CC BY
193
независимым и беспристрастным судом. Однако, соблюдение принципов правосудия должно также быть подкреплено на уровне субъектов реализации судопроизводства, ведь именно от мотивированности деятельности зависит результативность, а значит, и гарантия законности судебных решений. Список использованной литературы:
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6 -ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // «Собрании законодательства РФ», 04.08.2014, № 31, ст. 4398.;СПС Консультант Плюс, 01.08.2014.
2. Федеральный конституционный закон от 31.12.1996 № 1-ФКЗ (ред. от 05.02.2014) «О судебной системе Российской Федерации»// «Российская газета», № 3, 06.01.1997.
3. Федеральный конституционный закон от 07.02.2011 № 1-ФКЗ (ред. от 21.07.2014) «О судах общей юрисдикции в Российской Федерации» // «Российская газета», № 29, 11.02.2011; СПС Консультант Плюс.
4. Желюк Т.Л. Государственная служба: учеб. пособие. - М.: Изд-во Профессионал, 2010. - С. 59.
5. Дегтярев С.Л. Соотношение правовых категорий «правосудие» и «судопроизводство» // Арбитражный и гражданский процесс. 2008, № 8. - С.
6. Мурадьян Э.М. Судебная защита: реалии и перспективы // Современное право. М.: Новый Индекс, 2009, № 5. - С. 72-73.
©Ганижева П.М., 2020
УДК34
Земляной С.В.
ИГСУ РАНХиГС г. Москва best-serj io@yandex.ru
СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВОЙ РАБОТЫ В РФ
Аннотация
Данная статья посвящена анализу современных изменений в системе управления персоналом российского государства на государственной гражданской службе. Основное внимание уделено вопросу изменения методов и комплекса инструментов управления персоналом в соответствии с современными потребностями российской государственной службы. Выделяются и подробно обсуждаются основные особенности кадровой политики и инновации кадровой процедуры.
Ключевые слова
Государственная гражданская служба, кадры, управление персоналом, кадровые инструменты, кадровые процедуры, лучшие кадровые практики.
SYSTEM OF STATE CIVIL SERVICE AND PERSONNEL WORK IN THE RUSSIAN FEDERATION
Annotation
This article is devoted to the analysis of modern changes in the personnel management system of the Russian state in the state civil service. The main attention is paid to the issue of changing the methods and set of tools for personnel management in accordance with the modern needs of the Russian public service. The main features of the personnel policy and innovations of the personnel order are highlighted and considered in detail.
Keyword
State civil service, personnel, personnel management, personnel tools, personnel procedures,
Best personnel practices.
Кадровый процесс и кадровые отношения являются одними из первых в работе любого государственного органа. Стратегии, тактики, принципы, методы, и даже набор инструментов кадровой политики непосредственно влияют как на отдельного сотрудника, так и эффективность деятельности государственной структуры, а также эффективности всей системы государственного управления в целом. Сегодня все аспекты формирования кадровой политики в Российской Федерации являются фундаментальными в силу имеющихся на государственной службе проблем. Кадровая политика, реализуемая Президентом РФ Владимиром Путиным, в последние годы, в значительной степени, опирается на регулярном эффективном профессиональном развитии чиновников[3, с.6].
Вопрос безопасности специалистов, высококвалифицированных государственных и муниципальных услуг, невозможно без использования различных эффективных инструментов. Реализация задач для подготовки и профессионального развития кадров гражданской службы не возможна без денежной поддержки со стороны государства, модернизации команды руководства и сотрудников, специализирующихся функционировании работы в государственных учреждениях. С учетом новых задач и целей государственных органов России в сфере политики, использование современных ресурсов и инструментов в кадровой политике несомненно, является важной вехой в развитии политических ресурсов Федерации[8, с.49].
Основные особенности современной кадровой политики в сфере государственной службы гражданской спектра Российской Федерации, в основном, основаны на нормативных аспектах Федерального закона от 27 июля 2004 года «О государственной службе Российской Федерации» [4].
