CC BY
40
минимизировать, если заранее спрогнозировать возможности, которые могут быть получены в процессе эксплуатации объекта, который создается в рамках КЖЦ.
Подводя итог, отметим, что, хотя КЖЦ в нашей стране рассматривают как одну из традиционных форм ГЧП, данная форма имеет ряд отличий:
- предмет контракта - предоставление сервиса на протяжении всего жизненного срока объекта, а не объект инфраструктуры;
- частный партнер имеет свободу выбораметодов решения технических проблем при разработке проектно-сметной документации, строительстве и эксплуатации объекта, государство лишь рамочно регламентирует то, что хочет получить в процессе эксплуатации объекта;
- частный партнер инвестирует собственные средства в строительство объекта или привлекает заемные средства, которые возвращает в течение нескольких лет по мере получения оплаты от государства;
- государство производит выплаты только тогда, когда объект уже введен в эксплуатацию, но не ранее. Выплаты осуществляются равными согласованными контрактом частями на протяжении всего жизненного цикла объекта, причем платежи за сервисстрого гарантированы.
Таким образом, к основным преимуществам исследуемой формы ГЧП можно отнести: значительное сокращение бюджетной нагрузки на регион, предоставление высококачественных услуг на протяжении длительного периода времени и возможность бесплатного пользования объектом для потребителей, а значит улучшение качества жизни и повышение экономического потенциала региона. Источники:
1. Мамичев П.П., Клочко Е.Н. Особенности развития государственно-частного партнерства в Рос-
сии / Наука и инновации в современных условия. Сборник статей международной научно-практической конференции: в 4 частях. 2017. С. 125-128.
2. Оганесян Л.Л., Степанян Л.Г. Государственно-частное партнерство как способ развития малого
и среднего предпринимательства /Социально-экономический ежегодник-2017. Сборник научных статей. Краснодар, 2017. С. 64-68.
3. Новиков В.С., Шершунова Н.В. Практика взаимодействия государства и бизнеса в форме госу-
дарственно-частного партнерства (на примере предприятий сферы медицинских услуг) // Научный вестник Южного института менеджмента. 2016. № 2 (14). С. 9-17.
УДК 342.5; 35.08
Ф.В. Чиж
магистрант 1курса, Академия маркетинга и социально-информационных
технологий - ИМСИТ (г. Краснодар)
F. V. Chizh
master 1kursa Academy of marketing and social information technologies-IMSIT (Krasnodar) (e-mail:fedor.chizh@mail.ru)
н.р.: Н.В. Елисеева
д.г.н., профессор, Академия маркетинга и социально-информационных
технологий - ИМСИТ (г. Краснодар)
N. V. Eliseeva professor, dr. of science Academy of marketing and social information technologies-IMSIT (Krasnodar) (e-mail:envves@mail.ru)
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУЧРЕЖДЕНИИ
Аннотация. В статье представлены результаты проведенного исследования и установлена сложность взаимодействия отделов в Министерстве образования. Выделены основные пути совершенствования проблем управления персона-
лом в свете проведения реформ в системе госучреждений, охарактеризованы последствия невмешательства и влияние проблем на систему управления персоналом. Предложены меры по предотвращению конфликтных ситуаций, возникающих на работе.
Annotation. The article presents the results of the conducted research and establishes the complexity of interaction between departments in the Ministry of Education. The main ways of improving the problems of personnel management in the light of the implementation of reforms in the system of state institutions are singled out, the consequences of non-interference and the impact of problems on the personnel management system are characterized. Proposed measures to prevent conflict situations arising at work.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом в госучреждениях, государственная служба.
Keywords: personnel, management of personnel in state institutions, public service.
Россия проходит сложный этап реформирования системы государственных органов, который начался с 1992-1993 годов и продолжается по сей день. Формирование принципиально новой структуры управления государством позволило выработать свою методику. Эффективность методики управления пока не достигла своего пика, а это означает то, что сейчас нужно предпринимать меры по совершенствованию системы управления персоналом в государственных учреждениях. В противном случае можно прогнозировать снижение эффективности деятельности государственных учреждений.
Анализ деятельности Министерства образования, науки и молодежной политики Краснодарского края, позволил выявить ряд проблемных зон в его функционировании, которые на текущий момент не представляют особой угрозы, но в следствии политики невмешательства, могут вылиться в острые конфликты, социальное недовольство, отставании в достижении поставленных целей, графиков и прочим неприятным негативным последствиям. Разбор основных проблем управления персоналом поможет выявить пути совершенствования слабых участков системы управления и повышение эффективности деятельности сотрудников Министерства [1].
