CC BY
37
УДК 65.01
Лебедева Н.Д.
кафедра экономика труда и Управление персоналом Сибирский государственный аэрокосмический университет им.
АкадемикаМ.Ф. Решетнева-ИЭДО Российская Федерация, г. Красноярск ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РАЗНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ
Аннотация: Современный этап становления экономики России характеризуется снижающимся ВВП и доходами бюджета. Как цепная реакция эти процессы затрагивают хозяйственную деятельность всех субъектов хозяйствования в стране. Управление персоналом является важной составной частью управленческой деятельности. Управление персоналом требует системного подхода, который сочетает в себе менеджмент ресурсов через формирование необходимого кадрового потенциала. В настоящей статье на примере ООО «BURMAX» были рассмотрены способы улучшения микроклимата в коллективе, а также выявлены результаты их внедрения.
Ключевые слова: управление персоналом, жизненный цикл организации, типы развития персонала, типы ценностных установок.
Lebedeva N.D.
Siberian State Aerospace University. Academician MF Reshetnev-IEDO.
Department of Labor Economics and Human Resources.
Russian Federation, Krasnoyarsk FEATURES OF PERSONNEL MANAGEMENT AT THE DIFFERENT STAGES OF THE LIFE CYCLE OF THE ORGANIZATION
Annotation: The current stage in the formation of the Russian economy is characterized by declining GDP and budget revenues. As a chain reaction, these processes affect the economic activities of all economic entities in the country. Personnel management is an important part of management activities. Personnel management requires a systematic approach that combines management of resources through the formation of the necessary human resources. In the present article, the methods of improving the microclimate in the team were examined using the example of BURMAX LLC, as well as the results of their implementation.
Keywords: personnel management, organization life cycle, types of personnel development, types of value installations
Развивающиеся рыночные отношения в России формируют определенные требования к системе управления предприятием. Анализ деятельности предприятий показывает, что на всех уровнях иерархии управление персоналом недостаточно эффективно.
Кризисные явления, включая скачкообразное обесценивание
национальной валюты, представляют дополнительный вызов частному бизнесу и госкорпорациям. По всей видимости, в ближайшее время повышения активности рынка не предвидится, ведь за неполные полгода падение ВВП России с января поапрель 2018 года составило 2,9%.
Повышение эффективности предприятия может иметь два пути: интенсивный и экстенсивный, а может быть и смешенным. Так в абсолютном большинстве случаях предприятия характеризуются агрессивной политикой продвижения и продаж. За выполнение и перевыполнение плановых показателей применяются поощрения в виде премий и др. Особенно это касается торговых предприятий и кредитных учреждений. Но не все предприятия в современных условиях находятся в выигрышном положении. И им при активном поиске интенсивного пути, тем не менее по объективным причинам необходимо уменьшать затраты и издержки.
Здесь и проявляется необходимость внедрения более гибкой системы управления персоналом. Ведь социально-трудовые отношения претерпевают изменения, и чтобы сохранить трудовой коллектив и мобилизовать его на выполнение дополнительных функций потребуются значительные усилия со стороны руководителя предприятия.
Содержание и специфика деятельности по управлению персоналом в значительной степени определяются задачами, которые решаются предприятием на различных стадиях его развития. 23
Согласно органическому подходу к управлению персоналом, функционирование организации по шкале времени может быть представлено в терминах жизненного цикла. Специалисты сходятся в том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост, стабилизацию и кризис. Стадия кризиса может завершиться ликвидацией организации или ее возрождением, или преображением. Периоды, которые проходит компания, обычно называют стадиями, а периоды, в которых компания принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации - циклами развития.24
Первой стадией жизненного цикла организации является её формирование. На стадии формирования главными задачами организации являются стабилизация сделок, формирование денежных потоков, определение рыночного профиля компании. В компании отсутствуют стандартизированные бизнес-процессы. Увеличение объема сделок приводит к стабилизации деятельности организации и переходу к следующему этапу.
