CC BY
77
ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ PSYCHOLOGY OF MANAGEMENT
ЗАВИСИМОСТЬ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ОПЕРАТОРОВ ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ОТ РЕПРЕЗЕНТАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУАЬТУРЫ
© Е. В. Исмаилова
^Ma^\oBa
Е^терин! Влaдимирoвнa
пcиxoлoг
химик УП ДВМ ПП и ГТВ ООО «Тольяттикаучук» e-mail: [email protected]
Рассмотрена проблема труловой мотивации операторов в рамках прелставлений организационной культуры. Аоказано существование зависимости тру-ловой мотивации операторов от прелставлений организационной культуры прелприятия через ценности персонала. Совпаление ценностей принятых организацией с ценностями работников оказывают прямое возлействие на труловую мотивацию. Результаты могут использоваться лля коррекции существующей организационной культуры, ее ценностей и повышения труловой мотивации.
Ключевые слова: трудовая мотивация, организационная культура, ценностные ориентации, смысложиз-ненные ориентации.
Трудовая мотивация персонала — это не оплата труда, а внутреннее желание конкретного человека достигать результата. Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обусловлено конкретными причинами. Необходимо определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной [28].
Анализируя путь развития человеческих потребностей, А. Н. Леонтьев приходит к принципиальной схеме: сначала человек действует для удовлетворения своих жизненных потребностей, а затем удовлетворяет свои потребности для того, чтобы действовать. Развитие потребностей свя-
The Bulletin of the Samara Humanitarian Academy. A series Psychology. 2014. No 1 (15)
зано с развитием их предметного содержания, то есть конкретных мотивов деятельности человека. «Всякая предметная деятельность отвечает потребности, но всегда опредмеченной в мотиве; ее главными образующими являются цели и соответственно отвечающие им действия, средства и способы их выполнения и, наконец, те психофизиологические функции, реализующие деятельность, которые часто составляют ее естественные предпосылки и накладывают на ее протекание известные ограничения, часто перестраиваются в ней и даже ею порождаются» [27].
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий [4].
Если говорить в целом, организационная культура имеет многоцелевую направленность: взаимодействует между работниками организации и подразделениями, формирует благоприятный психологический климат, объясняет ценностные ориентиры. Однако главной целью организационной культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала [26].
Организационная культура, представляя собой инструмент социального воздействия на персонал, взаимосвязана с системой трудовой мотивации персонала, именно она выступает главным средством гармонизации интересов работников и организации в целом [16]. Таким образом, на современном этапе развития экономики значительно возрастает значение организационной культуры в системе трудовой мотивации персонала. Индивид чувствует себя посвященным организации тогда, когда он отождествляет себя с последней и испытывает некоторую эмоциональную связь с ней. Сильная культура делает сильным отождествление и чувства индивида по отношению к организации. Также работники могут активизировать свои действия в стремлении помочь организации [8].
В соответствии с теоретическими положениями, Д. А. Леонтьевым цели организации максимально достигаются при условии, когда организационные ценности трансформируются в ценности конкретного сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его личности. Таким образом, для более успешной адаптации организации к вызовам конкурентной среды и ее внутренней интеграции большое значение имеет высокомотивированный персонал, действующий в рамках единой организационной культуры. На базе имеющихся в организации техники и технологий, уровня квалификации работников, их социальной компетентности именно мотивированность сотрудников непосредственно определяет их трудовые достижения, лояльность по отношению к организации [16].
Так, по мнению Г. М. Андреевой, организационная культура это «наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, на-
пример используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [1]. Т. Ю. Базаров определяет корпоративную культуру как «философию, определяющую политику организации в отношении служащих и заказчиков» [2]. Д. Элдридж и А. Кромби под культурой организации понимают универсальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Н. Лемэтр считает, что «культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членами» [3].
Смысложизненные ориентации — это набор свойственных только данной личности ценностей и целей, которые она выбрала как основополагающие своего существования. Смысложизненные ориентации формируются в социокультурной среде при усвоении социального опыта. Они проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других аспектах сознания личности и направляют поведение и личностное развитие, определяют выбор жизненного пути, самоопределение человека, определяя его потенциал в настоящем и будущем [17].