Следует отметить, что в Министерстве образования, сотрудники работают на пределе своих возможностей, что как следствие дает максимально эффективный результат, но каким трудом и силами он достигается? В связи с сильной загруженностью сотрудников Министерства и большим объемом работы, появляется такая проблема, как переработки, ненормированный график работы, лишение личного времени, права на отдых или выходных. Такое происходит не каждый день, но имеет место быть. Тем не менее, это оказывает сильное психологическое воздействие на сотрудников, которые вынуждены принять данные обстоятельства как норму, хотя нормой это нельзя назвать даже приближенно. Причинами данной проблемы могут быть разные аспекты деятельности учреждения, например огромный объем работы и в следствии этого колоссальный объем полномочий у сотрудников. Кроме того причина - недостаточное количество сотрудников в Министерстве, а также не совершенная система управления. Министерство образования и науки охватывает огромный спектр направлений деятельности сотен организаций на территории Краснодарского края. Курирование столь большого количества учреждений, поддержание в стабильном состоянии системы образования и контроля в данной области требует большого количества ресурсов, что осложняется огромными масштабами территории, подконтрольной Министерству [2, с. 36-39].
Как отмечали выше, ненормированный график и сверх-объём полномочий
носит также сезонный характер, который обостряется в периоды осени и весны. Именно в эти периоды, в большинстве отделов организаций начинается активная деятельность по осуществлению основных функций в рамках контроля над образовательными организациями.
Это проявляется в сборе и анализе данных по краю в области прошедших наборов в учебные заведения, об окончании учебного года в весенний период, о проведении единого государственного экзамена. Перед началом учебного года накапливается огромное количество дел связанных с проверкой и соблюдением образовательными организациями всех стандартов деятельности, что требует огромного количества человеческих и временных ресурсов. Но так как, кадровый потенциал ограничен, сотрудники работают сверхурочно.
Если в ситуацию не вмешиваться, и оставить данную практику как норму рабочего процесса, то рано или поздно это выльется в снижение эффективности деятельности сотрудников. Мотивация снижается, когда человек перестает быть заинтересован в своей деятельности. Если карьерный рост, оплата труда и привилегии сейчас играю большое значение для многих специалистов, то это не значит, что так будет всегда. Проблематично сохранять высокую заинтересованность сотруднику, который постоянно загружен работой или объем этой работы завышен и непосилен для выполнения в рамках отведенного рабочего времени. Следует помнить и о том, что, прежде всего, персонал - это люди, и то что у них есть свои потребности, желания и интересы, которые нужно учитывать при совершенствовании системы управления персоналом [3].
С другой стороны, вмешательство в ситуацию может коренным образом повысить эффективность деятельности Министерства, обеспечить рост доверия к государственным органом сотрудников и населения. Важно, чтобы органы государственной власти были заинтересованы в обеспечении лучших условий для работы сотрудников, это будет способствовать открытию новых вакансий, что повысит их авторитет в глазах сотрудников данного не только данного учреждения, но и других госучреждений со схожим типом управления. Более доверительные взаимоотношения с учреждениям позволят эффективно справляться со своими задачами, без вреда для сотрудников в психологическом плане.
Второй проблемой является острая нехватка персонала. Это не проявляется в отставании по планам или низкой эффективности деятельности сотрудников, но это проявляется, как было описано выше, в сверх нагрузках у сотрудников министерства, которые не справляются в рабочее время со своими обязанностями. Следует отметить, что после проведения анализа деятельности министерства, был предпринят ряд реорганизационных действий, направленных не на увеличение, а на сокращения штата, что только делает эту проблему еще актуальнее, но никак не решенной. В свете реформирования системы государственных органов, нужно предпринимать разноплановые варианты решения текущей проблемы, а не упираться только в реструктуризацию и сокращение численности сотрудников.
Третьей и важной проблемой является присущая данному учреждению «система тушения пожаров». Так, проблемы решаются не по мере их поступления, а в крайние сроки, а иногда и после того периода, когда они должны быть решены.
Таким образом, решая в спешке накопившиеся в отчетном периоде проблемы, накапливаются дела и задачи, которые остаются не в это время, в следствии занятости сотрудников решением старых дел, а дела новые переносятся на будущее, что зацикливается и не дает вырваться из этой цикличной системы решения задач и исполнения своих полномочий.
Причинами использования данной системы является повышенная загруженность сотрудников, которые не успевают выполнять поставленные задачи в
срок. Это происходит не по причине не компетентности или низкого уровня профессионализма сотрудников, а из-за не хватки времени. Важно и то, что в дополнение к рабочим часам используется личное время, которое сотруднику не возместит ни один орган государственной власти. Время является практически одним из единственных невосполнимых ресурсов у любого человека или организации, поэтому к нему нужно относится с большой долей внимания, особенно если это касается сотрудников.
Персонал - это один из столпов организации или учреждения, очевидно, организуя деятельность персонала нужно учитывать его права, интересы и желания, тем самым повышая заинтересованность сотрудников в процветании учреждения. Сотрудник, занимающийся своими обязанностями вне рабочего времени, подвержен многим расстройствам и стрессам, которые снижают его эффективность, а также рано или поздно все эти обстоятельства могут спровоцировать его к увольнению из данного учреждения. Система управления персоналом не должна этого допускать, а руководитель должен принять все необходимые меры для искоренения этого явления.