На данном этапе развития организации основными задачами по управлению персоналом являются подготовка организационного проекта, формирование кадрового состава и разработка системы и принципов
23 Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Финансовый директор: науч. - метод. журн. -2017. - № 9.
24Загоруйко, И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации М.: «Интел- синтез» -2016. - С.101-106.
кадровой работы. В это время возникает необходимость в обучении персонала основам менеджмента, выделении стандартных функций и компетенций. Для этого могут использоваться различные средства развития работников, такие как обучение на рабочем месте, внешние тематические тренинги и семинары, корректировка деятельности в рамках совещаний, собраний или рабочих групп. 25 Эта стадия жизненного цикла характеризуется наличием в организации специалистов, готовых создавать и предлагать нужный рынку товар, и зарождением внутри организации тесных и доверительных отношений. При этом работники должны быть инициативными, коммуникабельными, с расчетом на долговременное сотрудничество, готовыми рисковать, иметь новаторские идеи и не бояться ответственности.
Для каждой стадии жизненного цикла характерен свой особый подход к обучению сотрудников. Проблемно-ситуационный подход используется на стадии формирования организации. Этот подход используется, когда возникают серьезные затруднения в деятельности организации, связанные с низкой квалификацией персонала. Подобные проблемы могут быть вызваны как внешними, так и внутренними обстоятельствами. В соответствии с подходом, вопрос об обучении персонала становится только после выявления недостатка в квалификации работника в процессе деятельности. Данный подход характерен для организаций, которые не заботятся о подготовке персонала к выполнению своих обязанностей, а реагирующих на сложившиеся ситуации в процессе деятельности.
На второй стадии происходит процесс интенсивного роста организации. Главной задачей в данном периоде является сохранение управления фирмой. Это обеспечивает стабилизацию и стандартизацию бизнес-процессов и гарантированных результатов. Организация должна обеспечивать привлечение новых потребителей, создавать новые уровни структуры, закрепляться на рынке и формировать имидж организации.
Система управления персоналом на этой стадии направлена на привлечение и набор новых сотрудников, качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу, организацию конкурсного отбора, формирование управленческих команд, поддержание организационной культуры. На стадии интенсивного роста для эффективного функционирования организации в компанию должны прийти специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке.
На этом этапе управления персоналом необходимо формирование профессионального менеджмента, формирование миссии, целей и ценностей организации, освоение инструментов регулярного менеджмента, формирование стандартных компетенций и ознакомление новых работников с ними. Достигнуть этих задач позволят такие средства развития как
25 . Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Финансовый директор: науч. - метод. журн. -2017. - № 9.
наставничество, семинары и тренинги, обучение новых работников, их адаптация, приглашение внешних экспертов и консультантов. 26
На стадии интенсивного роста используется преимущественно тактический подход к обучению сотрудников. В соответствии с этим подходом организации больше внимания уделяют повышению квалификации персонала и актуальным потребностям бизнеса. Это позволяет терять меньше прибыли из-за недостаточного профессионализма сотрудников.
Третьей стадией жизненного цикла является стабилизация. В этот период доходы и продажи организации растут, поэтому важно сохранить стабильный рост, быстро адаптируясь к инновациям и потребностям рынка. Задачами развития персонала будут являться повышение ориентации на инновации и эффективности деятельности, выявление и распространение лучшего опыта, регулярное повышение квалификации в соответствии с целями компании. Этих задач можно достигнуть разными способами, например, созданием учебного центра или корпоративного университета, созданием штата внутренних тренеров и консультантов, формированием регулярных программ внутреннего обучения, развитием обучающих навыков руководителей, внедрением инструментов управления карьерой и развития работников, дистанционным обучением.
Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии -это поиск путей снижения затрат на сырье, технологию и особенно персонал. Организация должна закрепить собственную организационную структуру и сделать ее максимально эффективной в условиях экономии.27
Далее организация переходит в стадию кризиса. Данный этап характеризуется увеличением уровня бюрократизации, большим количеством бесполезных процессов и падением продаж. Организация вынуждена выбирать свой дальнейший путь: либо бороться за свое выживание и перейти на более высокую ступень развития, либо разрушиться. Выбор остается за руководством. На этом этапе организация вынуждена отказаться от устаревшего и неэффективного опыта, развивать инновационное мышление, осваивать инструменты создания новых продуктов, услуг и инструментов управления, формировать навыки постановки и достижения новых целей. Для этого организация должна проводить для своих сотрудников инновационные тренинги, создавать рабочие группы или профессиональные сообщества, заключать целевые соглашения с работниками.
Если предприятие не смогло удержаться на рынке, то оно переходит на стадию спада. Достигнутые результаты невозможно удержать, поэтому уходят клиенты и предприятие уменьшает объемы производства, сокращает
26 Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития [Текст]: монография / под ред. Т. В. Кореньковой. - М.: Изд-во Московского государственного областного университета. — 2016. — С. 218 27Загоруйко, И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации М.: «Интел- синтез» -2016. - С.101-106.
персонал, минимизирует организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Основные задачи системы управления персоналом на этом этапе должны включать диагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешение конфликтов.
На стадиях стабилизации и кризиса используется преимущественно стратегический тип развития персонала. Организации, придерживающиеся такого подхода, большое значение придают потенциалу и способностям сотрудников, так как это важные факторы, позволяющие достигать успеха. Данный подход позволяет прогнозировать и проектировать будущую деятельность, быть более гибкими к изменениям, теряя минимум времени на адаптацию и переквалификацию персонала. Организации уделяют много внимания личностному росту сотрудников, поощряют креативность и инициативность. Большое значение придается формированию и поддержанию организационной и корпоративной культуры.
Все перечисленные подходы к развитию персонала должны составлять единую систему корпоративного обучения.
Проанализировав ряд длительно существующих фирм, можно сделать вывод, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок.
Первым типом является «тусовка», где превыше всего ставятся ценности межличностного общения на базе личных контактов и приверженности общим принципам коммуникации.
Вторым типом является «механизация», где происходит понимание ценности упорядочивания, определенности деятельности, внутренней организации. Организация сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.
Следующим типом является «внутреннее предпринимательство», где возникает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в процессе. Все сотрудники должны хорошо знать своих клиентов, его потребности, чтобы продукт находил сбыт.
Еще одним типом является «управление качеством», где каждый сотрудник организации заботится о качестве итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов должен быть максимально качественным.
Менеджмент организации, основанный на маркетинге, стратегии и управлении персоналом, является основой достижения высокой
конкурентоспособности бизнеса.28
Взгляд на организацию сквозь циклы развития позволяет более точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации, конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности управленческих подходов, в том числе, к управлению персоналом и кадровому обеспечению. Если организации удается закрепиться на рынке, то она может пройти несколько циклов своего развития, которые отличаются друг от друга ценностными установками и ориентацией организации.
Для понимания специфики конкретной организации необходимо проанализировать элементы, из которых состоит организация: цели, структуру, управление, финансы, персонал, технологию, при этом все элементы организации должны соответствовать друг другу. Зная цель, необходимо выбирать адекватную технологию, ориентируясь на имеющиеся ресурсы, а также систему управления.
Рассмотрим систему управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла на примере ООО «ВЦКМАХ». Исследуем способы улучшения микроклимата в коллективе, а также результаты их внедрения.
ООО «ВЦКМАХ» образовано в 1992 году и на сегодняшний день занимает лидирующие позиции в производстве гидроманипуляторов различной грузоподъемности. Но нет предела совершенству.
Проанализировав данные представленные в таблице 1, можно сказать, что за 2016 год по сравнению с 2015 годом увеличились больничные отпуска и срок составления отчётов, производительность труда соответственно понизилась. Также повысилась конфликтность персонала и заметалось отсутствие взаимодействия в коллективе. Что указывает на основную кадровую проблему предприятия - негативный микроклимат в коллективе.