Ценность организационной культуры заключается и в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Мотивация — позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим, целенаправленным образом. Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.
Развитая организационная культура предполагает тщательную проработку любых стимулирующих действий, учитывает, что работникам важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе, чтобы их действия были для кого-то важны. Организация позволяет сотруднику выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя. Каждому работнику предоставляется возможность оценить свою значимость в коллективе, благодаря которой возможно повышение трудовой мотивации.
Формирование организационной культуры — это попытка влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. О существовании организационной культуры в организации можно говорить только тогда, когда разные по характеру, темпераменту, целям и т. п. люди объединяются для достижения одной цели и при этом отождествляют себя с организацией.
Хорошая мотивация сотрудников к труду в организации положительно влияет на удовлетворенность трудом, это способствует стабильности и благополучию, как сотрудников, так и организации в целом. Поэтому организационная культура может считаться методом коллективной мотивации работников.
Ценностная ориентация — это избирательное отношение человека к ценностям, система его установок, убеждений, предпочтений, выраженная в поведении. Для одних людей главным ориентиром поведения в сфере труда является материальное благополучие, для других — важнее всего содержание труда, его творческая насыщенность, для третьих — слава и т. д.
Взаимосвязь трудовой мотивации и представлений работником организационной культуры предприятия определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию.
Объект исследования: трудовая мотивация операторов химического предприятия.
Предмет исследования: зависимость трудовой мотивации операторов от репрезентации организационной культуры.
Гипотеза: существует зависимость трудовой мотивации оператора от его репрезентации организационной культуры химического предприятия.
Методики исследования
В качестве основного метода исследования был избран эмпирический метод психологического тестирования, с применением методик:
Диагностика мотивационной структуры Мильмана;
Диагностика организационной культуры — опросник Камерона [9];
АНЛиГ — тест личностных и групповых ценностей А. В. Капцова [12];
Опросник А. Фенигстайна для диагностики когнитивной составляющей ценностей [7];
Тест Смысложизненные ориентации» (СЖО) Д. А. Леонтьева [14].
Исследование проводилось в период с 30 сентября по 29 ноября 2013 года на предприятии ООО «Тольяттикаучук», с целью выявления зависимости трудовой мотивации операторов химического предприятия от репрезентации организационной культуры.
В исследовании принимали участие сорок операторов, из них 27 женщин и 13 мужчин. Все они работники одной технологической установки, находящиеся в одних и тех же организационных условиях. Возраст испытуемых составлял в интервале 22-55 лет, 67% выборки составляли женщины.
Для подтверждения гипотезы нами использовался корреляционный анализ Пирсона, а для подтверждения влияния представлений организационной культуры на трудовую мотивацию у мужчин — дисперсионный анализ.
Результаты исследования
Целью нашего исследования являлось выявления зависимости трудовой мотивации операторов химического предприятия от репрезентации организационной культуры. Рассмотрение результатов начнем с количественного анализа.
На первом этапе исследования в результате корреляционного анализа не было выявлено взаимосвязи трудовой мотивации и организационной культуры на всей выборке. При разделении выборки по полу значимые корреляции получились лишь в мужской выборке между таким фактором трудовой мотивации как комфорт и адхократическая культура организации (табл. 1).
Таблица 1
Коэффициенты корреляции между организационной культуры и трудовой мотивацией мужчин
Типы культур Ж К С О Д ДР ОД ОЖ Р
Клановая 0,25 0,12 -0,30 0,27 0,39 0,23 0,18 0,20 0,29
Иерархическая -0,17 -0,2 0,18 0,29 0,17 -0,03 0,39 0,05 0,20
Адхократическая -0,01 0,63* -0,04 0,08 0,20 0,09 -0,13 0,22 0,02
Рыночная -0,06 -0,25 -0,06 -0,30 -0,46 -0,18 -0,28 -0,20 -0,30
*р < 0,05
Оценивая полученный результат (табл. 1), нельзя сказать, что организационная культура взаимосвязана с трудовой мотивацией.
