CC BY
1074
В.Ю. Мамаева
3. Повышение статуса и роли служб и должностей, занимающихся разработкой и реализацией кадровой политики организаций. Особенно необходимо обратить на это внимание малым и средним предприятиям, организациям непромышленной и неторговой сферы, государственной и муниципальной форм собственности. Комплектование штатов этих служб менеджерами по персоналу со специализированным образованием (сегодня такая возможность в регионе имеется).
4. Пересмотр роли и статуса всей деятельности по управлению персоналом со стороны высшего руководства предприятий и организаций, создание управления персоналом именно как системы, повышение роли человеческого фактора, разработка стратегической кадровой политики и т. д.
5. Усиление внимания со стороны государственных и региональных субъектов управления социально-трудовой сферой, регулирования социально-трудовых отношений к проблемам разработки и реализации гендерной политики на уровне региона в соответствии с принятыми на федеральном и на международном уровнях нормативными документами, а также научно-обоснованными подходами и концепциями.
6. Повышение внимания и интереса со стороны СМИ и других институтов социализации к необходимости формирования адекватного образа представителей гендерных общностей в соответствии с современным периодом развития, искоренение гендерных стереотипов, гендерного неравенства, дискриминационного подхода в целом, в том числе в сфере социально-трудовых отношений, как одной из базовых социальных сфер общества.
Необходимо отметить, что все предложенные направления должны реализовываться в комплексе, причем вестись параллельно. Несомненно, исследования в области формирования установок и реализации гендерной политики в сфере социального управления должны быть продолжены, углублены; научная база для этого в регионе имеется, но необходимо ее расширение. Полученные в ходе мониторинга данные и выявленные тенденции только лишь актуализируют необходимость обратить внимание на гендерные установки и приоритеты в русле гуманистического, демократического подходов к управлению человеческими ресурсами в регионе в целом.
УДК 331.0
Ю.В. Шаповалов
МУЗ «Медико-санитарная часть № 9» г. Омска,
В.Ю. Мамаева Омский государственный университет
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СФЕРЕ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
This article is devoted to the question of human resources management in the health services sphere. Development a business-processes, enterprises in the public health, transition to insurance medicine puts before the leader of medical founding a problem of improvement of organizing culture and quality of management, the most full using the human resources to organizations. Decision given questions impossible without organizations of managerial system by the personnel, identical development of market relations. This material is only the beginning of the important research of this problem.
Трансформация социальных и экономических процессов российского общества переходного периода диктует необходимость рассматривать процессы многоплановых преобразований в сфере экономики и управления в отраслевом разрезе, поскольку многие из отраслей имеют ярко выраженную специфику, в том числе в сфере управления человеческими ресурсами.
В связи с этим обращение к вопросам исследования систем управления персоналом в сфере здравоохранения видится не просто своевременным и актуальным, но и насущно необходимым, во-первых, в силу накопившихся за долгие годы проблем в данной отрасли, во-вторых, в силу неразвитости и неразработанности теоретических подходов, отсутствия практических наработок в формировании системы управления персоналом именно в здравоохранении, а также, в-третьих, в силу сложности и невозможности адаптации систем менеджмента, традиционных, например, для промышленности, торговли и проч.
С другой стороны, превращение здоровья из социально-экономического в социально-рыночный ресурс общественного воспроизводства России зависит не только от адекватных преобразований на
© Ю.В. Шаповалов, В.Ю. Мамаева, 2005
90
Особенности управления персоналом в сфере здравоохранения
макроуровне, но и от изменений микро-порядка, в том числе реорганизации лечебно-профилактических учреждений в предприятия социально-рыночной ориентации и переход к развитым рыночным отношениям в сфере здравоохранения. Рыночные преобразования не могли не затронуть изменения структуры и качества управления. Развитие бизнес-процессов, предпринимательства в здравоохранении, переход к страховой медицине ставит перед руководителем медицинского учреждения задачу совершенствования организационной культуры и качества управления, наиболее полного использования человеческих ресурсов организации. Решение данных вопросов невозможно без организации системы управления персоналом, адекватной развитию рыночных отношений. Особую актуальность при этом приобретает вопрос о подготовке управленческих кадров: менеджеров-организаторов всех уровней здравоохранения и менеджеров по управлению персоналом, а также создание специализированной службы по управлению персоналом медицинского учреждения. Отметим еще раз, что для нас эти вопросы являются новыми. Вместе с тем в развитых странах функционирование в отрасли здравоохранения менеджеров, директоров больниц давно является нормой. Например, в США главная медицинская сестра - директор сестринской службы - руководит работой 1-2 тыс. медицинских сестер и распоряжается бюджетом в 1 млн долл., выполняя функции планирования, организации, мотивации, стимулирования и контроля [4]. У нас ситуация усугубляется неразвитостью рыночного, экономического менталитета, недостатком экономических и управленческих знаний у врачебного и административного персонала медицинских учреждений, консервативностью этой сферы в целом.