Таблица 1 - Показатели эффективности
Показатели 2015 г. 2016 г. Изменения
Больничные отпуска 80 дней 95 дней + 15 дней
Срок составления отчётов 5 дней 7 дней + 2 дня
Производительность труда 135 дней 153 дня + 18 дней
Конфликтность 3 балла 4 балла + 1 балл
В ООО «BURMAX» также было проведено исследование по выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено порядка 125 респондентов от 25 до 50 лет, работающих на разных должностях. За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон, которые указывают данные причины возникновения стресса (таблица 2).
28 Егоршин, А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - С. 720.
Таблица 2 - Причины возникновения стресса
Характеристики рабочего места Доля работников,
назвавших это причинои
срыва
Работники не имеют возможности разговаривать друг с 0,2
другом
Конфликты между работниками - обычное явление 0.302
Работникам дают слишком мало возможностей для 0.041
контроля
Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны 0.041
Руководство и работники не имеют возможности открыто 0.102
разговаривать друг с другом
Руководство не поддерживает работников 0.122
Льготы при предоставлении отпусков и оплате больничных листов ниже среднего 0,61
Льготы работников сведены к минимуму 0.61
Организация серьезно поражена бюрократизмом 0.125
Работники не получают должного признания и 0,4
вознаграждения
Таким образом. основными причинами сгорания на работе сотрудники считают конфликты внутри коллектива.
Негативный микроклимат в коллективе это одна из самых частных проблем, возникающих на предприятиях с консервативным стилем управления. Так как современные предприятия считают благоприятный микроклимат одной из составляющих высокой производительности труда, поэтому и уделяют этой проблеме особое внимание.
На ООО «ВЦКМАХ» были внедрены меры, описанные ниже, по устранению негативного микроклимата в коллективе.
Каждый хороший руководить обязан знать свой персонал, знать их способности и возможности не только в производственной сфере, но и их психологические особенности, необходимые для решения как производственных, так и социальных задач.
Управление талантами на предприятии определяет то, что лучшей стратегией является предоставление сотрудникам заниматься тем, в чем они действительно талантливы и то, что вызывает у них наибольших интерес, тем самым сотрудники, занимаясь любимым делом, будут меньше отвлекаться от работы «убивая» время в ожидании конца рабочего дня. Отсюда улучшится настроение сотрудников, их физическое и психологическое состояние в целом, а также это поспособствует повышению производительности труда.
Всё ли так гладко? Предприятие при выборе такой стратегии управления талантами должно быть готово к огромному количеству внутренних ротаций, что доставит неудобства и, инвестицией в этой стратегии станет потерянное рабочее время, от которого в свою очередь будет зависеть снижение уровня производительности труда, хоть и временное.
Но всё же такой подход может быть крайне эффективен при взаимодействии с различными ВУЗами, СУЗами, учебными комбинатами и прочими учебными заведениями и при найме выпускников, что и было использовано на ООО «BURMAX». В таком случае инвестиции не столь велики, что позволяет выявлять таланты еще в процессе обучения и при приёме на работу выпускников, закрывая вакансии талантливыми и увлеченными в этом деле людьми.
Далее рассмотрим создание социально-психологической службы на ООО «BURMAX», основной целью которой является профилактика стрессов и уменьшение социальной напряженности на работе, связанная с внутриколлективными конфликтами.
В современной России проблема стресса для населения в последние годы становится всё более актуальной, что связано с процессами общественно-экономических изменений, экономическим кризисом. Отсюда следует то, что значительная часть населения оказывается подверженной социально-стрессовым расстройствам, люди теряют социальную приспособляемость, приобретают неуверенность в завтрашнем дне, испытывают сомнения в жизненном смысле вследствие девальвации привычных ценностей, что неизбежно приводит к снижению трудоспособности и производительности на производстве.
