязан с ценностями, относящимися к когнитивному и экзистенциальному компонентам аксиосферы, причем в большей степени взаимосвязан с экзистенциальным компонентом.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Автоматический расчет критерия ранговой корреляции Спирмена//\\г№\у. р8ус]1о1-ок^а1^1с8/8реагтап (дата обращения: 17.11.2013; 11.12.2013).
2. Актонов В. Г., Кузьмичев А. Ю., Масленников В. В., Крылов В. К. Корпоративное управление : учеб. пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Форум : ИНФРА-М, 2012. - 288 с.'
3. Богатырев, М. Р. Организационная культура: сущность и роль в системе управления : дис. ... канд. экон. наук. — М. : МГУ, 2005.
4. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. — М. : Юристъ, 1998. — С. 478—482.
5. Гармаш, А. Н. Математические методы в управлении / А. И. Гармаш, И. В. Орлова. - М. : ИНФРА-М, 2013. - 272 с.
6. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология. — СПб. : Питер, 2001.
7. Ермолаев, О. Ю. Математическая статистика для психологов. — М. : МПСГ1, 2002. - 336 с.
8. Журавлев, А. Л. Коллективный субъект: основные признаки, уровни и психологические типы // Психологический журнал. — 2009. — Том 30. — № 5. — С, 72-80.
9. Знаков, В. В. Психология понимания: проблемы и перспективы. — М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. — 448 с.
10. Каган, М. С. Философская теория ценностей // Избранные труды в VII томах. Том II. — СПб. : ИД «Петрополис», 2006.
11. Камерон К. С, Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. — СПб. : Питер, 2001. — 320 с.
12. Капцов, А. В. Изменения ценностей студенческой группы как коллективного субъекта в процессе обучения // Психология образования: Психологическое обеспечение «Новой школы» : матер. V Всерос. науч.-практ. конф. — М. : ФПОР, 2010. — С. 328—329.
13. Капцов, А. В. Психологическая аксиометрия личности и группы : метод. пособие. — Самара : СамЛюксПринт, 2011. — 112 с.
14. Капцов, А. В. Самопонимание субъекта противоречий в аксиосфере // Человек, субъект, личность в современной психологии : матер. междунар. конф., посвященной 80-летию А. В. Брушлинского. Том 2 / отв. ред. А. Л. Журавлев, Е. С. Сергиенко. — М. : Изд-во «Институт психологии РАН, 2013. — С. 422—424.
15. Капцов, А. В. Ценности коллектива как фактор организационной культуры // Социально-психологические механизмы организационной культуры / под ред. С. В. Быкова. — Самара : Самар. гуманит. акад., 2010. — С. 36—46.
16. Карпушина Л. В., Капцов А. В. Психология ценностей российской молодежи. -Самара : Изд-во СНЦ РАН, 2009. — 252 с.
17. Леонтьев, А. Н. Проблемы развития психики. — М. : Директ-Медиа, 2008. — 1042 с.
18. Леонтьев, Д. А. Тест смысложизненных ориентаций (СЖО). — М. : Смысл, 2000. — 18 с.
19. Макеев, В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации. — М. : Книжный дом «Либроком», 2012. — 248 с.
20. Максименко, А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. — 158 с.
21. Сергиенко, Е. А. Раннее когнитивное развитие. Новый взгляд. — М. : Институт психологии РАН, 2006. — 464 с.
22. Спивак В. А., Кошелева С. В., Андреева И. В. Управление персоналом. — М. : Олма-Пресс : Нева, 2003.
23. Сухорукова, М. Д. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. — 2000. — № 11. — С. 39—44.