Моделирование системы управления персоналом предполагает, с исследовательской точки зрения, проведение предварительного анализа управленческих процессов и отношений, в том числе организационных структур в учреждении сферы здравоохранения, а также функций субъектов управления, состояния мотивационной сферы, удовлетворенности трудом, степени готовности к нововведениям объекта управления - персонала организации и т. д. Серия крупномасштабных глубоких исследований по решению перечисленных задач уже начата в Омске, в том числе на базе медицинского учреждения здравоохранения «Медико-санитарная часть № 9».
Проведенный нами на первом этапе анализ позволяет сделать ряд выводов.
Здравоохранение является одним из наиболее важных звеньев функционирования любого государства. Большая часть здравоохранения является государственной собственностью, остальная часть находится под его непосредственным контролем.
В России больничные учреждения находятся в федеральной (государственной) или муниципальной собственности, но работа этих больниц организуется в условиях бюджетно-страховой системы здравоохранения. Развивающиеся рыночные элементы затронули преимущественно сферы услуг, коммунального хозяйства, транспорта, энергетики и некоторые другие.
Переход к рыночным отношениям потребовал значительных изменений в системе здравоохранения. Государственная система здравоохранения с жестким административно-экономическим управлением государственной собственностью, бюджетным финансированием, внутриведомственным контролем объема и качества медицинской помощи относительно стабильно работала до начала 1980-х гг. Такое финансирование позволяло государству поддерживать иллюзию бесплатной медицинской помощи при затратах на нее значительно ниже, чем это требовалось на самом деле. Следствием подобного состояния явились процессы деформации элементов системы, обусловленные истощением финансовых ресурсов. Именно с этого периода началось сокращение бюджетного финансирования, что проявилось в резком снижении мотивации медицинского персонала к труду и оттоку работников из медицинских учреждений. На нынешних этапах развития общества с целью поиска новых экономических условий существования российского здравоохранения из нескольких моделей взята за основу развития системы здравоохранения модель медицинского страхования [1; 2; 3]. Данные тенденции реформирования здравоохранения и объективно существующие рыночные отношения в сфере медицинских услуг вызывают существенные изменения в содержании и характере труда работников здравоохранения.
Данные обстоятельства позволяют выделить ряд особенностей, на которые следует обратить внимание при формировании системы управления персоналом в медицинском учреждении:
1. Российская система здравоохранения, основанная на модели медицинского страхования, существует сравнительно недавно и несколько меняет ориентиры в медицинской деятельности. В труде медицинских работников произошла смена приоритетов от лечения к профилактике, от преимущественно к стационарной помощи - к амбулаторной, от количества оказываемых услуг - к их качеству.
2. Труд медицинского работника всегда имел своей целью оказание доступной, качественной медицинской помощи населению. В условиях конкуренции с коммерческими медицинскими структу-
91
Ю.В. Шаповалов, В.Ю. Мамаева
рами и появления внебюджетных источников финансирования государственное здравоохранение должно уделять этому большое внимание.
3. Постоянное развитие медицинской науки, динамизм, применение новых методов диагностики и лечения вызывают необходимость профессионального и материально-технического совершенствования. Изменяются функции врача и создаются принципиально новые рабочие места медиков, оснащенные современным оборудованием. Что, в свою очередь, требует немалых материальных затрат.
4. С внедрением медицинского страхования количество и качество услуг, оказываемых учреждениями здравоохранения, сопровождается их экономической ответственностью перед страховыми организациями и гражданами. В то же время качественное лечение приводит к сокращению расходов на лечение и профилактику заболеваний конкретного человека, а следовательно, увеличению прибыли лечебного учреждения. Таким образом, отличительной особенностью деятельности медицинских учреждений является ориентация на качество услуг, так как именно от этого зависит прибыль учреждения.
5. Труд медицинского работника изначально подвержен ежедневному риску. Ошибки во многих медицинских профессиях недопустимы и могут привести к печальным последствиям. Таким образом, труд медика постоянно должен быть направлен на снижение вероятности допущения ошибок и своевременного их устранения, что требует соответствующего уровня квалификации и постоянного ее совершенствования.
6. В учреждениях, относящихся к государственной и муниципальной сфере здравоохранения, сложно регулировать уровень оплаты труда, вследствие чего снижается ее стимулирующая функция. Система стимулирования и оплаты труда жестко регламентирована ЕТС, что также затрудняет управление мотивацией на основе экономических методов.
7. Конкуренция со стороны коммерческих клиник заставляет бюджетные медицинские учреждения расширять комплекс предлагаемых услуг, подключать к традиционным медицинским услугам дополнительные, не включенные в программу обязательного медицинского страхования и целевые комплексные программы Управления здравоохранения и др.