Тем не менее, существует ряд других не менее важных правовых актов, направленных на устранение и урегулирование некоторых аспектов кадровой политики государственной службе в России: Современная кадровая политика базируется на автоматизации кадровых процессов, которые являются частью кадровой политики российских государственных структур политического спектра. Этот вывод сделан, на основе популяризации использования электронной системы приёма документа, где есть рабочее место в государственной структуре. Данный процесс реализуется при помощи сайта (http://gossluzhba.gov.ru/). С другой стороны, растет количество задач, для отбора кандидатов на вакантную должность, так как контролируется уровень образования, оценки работы и т. д.
Еще одно направление, которое формируется и развивается быстрыми темпами, это функционирование отдела маркетинга. Если раньше эта тенденция проявилась в бизнес-среде, то теперь правительство стало поддерживать данную функцию в гражданском диапазоне. Применяется система оплаты труда и учебных задач, на основе оценки эффективности, как отдельных, так и общих, также рассматриваются персонал-стратегии, основанные на интегрированных в маркетинг документах[6, с.21].
Указ Президента РФ от 07.05.12г., №601 регулирует развитие и совершенствование государственных структур в области политики РФ. На основании работы, отраженной в настоящем Указе, Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации разрешает работникам использовать современные технологии при осуществлении государственной деятельности государственных служащих[1]:
а) для получения документов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей государственных служащих в электронном виде;
б) набор требований к профессиональным качествам кандидата на должность государственной гражданской службы;
в) руководство работниками государственной гражданской службы;
г) требования к должности государственной гражданской службы.
Обобщив результаты исследований, инновационных технологий, выделим некоторые тенденции:
1. Поступление на государственную гражданскую службу станет наиболее прозрачной, что будет влиять на дальнейшее развитие системы открытости и доступности. Все доступные вакансии можно найти на официальном сайте государственной гражданской и муниципальной службы, это позволит сделать рабочие места доступны для всех граждан России и позволит повысить эффективность отбора кадров для этих служб. Повышение прозрачности кадровых процессов включает в себя также обязанность
государственных органов опубликовать результаты конкурса на официальном сайте[9, с.169].
На данный момент нельзя говорить о полной прозрачности и открытости всех этапов отбора кандидатов на вакантные должности в государственных гражданских структурах, но в условиях открытости и прозрачности их деятельности отбор кандидатов на вакантные должности в современных государственных службах развивается быстрыми темпами.
2. Ранее управленческий метод использовали только в коммерческих организациях методами управления. Они были основаны на инновационных, человеческих ресурсах, инструментах, а также научно обоснованных и проверенных с практической точки зрения методах.
3. Электрификация и прозрачность действий персонала. Ряд других действий в системе позволяют нам сделать справедливым и прозрачным кадровый процесс и обработку поступающей в Службу информации сотрудниками.
Помимо указанных тенденций, можно также выделить создание и внедрение единого, базового механизма работы кадровой платформы, где ее тенденция нашла отражение в информационном портале городской государственной структуры. Кроме того, Министерством труда и социальной защиты РФ разработаны и внедрены современные методы, средства и кадры, производство которых пришло в постоянное применение. Они должны непосредственно заниматься с работником подбором вакантных должностей, определением уровня квалификации кандидата.
Как мы уже говорили, основное направление современной кадровой политики на государственной гражданской службе гражданского спектра, базируется на принятом в последние годы Федеральном законе "О государственной гражданской службе" ФЗ-79[2].
Однако в этом и многих других правовых документах регламентируется деятельность должностных лиц Государственной службы, организация представительства полномочий и сфера ответственности. Конкретные формы, методы, персонал, инструменты, которые должны использоваться, определяются отдельными государственными органами. Исходя из профиля каждого конкретного государственного учреждения, эффективность методов, предлагаемых организацией, Министерством труда и социального обеспечения, является обязательной альтернативой выбора современного кадрового инструмента для работы государственных сотрудников гражданской службы.
