CC BY
200
Щукина Татьяна Владимировна
Заведующая кафедрой административного и финансового права Липецкого филиала РАНХиГС, доктор юридических наук, доцент Е-mail: [email protected]
НОВЫЕ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ: НОВЫЕ ИМПУЛЬСЫ, ПРИНЦИПЫИ МЕТОДЫ1
Аннотация.
Предметом настоящей статьи выступают исследование развития теоретических и практических представлений относительно нормативной регламентации новых направлений кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а также рассмотрение новых парадигм правового регулирования кадровой политики в Российской Федерации.
Тема статьи посвящена вопросам современной правовой регламентации кадровой политики в системе государственной гражданской службы и роли государства в этих процессах, так как исследуемые аспекты непосредственно связаны с трансформацией государственного управления и государственной гражданской службы.
Целью настоящей статьи являются выявление и обоснование формирования системного правового регулирования кадровой политики, внедрения новых методов и принципов кадровой политики на гражданской службе.
Методологию данной работы составили сравнительный, формально-юридический, аналитический методы.
Результаты работы — это проведение анализа актуального федерального законодательства в области кадровой политики на гражданской службе; определение стратегий развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы и применения кадровых технологий; формулирование выводов о последующих направлениях совершенствования и внедрения нового законодательства.
Область применения результатов работы включает в себя систему государственной гражданской службы на федеральном и региональном уровнях.
Выводы исследования могут быть использованы для дальнейшего совершенствования правовой регламентации и практики применения новых механизмов кадровой политики в системе государственной гражданской службы.
Ключевые слова: новые стратегии развития кадровой политики, государственная гражданская служба, принципы и методы кадровой политики, правовое регулирование кадровой политики.
Abstract.
Act as a subject of the present article a research of development of theoretical and practical representations of rather standard regulation of the new directions of personnel policy in the system of the state civil service and also consideration of new paradigms of legal regulation of personnel policy in the Russian Federation.
1 Проект-победитель «Грантового конкурса Стипендиальной программы Владимира Потанина 2016/2017».
/йГ"~
Новые стратегии развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы
Федеральный уровень: новые импульсы, принципыи методы
1
The subject of article is devoted to questions of a modern legal regulation of personnel policy in the system of the public civil service and a role of the state in these processes as the studied aspects are directly connected with transformation of public administration and the public civil service.
The purpose of the present article are identification and justification of formation of system legal regulation of personnel policy, introduction of new methods and the principles of personnel policy on civil service.
The methodology of this work was made by comparative, legallistic, analytical methods.
Results of work are a carrying out the analysis of the relevant federal legislation in the field of personnel policy on civil service; definition of strategies of development for personnel policy in the system of the public civil service and use of personnel technologies; formulation of conclusions about the subsequent directions of improvement and introduction of the new legislation.
The scope of results of work includes the system of the state civil service at the federal and regional levels.
Conclusions of a research can be used for further improvement of a legal regulation and practice of use of new mechanisms of personnel policy in the system of the public civil service.
Keywords: new strategies of development for personnel policy, state civil service, principles and methods of personnel policy, legal regulation of personnel policy.
Развитие кадровой политики в системе государственной гражданской службы получает на современном этапе достаточно серьёзное обоснование в виде расширяющейся нормативной правовой основы. Это даёт уверенность в том, что необходимость внедрения кадровой политики осознаётся на уровне управления органами государственной власти как федерального, так и регионального уровня. Выстраивается единая вертикаль кадровой политики внутри государства, начиная от федеральных органов государственной власти и завершая органами местного самоуправления.
В последнее время приняты принципиально новые и перспективные нормативные правовые акты в данной области.
1. Указ Президента РФ «Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы» от 11.08.2016 №4032. Представленный нормативный правовой акт предлагает, на первый взгляд, обновлённые направления и принципы нового этапа модернизации государственной гражданской службы. Вдумываясь более детально
в его содержание, можно обнаружить совершенно новую парадигму развития государственной гражданской службы и соответственно кадровой политики.
Первое направление — совершенствование управления кадровым составом государственной гражданской службы РФ и повышение качества его формирования. Согласно данному нормативному правовому акту, к 2018 году должны внедряться дополнительные механизмы, обеспечивающие сохранение кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти и соблюдение стандартов нормирования численности их типовых подразделений. Получается, что государство в качестве основной задачи ставит перед собой цель сбережения кадровых ресурсов, их модификации под требования времени и новых параметров публичного управления, а также нормирования штатов органов государственной власти. В итоге мы видим предложение государства системе кадрового обеспечения государственной службы использовать новые и творческие методы регулирования кадровой политики. Именно они сформируют обновлённые механизмы управления персоналом в органах государственной власти.
2 Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: указ Президента РФ от 11.08.2016 № 403 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2016. № 33. Ст. 5165.
Ярким примером разработки и внедрения подобных механизмов и методов кадровой политики в системе государственной гражданской службы выступает приказ федеральной налоговой службы от 28 июля 2017 г. №ММВ-7-4/588@ «Об организации пилотного проекта по модернизации официального сайта ФНС России с применением гибких методологий использования кадрового потенциала». Сущность его заключается в реализации такого нового метода управленческой деятельности, как проектное управление. Органы государственной власти переходят к созданию и организации работы команд (рабочих групп), которые способны быстро и эффективно решать государственные задачи в соответствующей области управления. Это означает поэтапный переход от единоначальной системы управления в органах государственной власти к командному управлению, базирующемуся на несколько иных принципах и методах работы.