8. Изменился характер труда работников здравоохранения. За счет сокращения финансирования учреждений здравоохранения средствами бюджета усилилась финансовая нагрузка медицинских учреждений. Введение внебюджетного сектора финансирования требует от работников творческого труда, проявления инициативы и выдвижения новых идей по повышению эффективности как лечебнопрофилактического процесса, так и управленческого.
9. В условиях дефицита средств бюджетного финансирования на медицинскую деятельность муниципальные учреждения здравоохранения оказывают платные медицинские услуги, предоставление которых до недавнего времени было недоступно. Основная цель - привлечение дополнительных финансовых ресурсов, расширение материально-технической базы, более широкое использование современного медицинского оборудования, удовлетворение потребностей населения в новых видах профессиональных медицинских услуг, стимулирование производительности труда.
10. Следующая особенность обусловлена спецификой проявления результата профессиональной деятельности лиц, занятых в здравоохранении. Лечебный эффект проявляет себя не сразу, кроме того, услуга носит как социальный, так и индивидуальный характер. Результат, несмотря на свою индивидуальность, может быть разного объема: от услуги одного врача только одному больному, до услуги одного врача группам больных, различным по численности, специфике заболеваний, тогда результат будет распространяться на всю группу. Примером этому может быть деятельность участкового врача. Таким образом, сложно учитывать результат труда, построить эффективную систему стимулирования, основанную на справедливом учете трудового вклада работника.
11. Несмотря на высокую степень функционального разделения труда и профессиональной специализации, наблюдается расширение спектра функций, закрепленных за каждым руководителем. Таким образом, происходит передача функций управления, в частности управления персоналом, от вышестоящих ступеней руководства нижестоящим.
Таким образом, в настоящее время многие больничные учреждения начинают перестраивать свою деятельность с учетом возможности получения денежных средств не из бюджетных фондов. В связи с переходом к рынку труд сотрудников здравоохранения стал приобретать новые содержательные стороны, в том числе конкурентоспособность, креативность, новаторство. Руководители учреждений здравоохранения начинают понимать, что им надо становиться все более конкурентоспособными на рынке медицинских услуг, и для этого организации следует как можно эффективнее и полнее использовать все имеющиеся у нее ресурсы, в том числе и человеческие.
92
Особенности управления персоналом в сфере здравоохранения
При рассмотрении системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения надо учитывать ряд характеристик, присущих системе управления данной отрасли, которые будут оказывать непосредственное влияние на осуществление тех или иных функций в области управления персоналом:
1) монополизм ведомства;
2) бюрократизм в управлении, в том числе разделение труда;
3) строгая иерархическая структура;
4) профессиональные предрассудки, например нежелание специалистов-медиков признавать роль иных работников в области здравоохранения - экономистов, юристов, менеджеров по персоналу в том числе;
5) жесткая специализация;
6) направленность организации, прежде всего на потребителей;
7) строгое подчинение и точное исполнение распоряжений руководства и т. д.
Так, для подавляющего большинства муниципальных учреждений здравоохранения характерен такой вид организационной структуры как линейно-функциональная.
Что касается управления, то оно осуществляется управляющими разного уровня: высшего, среднего и низшего (см. рис.).
Управляющие высшего звена
Управляющие среднего звена
Управляющие низшего звена
Главный врач МУЗ
Заместители главного врача, главная медицинская сестра Заведующие отделениями, старшие медицинские сестры
Рис. Иерархия управления в муниципальных учреждениях здравоохранения
Применение линейно-функциональной структуры управления в организациях здравоохранения обусловлено в первую очередь спецификой работы медицинских учреждений, предполагающей функциональное распределение обязанностей по различным направлениям оказания медицинских услуг: гинекология, неврология, хирургия, травматология, диагностика и проч. Кроме того, в муниципальных учреждениях здравоохранения главный врач назначается на должность и освобождается от занимаемой должности начальником управления здравоохранения администрации города.
Если рассматривать отрасль здравоохранения в целом, то субъектами управления персоналом в ней являются:
• государство в лице его органов (Министерство труда и социального развития РФ, Министерство здравоохранения Омской области, Управление здравоохранения Омска и Омской области, Федеральная служба занятости, Служба занятости Омской области и др.;
• негосударственные структуры (кадровые агентства, центры обучения и т. п., в том числе занимающиеся работой с медицинским персоналом);
• внутренние специализированные субъекты управления персоналом: чаще всего отделы кадров, реже отдельные специалисты в области управления персоналом;
• внутренние неспециализированные субъекты (главный врач учреждения, заместители главного врача, заведующие отделениями, начальники отделов и подразделений, главная медицинская сестра, старшие медицинские сестры).
Объектами управления персоналом в учреждениях здравоохранения выступает персонал организации, результаты деятельности персонала, трудовое поведение и отношение к труду.