Мы предположили, что ценностная сфера [13, 15] может играть большую роль в формировании представлений организационной культуры предприятия, и в свою очередь в ее влиянии на трудовую мотивацию. Поэтому задачей исследования являлось определение взаимосвязи между ценностями и трудовой мотивацией персонала. Мы предполагаем, что существует взаимосвязь между ценностями персонала и мотивами трудовой деятельности (табл. 2).
Таблица 2
Коэффициенты корреляции личностных ценностей и трудовой мотивации мужчин
Трудовая мотивация Коллект ивность Духовное удовлетв. Традиции Материальные благополучие Индивидуальность
К 0,690* 0,159 0,650* -0,177 0,558*
С -0,176 0,317 -0,062 0,502* 0,508*
ДР 0,249 0,540* 0,301 0,481 0,637*
ОД 0,009 0,329 0,068 0,548* 0,512*
*р < 0,05
Данные, представленные в таблице 2, показывают, что существует взаимосвязь между ценностью коллективности и фактором трудовой мотивации — комфорт. А также взаимосвязь духовной удовлетворенности и творческой активности. И действительно, стремления к идеологии, народным традициям стимулируют и побуждают проявление творческой активности оператора, которая может быть направлена на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.
Говоря о значимой взаимосвязи ценности традиции и фактором трудовой мотивации — комфорт, стоит отметить, что работник действительно чувствует себя спокойно и уверенно, понимая и принимая то, что создавалось предыдущими поколениями и создается сегодня им самим.
Особенностью используемой методики диагностики ценности является возможность определения не только личностных ценностей работников, но и групповых, которые, на наш взгляд, тоже должны быть взаимосвязаны с трудовой мотивацией (табл. 3).
Таблица 3
Коэффициенты корреляции групповых ценностей и трудовой мотивации мужчин
Трудовая мотивация Коллективности Духовное Удовлет. Креативность Традиции Материальные блага Индивидуальность
С 0,179 0,358 0,193 0,389 0,631* 0,221
О 0,077 0,111 0,158 0,398 0,556* 0,158
Д 0,083 0,124 0,254 0,251 0,563* 0,313
ДР 0,619* 0,564* 0,518* 0,465 0,304 0,515*
ОД 0,323 0,498 0,375 0,523* 0,693* 0,350
ОЖ 0,285 0,341 0,351 0,452 0,607* 0,324
Р 0,467 0,532* 0,481 0,521* 0,600* 0,484
*р < 0,05
В результате корреляционного анализа, представленного в таблице 3, установлена взаимосвязь ценности коллективности и творческой активности, что показывает нам значимость принадлежности к социуму, возможность через творчество заявить о себе, развиваться и самосовершенствоваться. И действительно, персонал способен достигать цели, находить выход из любой ситуации, используя обстановку, обстоятельства необычным образом, ради того, чтобы быть нужным коллективу.
Одновременно выявлена взаимосвязь ценности креативности и такого мотива, как творческая активность. Креативность включает творческие возможности человека, характеризующиеся желанием к осуществлению новых идей, а направленность организации на преданность, традициям и заботе друг о друге, помогает проявить эти личностные качества и направить их на достижение целей организации. Ценности традиций коррелируют с такими факторами трудовой мотивации как социальное положение и рабочая направленность. По нашему мнению традиции, сплоченность, моральный климат, разделение всеми работниками ценностей и целей организации дает возможность раскрыть свой потенциал.
Значимые корреляции ценности материального благополучия и мотивов, показывают нам, что работник будет мотивирован на труд, не только в условиях доброй атмосферы, но и получая хорошую оплату, премии, материальное поощрение за достигнутый результат. Желание работать творчески, в дружном коллективе, проявлять свою индивидуальность и получать за это достойное вознаграждение, приводит к совпадению ценностей организации и персонала.
Значимые корреляции были получены между ценностью индивидуальности и мотивами трудовой деятельности — творческая активность, общежитей-
екая и рабочая направленность личности, говорят нам о том, что интересы работников предприятия направлены на проявление своих особенностей, которые отличают его от других. Мы полагаем, что видение работниками клановой организационной культуры предприятия мотивирует их на проявление своей индивидуальности.