При обсуждении лучших сотрудников в области определения метода и уровня эффективности кадровой политики, стоит проанализировать конкурс, организованный Министерством труда и социальной защиты в 2019 году в нем приняли участие 22 государственной организации гражданского спектра.
Был объявлен победитель в номинации «Лучшая практика отбора кадров на государственную гражданскую службу» [5, С. 10]:
- отдел государственных услуг и должностных лиц аппарата Думы;
- должностные лица департаментов Государственной службы и Совета Федерации Федерального Собрания Российской Федерации;
В номинации «профессиональная пригодность на государственной службе и лучшие практики консультанты»:
- государственные служащие и должностные лица федеральных органов по снабжению оружием, военной, специальной техникой и материальными ресурсами;
- департамент государственных услуг и должностных лиц Министерства юстиции Российской Федерации;
В номинации «Лучшие практики, применяющие оценку государственных гражданских служащих»:
- должностные лица Федеральной налоговой службы ;
- департамент государственных услуг Федеральной антимонопольной службы;
- департамент внутреннего контроля (аудита) и оценки и управления эффективностью деятельности, департамент Федерального казначейства.
По результатам конкурса, были выбраны лучшие организации, кто отлично адаптирует своих сотрудников при этом применяя кадровый инструмент. Проанализированы используемые методы,
структура кадровой политики государства, перечень инновационных методов и инструментов, оказывающих прогрессивное воздействие на Российскую Федерацию.
Реформа кадровой процедуры в планирующих государственных органах должна активно продолжаться и в ближайшие годы. Тем временем на заседании комиссии при Президенте Российской Федерации, подготовительном комитете управления, под председательством Руководителя Администрации Президента Российской Федерации Антона Эдуардовича Вайно, министра труда и социальной защиты Российской Федерации, обсуждались перспективы дальнейшего развития сферы государственных услуг на программной основе и до 2021 года, формирование предложений по развитию сферы государственных услуг.
Таким образом, повышение прозрачности, развитие коммуникационных ресурсов, процессов и процедур, применение современных подходов управления государственной службы России вызывают спрос государства и общества в государственном управлении. Список использованной литературы:
1. Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 "Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления" // СЗ РФ, 07.05.2012, N 19, ст. 2338.
2. Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы" // СЗ РФ, 01.07.2019, N 26, ст. 3410.
3. Постановление Правительства РФ от 24.06.2019 N 290 "О внесении изменений в некоторые указы Президента Российской Федерации" // СЗ РФ, 01.07.2019, N 26, ст. 3412.
4. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 01.05.2019) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // СЗ РФ, 02.08.2004, N 31, ст. 3215.
5. Борщевский Г. А. Тенденции совершенствования оценочных технологий кадровой работы в государственном аппарате регионов России / Г. А. Барщевский. - М.: Вестник университета, 2017. - № 4. - с.6-9.
6. Граждан В.Г. Государственная гражданская служба / В.Г. Граждан. - М.: Юрайт, 2016. - 168 с.
7. Литвинцева Е.А. Государственная кадровая стратегия: формирование эффективного резерва / Е.А. Литвинцева. - М.: Государственная служба, 2017. - № 12. - с.10-12.
8. Магомедов К.О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К.О. Магомедов. - М.: Мониторинг общественного мнения: 2016. - № 3. - с.21-24.
9. Нестеров А.Г. О практике применения кадровых технологий в системе государственной гражданской службы / А.Г. Нестеров. - М.: Вестник Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Северо-Западном федеральном округе, 2017. - № 1. - с. 4-7.
10.Панова Е.А. Компетентностный подход в системе управления кадрами государственной службы / Е.А. Панова. - М.: Норма, 2018. - 49 с.
©Земляной С.В., 2020
УДК 343.2
А. А. Резник
студентка 4 курса, КубГУ, г. Краснодар, РФ
ПОНЯТИЕ СРЕДСТВА СОВЕРШЕНИЯ ПРЕСТУПЛЕНИЯ И ЕГО ВИДЫ
Аннотация
Из всех факультативных признаков объективной стороны средствам совершения преступлений