Второе направление — совершенствование системы профессионального развития государственных гражданских служащих РФ, повышение их профессионализма и компетентности. Данное направление включает в себя: а) создание условий для самостоятельного непрерывного обучения (профессионального развития) государственного гражданского служащего, б) формирование механизма мотивации к систематичному профессиональному развитию служащего, в) внедрение новых форм профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих повышению эффективности их профессиональной служебной деятельности. В вышеуказанных целях должен быть создан информационный образовательный ресурс для профессионального развития государственных гражданских служащих, дополнительные механизмы финансирования профессионального развития.
В системе государственной гражданской службы и формах развития кадровой политики это направление является достаточно новым и с точки зрения правового регули-
рования, и с точки зрения методов его реализации. Получается, что гражданский служащий должен быть мотивирован на собственное непрерывное образование не только со стороны государства, но и обладать внутренним целеполаганием к данному виду деятельности, которое, собственно, из разряда желательного образа действия гражданского служащего переходит к обязательному формату его существования внутри системы гражданской службы, становится объективно необходимым элементом прохождения гражданской службы и соответственно кадровой политики в органе государственной власти. Это требует разработки интерактивных и креативных форм и методов обучения, переподготовки и повышения квалификации гражданских служащих, а также учебных пособий в цифровом виде — информационно доступных и информативно наполненных, достаточных для получения и усвоения новых знаний, умений и навыков гражданскими служащими.
Третье направление — это повышение престижа государственной службы. Оно предполагает создание единой информационной системы управления кадровым составом гражданской службы, электронный кадровый документооборот, автоматизированную проверку сведений, представляемых гражданами, поступающими на государственную гражданскую службу. Кроме того, предлагается повышать объективность и прозрачность процедуры проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, а также включение в резерв кадров органов государственной власти. Будет разрабатываться единая методика проведения конкурсов, а конкурсантам — обеспечиваться возможность представления документов на конкурс в электронном виде. Приоритетной задачей реализации данного направления будет совершенствование системы материального стимулирования гражданских служащих, включая модернизацию структуры их денежного содержания.
Новые стратегии развития кадровой политики в системе государственной гражданской службы
Федеральный уровень: новые импульсы, принципыи методы
&Ж
дг
Четвёртое направление — совершенствование антикоррупционных механизмов в системе государственной гражданской службы. В указанном случае потребуется внедрение новой методики оценки и системы мониторинга эффективности деятельности подразделений по профилактике коррупционных и иных правонарушений и ежемесячное обновление соответствующих разделов официальных сайтов органов государственной власти.
2. Постановление Правительства РФ от 03.03.2017 № 256 «О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»3.
На базе федеральной информационной системы «Федеральный портал государственной службы и управленческих кадров» вплоть до 2019 года будет поэтапно формироваться федеральная государственная информационная система «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации». Отличительной чертой указанной информационной системы является то, что она включается в формат государственной программы РФ «Информационное общество (2011-2020 годы)» и предполагает объединение информации всех органов государственной власти, включая аппараты судов РФ, по следующим направлениям: кадровый состав органов государственной власти, вакантные должности государственной гражданской службы, анализ обработки сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих, межведомственное взаимодействие в сфере противодействия коррупции. Рекомендуется доступ и использование данной информационной системы в кадровой работе не только органами государственной
власти федерального и регионального уровней, но и органов местного самоуправления.
Представленный нормативный правовой акт дает импульс к реализации новой стратегии в сфере кадрового мониторинга в системе публичной службы, и прежде всего, к построению чётко выверенной системы кадрового состава органов государственной власти и местного самоуправления, прозрачного кадрового резерва и возможности дальнейшего развития института ротации кадров не только по горизонтали, но и по вертикали. Кроме того, государством предлагается прозрачный информационный портал о сведениях, подтверждающих соблюдение гражданскими служащими антикоррупционных стандартов и правил служебного поведения.
3. Указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 «Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа»4. Пунктом 48 указанного положения закрепляется такое требование, как профессиональное развитие гражданского служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа. Осуществляется оно органом власти на основе утверждаемого им индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего. Подразумевается, что включение гражданского служащего в кадровый резерв является обязательным элементом его должностного роста, так же как и деятельность по непрерывному самообразованию в течение всей карьеры.
4. Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего (разработана Министерством труда и социальной защиты РФ). Указанный документ предлагает новые параметры оценки професси-
3 О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»: постановление Правительства РФ от 03.03.2017 № 256 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 11. Ст. 1573.
4 Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа: указ Президента РФ от 01.03.2017 № 96 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 10. Ст. 1473.
ональной служебной деятельности гражданского служащего, включающие в себя оценку трёх элементов правового статуса гражданского служащего. Это — эффективность и результативность профессиональной служебной деятельности; квалификация; профессиональные компетенции и личные качества. Все параметры оцениваются по пяти уровням: А, Б, В, Г, Д, каждый из которых формулирует свои показатели квалификации, эффективности и результативности, профессиональ-
ных компетенций гражданского служащего. Следует отметить, что указанное направление оценки требует дополнительных разработок и детализации при внедрении в практику кадровой работы органов государственной власти.
В итоге отметим, что кадровая политика в системе государственной гражданской службы качественно модернизируется и обращается к новым формам и методам управления кадровым потенциалом органов государственной власти.
Библиографический список
1. Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2016-2018 годы: указ Президента РФ от 11.08.2016 № 403 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2016. № 33. Ст. 5165.
2. О федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации»: постановление Правительства РФ от 3 марта 2017 г. № 256 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 11. Ст. 1573.
3. Об утверждении Положения о кадровом резерве федерального государственного органа: указ Президента РФ от 1 марта 2017 г. № 96 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2017. № 10. Ст. 1473.