По результатам анализа в женской выборке корреляций между групповыми ценностями и мотивами, установлена взаимосвязь ценностей достижения и рабочей направленности (коэффициент корреляции r = 0,512). Также имеются значимые корреляции между ценностью достижения и творческой активностью (коэффициент корреляции r = 0,509).
Анализируя результаты, можно предположить, что существует некоторая взаимосвязь ценности достижения и таких факторов трудовой мотивации, как творческая активность и рабочая направленность. Существующие на предприятии программы стимулирования и поощрения, такие как, «Эффективный коллектив», «Лидер — Чемпион», программы рационализаторских предложений направляют работниц на активность и творческую деятельность.
Трудовой коллектив, развиваясь, приобретает признаки коллективного субъекта, обладающего своей ценностной характеристикой, поэтому рассмотрим корреляции ценностей коллективного субъекта с мотивами отдельно для выборки мужчин (табл. 4).
Таблица 4
Коэффициенты корреляции ценностей коллективного субъекта и мотивов мужчин
Мотивы Единство Сплочённость Взаимопомощь Общность
С 0,221 0,600* 0,421 0,322
О -0,280 0,570* 0,408 0,145
ДР 0,743* 0,510* 0,216 0,546*
ОД 0,140 0,572* 0,479 0,440
ОЖ 0,116 0,666* 0,485 0,315
Р 0,401 0,613* 0,422 0,505*
*р < 0,05
Согласно полученным результатам (табл. 4), обнаружены следующие взаимосвязи между ценностью сплоченности коллективного субъекта и такими факторами трудовой мотивации, как социальный статус, общение, творческая активность, социальное положение, общежитейская и рабочая направленность. Имеется взаимосвязь между единством и фактором трудовой мотивации -творческая активность. Общие цели и взгляды на производственную ситуацию, помогают проявлять свои творческие способности в решении производственных задач.
Значимые корреляции между ценностью общности и трудовыми мотивами творческая активность, рабочая направленность, также заслуживают нашего внимания. Реализация творческого потенциала сотрудника данного предприятия осуществляется через значимость принадлежности группе.
Таким образом, проведенные исследования показали, что между ценностями и трудовыми мотивами существует множество статистически значимых взаимосвязей, причем на групповом и коллективном уровне их больше, чем на индивидуальном.
Рассмотрим теперь взаимосвязи ценностной сферы с организационной культурой предприятия. Мы предполагаем, что существует взаимосвязь ценностной сферы личности работников с организационной культурой предприятия (табл. 5).
Таблица 5
Коэффициенты корреляции личностных ценностей с организационной культурой предприятия у мужчин
Тип культуры предприятия Ценности коллективности Ценность духовного удовлетворения Ценность индивидуальности
Клановая 0,494 0,636* 0,173
Адхократическая 0,403 -0,169 0,516*
*р < 0,05
Из таблицы 5 видим, что существует взаимосвязь между ценностью духовного удовлетворения и клановой организационной культурой. В процессе деятельности современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.
На данном предприятии существует многолетний опыт предоставления работникам различного рода социальных гарантий. По нашему мнению, это дает представление работниками культуры организации со здоровым моральным климатом.
Нужно отметить взаимосвязь между ценностью индивидуальности и ад-хократической культурой организации. В такой культуре власть переходит от индивида к индивиду, от одной бригады к другой, в зависимости от проблемы на данный момент. Создается определенная программа, где привлекается каждый работник предприятия, после чего отбираются лучшие идеи, и формируется проект, на который выделяются денежные средства. По окончании проекта созданная команда расформировывается, и персонал занимается каждый своей работой. Поэтому взаимосвязь адхократической культуры и ценности индивидуальности, подтверждает свое существование.
По результатам корреляционного анализа установлено, что у женщин выявлена обратная взаимосвязь иерархической культуры предприятия и ценности традиции (г = -0.511). Можно предположить, что при доминировании
иерархической организационной культуры снижается ценность традиций для работниц организации.