Анализ деятельности показал, что страдает эмоциональное состоянии сотрудников, а стрессы которые они переживают в это время сказывается на их состоянии. Чем ближе отчетный день, тем больше задач и обязанностей накапливается у сотрудника, и ему нужно с грузом огромного объема работ, сделать все правильно. Как следствие, иногда при таком давлении, случаются и ошибки, что непозволительно в государственном учреждении.
Если не предпринимать никаких мер, по выявлению и ликвидации данной тенденции исполнения обязанностей, то в скором будущем это отразится на эффективности деятельности Министерства и повлечет за собой ряд других проблем. В первую очередь от такого положения дел пострадают сотрудники учреждения, а они составляют основу и представляют собой огромный потенциал. Эффективность работы персонала возрастет, если предпринять меры по решению данной проблемы и попытаться изменить ход текущих событий.
Управление персоналом в системе государственной службы представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление данной системой и ее организация осложняются ответственностью и масштабами деятельности органов государственной власти. Очевидно, что в настоящее время система управления персоналом в государственной власти не совершенна, хотя есть учреждения, где к этому вопросу подходят с большой долей ответственности.
Из выше изложенного следует, что несовершенство управления персоналом в Министерстве образования, науки и молодежной политики Краснодарского края требует реструктуризации персонала. Из этого можно сделать выводы:
1. Оптимизация в структуре государственной власти не всегда приводит к положительному результату, поскольку документооборот не уменьшается, а численность сотрудников заметно сокращается, поэтому на каждого сотрудника увеличивается нагрузка, что приводит к несвоевременному исполнение решений.
2. Высокие показатели и эффективность деятельности учреждения достигаются за счет профессионализма сотрудников и их сверхурочной работы. Это сказывается на психологическом состоянии сотрудников и эффективности деятельности Министерства.
3. Увеличение нагрузки на сотрудников учреждения, ведет к использованию на практике «системы тушения пожаров», что не дает также своевременно исполнять решения. Нужно предпринять меры по снижению аврального режима.
Источники:
1. Гимазова Ю. В. Государственное и муниципальное управление; Юрай. - М.: 2014.
2. Милюкова А.В., Елисеева Н.В. Роль управления социальными процессами организации. Эконо-
мика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2016. № 4 (72). С. 36-39.
3.Ковалева Н.В., Елисеева Н.В. Особенности и проблемы социальной политики Краснодарского края. Экономика. Право. Печать. Вестник КСЭИ. 2016. № 4 (72). С. 29-32.
П.П. Чуваткин
Д.э.н., профессор кафедры экономики и менеджмента, Сочинский государственный университет, г.н.с. Сочинский НИЦ РАН P.P. Chuvatkin Doctor of Economic sciences, Professor of Sochi State University, Chief Researcher of Sochi Research Center of the Russian Academy of Sciences
(lares@sochi.com, 89882318474) А.Ю. Боджгуа М.н.с., к.э.н., Сочинский НИЦ РАН A. Yu. Bodzhgua PhD in Economics of Sochi Research Center of the Russian Academy of Sciences, (anna_bodzhgua@mail. ru, 89182015005)
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛЕВЫЕ И СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ «ДОРОЖНОЙ КАРТЫ» РАЗВИТИЯ ЭТНО-ГАСТРОНОМИЧЕСКОГО ТУРИЗМА В РЕГИОНЕ
Аннотация. В данной статье рассматриваются основные проблемы и особенности развития регионального туристского рынка, пути повышение его конкурентоспособности путем формирования и развития туристского продукта в отдельных регионах, а также основные направления и план мероприятий по креплению и расширению позиций российского регионального туристского продукта на мировом туристском рынке.
Annotation. This article examines the main problems and peculiarities of the development of the regional tourist market, ways to increase its competitiveness by forming and developing the tourism product in certain regions, as well as the main directions and the plan of measures to strengthen and expand the positions of the Russian regional tourist product on the world tourist market.
Ключевые слова: «дорожная карта», этно-гастрономический туризм.
Key words: "Road map", ethno-gastronomic tourism.
В современные условия динамично развивающегося и постоянно изменяющегося туристского рынка, перед правительством и специалистами в области туристской индустрии встает острая необходимость обеспечения устойчивого и долгосрочного развития сферы туризма. Причем особое внимание уделяется формированию и развитию регионального туристского продукта и его продвижение на мировых туристских рынках. Данное направление развития обусловлено острой современной необходимостью укрепления позиций туристской отрасли Российской Федерации на мировом туристском рынке и обеспечения устойчивого долгосрочного развития данной отрасли, занимающей одно из центральных мест в мировой экономике, что обеспечивается комплексным развитие туристкой отрасли в регионах страны. В условиях насыщенности туристского рынка многочисленными однообразными продуктами, необходимо создание нового продукта, способного заинтересовать потребителя, как на внутреннем региональном рынке,