Персонал учреждения здравоохранения делится:
• по содержанию деятельности: медицинский и немедицинский;
• по категориям: административно-хозяйственный персонал, врачи, медсестры (средний медперсонал), санитарки (младший медперсонал), общебольничный персонал.
Цель деятельности в области управления персоналом в медицинских учреждениях - это формирование высококвалифицированного коллектива сотрудников, способного отвечать стратегическим и тактическим целям учреждения здравоохранения, качественно выполняющего свои трудовые функции. Следовательно, еще одним объектом управления персоналом в учреждениях здравоохранения является результативность труда, которая включает в себя такие показатели, как, например: снижение уровня заболеваемости среди определенной возрастной группы населения; снижение уровня смертности в отделениях учреждения; снижения уровня врачебных ошибок в отделениях и в учреждении в целом; число
93
Ю.В. Шаповалов, В.Ю. Мамаева
удовлетворенных пациентов учреждения здравоохранения; количество проведенных за определенный промежуток времени медицинских манипуляций; число выздоровевших пациентов и т. п. [1, с. 47].
Вместе с тем необходимо отметить, что хотя в сфере здравоохранения нет единой комплексной системы управления персоналом, вопросам качества трудовых ресурсов в силу специфики данной отрасли традиционно уделялось значительное внимание. Так, в сфере здравоохранения наиболее представлены такие функции управления персоналом, как развитие персонала, аттестация персонала. И здесь особое внимание уделяется обучению, переобучению и повышению профессиональной квалификации медработников. Обязательная для всех специалистов медицинского профиля аттестация персонала, которая осуществляется независимой комиссией, проводится каждые 5 лет.
Стимулирование труда в основном базируется на материальном поощрении работников, при этом возможность материального стимулирования ограничена возможностями государственного бюджета. Незначительное внимание уделяется нематериальным стимулам: моральному стимулированию через систему вручения грамот, благодарственных писем; социально-психологическим стимулам; творческим; организационным, социальным, которые развиты крайне слабо. Среди функций управления персоналом более глубокой работы требуют такие подсистемы управления персоналом, как отбор, трудовые перемещения, адаптация и планирование персонала. Особого внимания требует подсистема мотивации персонала, разработка системы управления мотивацией.
При организации работы в области управления персоналом здравоохранения основными функциями специалиста по управлению персоналом будут являться:
• определение совместно с руководящими органами учреждения приоритетности проблем управления персоналом учреждения здравоохранения;
• оценка характеристик персонала и принятие решений, направленных на смягчение остроты приоритетных проблем в области управления персоналом учреждения здравоохранения;
• выбор программных мероприятий, ориентированных на решение проблем в области управления персоналом;
• постановка целей для программ действия при участии персонала и пациентов учреждения;
• приобретение и использование материальных ресурсов, необходимых для осуществления программ;
• осуществление качественного подбора персонала, необходимого для осуществления программ;
• уточнение мероприятий, которые надлежит проводить в жизнь персоналу учреждения;
• подготовка сотрудников для выполнения программных мероприятий;
• выбор контрольных показателей и использование их для оценки результативности программ действий.
Кроме того, при построении систем управления персоналом в здравоохранении следует иметь в виду, что существует ряд особенностей управления в целом и управления персоналом, в том числе в отдельных учреждениях здравоохранения, в отдельных коллективах. Понимание необходимости научного управления персоналом в данную сферу пришло сравнительно недавно. Следовательно, тем руководителям и организациям, которые становятся на путь формирования системы управления персоналом в учреждении здравоохранения, придется разрабатывать новые методы управления персоналом либо пытаться видоизменять и адаптировать существующие в других отраслях экономики.
Таким образом, система управления медицинских учреждений обладает рядом особенностей, которые складывались постепенно и под влиянием рыночных принципов экономики. Данные особенности должны учитываться при комплексном подходе к построению системы управления человеческими ресурсами.
1. Андреева И.М. Система управления кадрами здравоохранения. 2-е изд., перераб. и доп. Киев: Здоров'я, 1998. 168 с.
2. Еловиков Л.А., Полежаев К.Л. Развитие системы здравоохранения // Концепция социальноэкономического развития Омской области до 2015 г.: Научный доклад. Науч. рук. Л.А. Еловиков. Омск, 2002. С. 109-114.
3. Жихарев В.Д., Жихарева Е.П. Политика и стратегия в вопросах охраны здоровья // Вестник Омского университета. 1996. № 2. С. 40-41.
4. Лепихина Т.Л., Пепеляева А.В. Основные проблемы региональной концепции формирования менеджмента в здравоохранении // Актуальные проблемы трансформации экономических систем: Ме-ждунар. сб. науч. тр. / Отв. ред. Е.И. Лавров. Омск: ОмГУ, 2002. С. 155-157.
94