Если количество взаимосвязей типа организационной культуры и личностных ценностей было представлено только двумя значимыми значениями, то аналогичная взаимосвязь с групповыми ценностями уже насчитывает восемь значимых коэффициентов (табл. 6).
Таблица 6
Коэффициенты корреляции групповых ценностей и организационной культуры предприятия у мужчин
Тип культуры Коллективность Креативность Достижения Традиции Индивидуальность
Клановая 0,555* 0,590* 0,718* 0,623* 0,760*
Рыночная -0,338 -0,550* -0,597* -0,570* -0,499
*p < 0,05
Полученные данные (табл. 6) нам говорят, что существует взаимосвязь между клановой культурой организации и ценностью коллективности. Работники делают акцент на значимости для них принадлежности к социальному окружению. Здесь становится понятным их стремления находиться в условиях клана, комфортного места работы, где можно доверять друг другу.
Также выявлена взаимосвязь между ценностью креативности и клановой организационной культурой. Командный стиль работы персонала, создание комфортных бытовых условий стимулирует его на выработку новых творческих решений.
Нужно отметить обратную взаимосвязь между ценностью креативности и рыночной культурой организации. В данном случае, можем предположить, что при незначительном доминировании рыночной организационной культуры по отношению ко всем остальным, произойдет снижение креативности персонала.
Взаимосвязь ценности достижений и клановой культурой организации показывает нам важность для работников организации тех условий, которые необходимы для проявления и развития преданности к организации, появления потребности в достижении целей.
Стоит обратить внимание на существование обратной взаимосвязи между ценностью достижений и рыночной культурой. Возможно, агрессивная стратегия, ориентация лишь на прибыль, снижает значимость работником качественного выполнения своей работы, а, следовательно, менее актуальна, становится и ценность достижения.
Из представленных результатов видим, что существует взаимосвязь между, ценностью традиций и клановой культурой. И обратная взаимосвязь между ценностью традиций и рыночной культурой. Мы считаем, что в условиях клана обычаи, правила накопленные годами увеличивают ценность традиций. Например, на данном предприятии многие годы профессиональный праздник «День химика», отмечали спортивными соревнованиями. Участники, получали грамоты, ценные подарки за призовые места.
Рассматривая отрицательную корреляцию между ценностью традиций и рыночной организационной культурой, мы понимаем, что делая акцент на прибыль, организация несколько забывает о внутреннем окружении. В результате чего возможно снижение коллективности, доверия а, следовательно, и постепенное разрушение накопленных традиций.
Существует взаимосвязь между ценностью индивидуальности и клановой культурой организации. Каждый работник данного предприятия, готов проявлять свою индивидуальность. Об этом говорит и участие персонала в различных программах предприятия, и проявление инициативы в работе.
Переходя от групповых ценностей к ценностям коллективного субъекта, можно увидеть взаимосвязь следующие взаимосвязи с типами организационной культуры в мужской выборке (табл. 7).
Таблица 7
Коэффициенты корреляции ценностей коллективного субъекта и организационной культуры предприятия у мужчин
Тип культуры Взаимопомощь Общность
Клановая 0,540* 0,623*
Рыночная -0,501* -0,475
*р < 0,05
В результате корреляционного анализа (табл. 7) выявлена взаимосвязь между ценностью взаимопомощи, общности и клановой организационной культурой. Наблюдая за работой персонала, хочется отметить, что каждый работник знает конечную цель их работы. Пуск технологической системы без поддержки друг друга невозможен. Только слаженная работа приводит к достижениям целей установки. Например, в условиях рыночной культуры, может не хватать того морального духа команды, которая способствует достижению результата. Этим может подтверждаться обратная взаимосвязь между ценностью взаимопомощи и рыночной организационной культурой.
Для определения когнитивной и экзистенциальной составляющих ценностей мы прокоррелировали шкалы личностных, групповых ценностей, ценностей коллективного субъекта с общим показателем шкалы осмысленности жизни и суммарной шкалой А. Фенигстайна. В результате в мужской выборке получены взаимосвязи суммарной шкалы осмысленности жизни с ценностью коллективности (коэффициент корреляции г = 0,56), ценностью духовного удовлетворения (коэффициент корреляции г = 0,509).
Взаимосвязь ценности коллективности с осмысленностью жизни, говорит о том, что работник, принимая интересы и нормы коллектива, которые совпадают с ценностями и нормой их жизни, находит в этом смысл.
Значимые корреляции ценности духовного удовлетворения с осмысленностью жизни, может говорить о важности этой ценности на сегодняшний день, имеющий смысл в жизни. Рассматривая взаимосвязь осмысленности жизни с ценностью креативности (коэффициент корреляции 0,595), можно говорить о том, что важным сегодня для работниц организации является новизна в деятельности, постоянные изменения, развитие.
У мужчин выявлена одна взаимосвязь между осмысленностью жизни и ценностью коллективности (коэффициент корреляции r = 0,502). Взаимосвязь между двумя показателями, показывает нам, что работник видит смысл в окружающих его людях, ему важно находиться в данной социальной среде и в процессе общения познавать что-то новое.
При всех достоинствах корреляционного анализа, используемого психологами в своих исследованиях, он имеет существенный недостаток, а именно, не говорит нам о наличие причинно-следственных связях в изучаемых явлениях, поэтому нами был проведен дисперсионный анализ для выявления влияния представлений организационной культуры на трудовую мотивацию у мужчин (табл. 8).
Таблица 8
Результат дисперсионного анализа адхократической культуры организации и фактора комфорт трудовой мотивации
df 55 MS F Значимость F
Регрессия 1 1135 1135 7,24 0,021*
Остаток 11 1724 157
Итого 12 2859
Из таблицы 8 видно, что именно адхократическая организационная культура влияет на фактор комфорта трудовой мотивации. Сегодня в организации на первый план выходят проектные команды, где нет иерархической подчиненности. Предприятие может рассчитывать на успех, если будет работать на будущее. В результате она создает то будущее, в котором ей комфортно.
В женской выборке имеется влияние клановой культуры организации на трудовую мотивацию комфорт (табл. 9).
Таблица 9
Результат дисперсионного анализа клановой культуры организации и фактора трудовой мотивации комфорт
df SS MS F Значимость F
Регрессия 1 808 808 5,78 0,023*
Остаток 25 3490 139
Итого 26 4298
Поскольку значение Б-критерия 5,78 при уровне значимости р = 0,023 показывают нам, что полученная модель значима, то можно утверждать, что именно клановая культура организации влияет на трудовую мотивацию комфорт.
Перейдем к качественному анализу зависимости трудовой мотивации и организационной культуры.
Анализируя вышеприведенные данные корреляционного исследования, приходим к выводу, что организационная культура взаимосвязана с ценностями работника, а она в свою очередь взаимосвязана с мотивами.
Предложим что, организационная культура влияет на трудовую мотивацию персонала, через ценности персонала организации. Ценностная сфера выступает в роли посредника между организационной культурой и трудовой мотивацией. Для объединения коррелирующих факторов и выявления связей, построим корреляционные плеяды. В нашем случае цепочки связей выявлены только в мужской выборке (рис. 1).
Рис. 1. Корреляционные плеяды ценностно-мотивационной сферы, представленной личностными ценностями, и типа организационной культуры (мужчины)
Рисунок 1 показывает нам, что работник в условиях клановой культуры, проявляет свою творческую активность и получает при этом то духовное удовлетворение, которое является некоторым смыслом его жизни. В результате можно предполагать, что имеется взаимосвязь организационной культуры и трудовой мотивации посредством ценностей персонала.
Корреляционная плеяда с участием групповых ценностей приведена на рисунке 2.
Из рисунка 2 мы видим, что клановая культура взаимосвязана с ценностями индивидуальности, традициями и ценностью креативности на групповом уровне. Клановая культура способствует выработке и принятию ценностей, которые влияют на творческую активность, задают рабочую направленность и являются мотивирующим фактором на сегодняшний день. Сравнение результатов взаимосвязей на индивидуальном (рис. 1) и групповом (рис. 2) уровнях показывает, что групповые ценности имеют большее количество взаимосвязей с клановой корпоративной культурой, чем индивидуальные ценности, следовательно, их роль в развитии корпоративной культуры выше.
Рис. 2. Корреляционные плеяды ценностно-мотивационной сферы, представленной групповыми ценностями, и типа организационной культуры (мужчины)
Аналогичная корреляционная плеяда для ценностей коллективного субъекта приведена на рисунке 3.
Полученные плеяды с участием ценностей коллективного субъекта (рис. 3) говорят нам о том, что клановая культура создает гордость за организацию, которая в свою очередь выливается в творческую активность и желание работать в здоровой и сильной культуре, с ценностями, которые совпадают с ценностями персонала. Примечательно, что в иерархии ценностей коллективного субъекта, ценность общности занимает наивысшую позицию [12]. Именно ценность общности выполняет роль «ценностного стержня» в корреляционной плеяде, объединяющей клановую корпоративную культуру и мотивы персонала.
Рис. 3. Корреляционные плеяды ценностно-мотивационной сферы, представленной ценностями коллективного субъекта, и типа организационной культуры (мужчины)
Таким образом, из корреляционных плеяд, наглядно видно, что представления работникам организационной культуры и их ценностей влияют на трудовую мотивацию персонала.
Ценности персонала дают эмоционально окрашенные ориентиры и определяют направление активности, проявляющейся в деятельности. По результатам исследования можно заключить, что мотивация труда имеет взаимосвязь с организационной культурой предприятия, через ценностные ориентации персонала.
Выводы
1. Проведенное исследование на первом этапе не подтвердило гипотезу о том, что существует линейная зависимость между трудовой мотивацией операторов и их представлением организационной культуры. При разделении выборки по полу значимые корреляции получились лишь в мужской выборке между таким фактором трудовой мотивации как комфорт и адхократическая культура организации.
2. По мере смещения акцентов в управлении к идеям и ценностям, влияние организационной культуры на трудовую мотивацию возрастает.
3. Из качественного анализа следует, что организационная культура связана с групповыми ценностями персонала, что в свою очередь оказывает непосредственное влияние на трудовую мотивацию работника.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Андреева, Г. М. Психология социального познания. — М. : Наука, 2000. — 288 с.
2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М. : ИПК Госслужбы, 1996. — 258 с.
3. Баринов В. А., Макаров Л. В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002. — № 2. — С. 25—31.
4. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. — М. : Экономиста, 2006. — 670 с.
5. Завьялова, Е. К. Взаимосвязь организационной культуры и систем мотивации и стимулирования персонала // Научные доклады № 17. — СПб. : НИИ менеджмента СПбГУ, 2006. — С. 7—27
6. Банковский, A. H. Организационная психология. — M. : Флинта МПСИ, 2000. —
648 с.
7. Знаков, В. В. Психология понимания. — М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. — 448 с.
8. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб. : Питер, 2002. — 512 с.
9. Камерон К. С., Куинн О. Э. Диагностика и изменение корпоративной культуры. — СПб. : Питер, 2001. — 320 с.
10. Капцов, A. В. Диагностика индивидуальной структуры личностных ценностей // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2007. — № 2. — С. 82—94.
11. Капцов, A. В. Диагностика личностных ценностей и структуры аксиологической сферы // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». — 2008. — № 1(3). — С. 135—155.
12. Капцов, A. В. Психологическая аксиометрия личности и группы. — Самара : СамЛюксПринт, 2011. — 111с.
13. Кочетова, A. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. — М. : Дело, 2003. — 156 с.
14. Леонтьев, Д. A. Тест смысложизненных ориентаций. — М. : Смысл, 2000. — 18 с.
15. Леонтьев, Д. A. Ценности и ценностные представления. URL.: http://sbiblio.com/ biblio/archive/leontiev_diarests/ (дата обращения: 13.01.2013).
16. Липатов, С. A. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. — 1997. — № 4. — С. 55—65.
17. Тихомирова, О. Г. Организационная культура; формирование, развитие и оценка. — СПб. : СПБГУ ИТМО, 2008. — 156 с.
18. Хрестоматия по психологии / сост. В. В. Мироненко ; под ред. А. В. Петровского. — М. : Просвещение, 1987. — 447 с.
19. Шапиро, С. A Мотивация и стимулирование персонала. — М. : ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
REFERENCES
1. Andreeva G. M. Psikhologiya sotsial'nogopoznaniya [Psychology of social cognition]. Moscow, 2000. 288 p. (in Russian).
2. Bazarov T. Yu. Upravlenie personalom razvivayushcheisya organizatsii [Personnel management developing organization]. Moscow 1996. 258 p. (in Russian).
3. Barinov V. A., Makarov L. V. Menedzhment v Rossii i za rubezhom [Management in Russia and abroad], 2002, no. 2, pp. 25—31 (in Russian).
4. Vikhanskii O. S., Naumov A. I. Menedzhment [Management]. 2006. 670 p. (in Russian).
5. Zav'yalova E. K. Nauchnye doklady № 17 [Scientific reports number 17]. St. Petersburg: NII menedzhmenta SPbGU, 2006, pp. 7—27 (in Russian).
6. Zankovskii A. N. Organizatsionnayapsikhologiya [Organizational Psychology]. Moscow, 2000. 648 p. (in Russian).
7. Znakov V. V. Psikhologiya ponimaniya [Psychology understanding]. Moscow, 2005. 448 p. (in Russian).
8. Il'in E. P. Motivatsiya i motivy [Motivation and motives]. St. Petersburg, 2002. 512 p. (in Russian).
9. Kameron K. S., Kuinn R. E. Diagnostika i izmenenie korporativnoi kul'tury [Diagnosing and changing corporate culture]. St. Petersburg. 2001. 320 p. (in Russian).
10. Kaptsov A. V. Vestnik Samarskoi gumanitarnoi akademii. Seriya "Psikhologiya" [The Bulletin of the Samara Academy of Humanities. Psychology series], 2007, no. 2, pp. 82—94 (in Russian).
11. Kaptsov A. V. Vestnik Samarskoi gumanitarnoi akademii. Seriya "Psikhologiya" [The Bulletin of the Samara Academy of Humanities. Psychology series], 2008, no. 1(3), pp. 135—155 (in Russian).
12. Kaptsov A. V. Psikhologicheskaya aksiometriya lichnosti i gruppy [Psychological aksiometriya individuals and groups]. Samara, 2011. 111 p. (in Russian).
13. Kochetova A. I. Vvedenie v organizatsionnoe povedenie i organizatsionnoe modelirovanie [Introduction to organizational behavior and organizational modeling]. Moscow, 2003. 156 p. (in Russian).
14. Leont'ev D. A. Test smyslozhiznennykh orientatsii [Test life orientations]. Moscow, 2000. 18 p. (in Russian).
15. Leont'ev D. A. Tsennosti i tsennostnye predstavleniya [Values and value representation]. Available at: http://sbiblio.com/biblio/archive/leontiev_diarests (accessed 13 January 2013). (in Russian).
16. Lipatov S. A. Vestnik Moskovskogo universiteta. Seriya 14: Psikhologiya [The Bulletin of Moscow University. Series 14 Psychology], 1997, no. 4, pp. 55—65 (in Russian).
17. Tikhomirova O. G. Organizatsionnaya kul'tura; formirovanie, razvitie i otsenka [Organizational culture; formation, development and evaluation]. St. Petersburg, 2008. 156 p. (in Russian).
18. Khrestomatiya po psikhologii [Readings in Psychology]. Moscow, 1987. 447 p. (in Russian).
19. Shapiro S. A Motivatsiya i stimulirovaniepersonala [Motivation and staff incentives]. Moscow, 2005. 224 p. (in Russian).
Dependence of motivation chemical plant operators from the representation of the organizational culture
E. Ismailova
The problem of motivation of operators in terms of the concept of organizational culture. We prove the existence of motivation depending on the operators of representations of the organizational culture of the enterprise through the values of the staff. The coincidence of the values taken by the organization values employees have a direct impact on work motivation. The results can be used to correct the existing organizational culture, its values and the increase of motivation.
Key words: work motivation, organizational culture, values, the meaning of life orientation.