Стратегия кадровой работы ООО «BURMAX» развивает деятельность психологических и кадровых служб в нескольких направлениях. Основной задачей психологов является помощь всем сотрудникам предприятия в этом нуждающимся. Далее психологическая служба должна помогать руководству организации выстроить грамотную политику развития сотрудников и обучить руководителей проводить ее, это должно способствовать развитию доверия служащих и увеличить стремление к достижениям и инновациям. А также обеспечить условия для сохранения персонала и устранения текучести кадров, что также повысит прибыль и эффективность предприятия в целом.
Можно заключить, что для достижения успеха, как рабочий, так и руководитель должны быть в состоянии умеренного возбуждения, потому что от человека подверженного стрессу не стоит ждать хороших результатов.
Далее следует отметить, что опытные менеджеры по персоналу советуют в проблемных коллективах проводить специальные тренинги.
Тут мы имеем два варианта: проводить тренинги самостоятельно или при привлечении стороннего специалиста. В сети интернет существует множество статей, предлагающих к нашему вниманию большое количество тренингов по командообразованию, руководитель может воспользоваться ими, но сторонний специалист, имея больше опыта, покажет наилучший
29
результат. 29
29Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе быстрого роста компании [Текст] / С. Ряковский //
На ООО «BURMAX» были приглашены сторонние специалисты проводящие тренинги на командообразованию, выездные тренинги и прочие, что положительно повлияло на микроклимат в целом. Обратимся к показателям эффективности управления персоналом.
Таблица 3 - Показатели эффективности управления персоналом
Показатели 2016 г. 2017 г. Изменения
Больничные отпуска 95 дней 60 дней - 35 дней
Срок составления отчётов 7 дней 4 дня - 3 дня
Производительность труда 153 дней 121 дня -32 дня
Конфликтность 4 балла 2 балла - 2 балла
Проанализировав, можно сделать вывод, что уменьшилось количество больничных отпусков, снизился срок составления отчётов, производительность труда соответственно повысилась. Также снизилась конфликтность персонала и земетилось повышение взаимодействия в коллективе.
Таким образом, можно сделать вывод, что при правильно построенной стратегии управления персоналом, а также после проведения мероприятий по улучшению микроклимата в коллективе на ООО «BURMAX» возросла производительность труда, что позитивно сказалось на эффективности работы предприятия в целом. Забота о своих сотрудниках играет важнейшую роль в эффективной работе предприятия, ведь «персонал делает работу, а талантливый персонал делает прибыль».
Использованные источники:
1. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Финансы и статистика, 2018. - 213 с.
2. Егоршин, А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2004.-С.720
3. Загоруйко, И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации М.: «Интел- синтез» - 2016. - С.101-106.
4. Кузнецова Н.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - Владивосток: ТИДОТ ДВГУ, 2015. - 305 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Финансовый директор : науч. - метод. журн. - 2017. - № 9.
6. Мирошниченко А.Н. Задачи развития персонала на разных стадиях жизненного цикла/ Мирошниченко А.Н.// Управление человеческими ресурсами организации. Учебный курс. - 2015.
7. Матюнин, Л. В. Проблемы стратегического планирования управления предпринимательством [Текст] / Л. В. Матюнин // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2014. -№ 14.
8. Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе быстрого роста компании [Текст] / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. -2015. -№ 1.
9. Ряковский, С. Управление составом персонала на этапе стабилизации
Справочник по управлению персоналом. - 2015. -№ 1
[Текст] / Ряковский С. // Справочник по управлению персоналом. - 2015. -№ 2.
10. Управление персоналом: современные проблемы и тенденции развития [Текст]: монография / под ред. Т. В. Кореньковой. - М.: Изд-во Московского государственного областного университета. — 2016. — С.218
УДК 004.624
Лебединская А.А. студент 1 курса Свиридова И. В. студент 1 курса Волошкина Е. В. секретарь
Институт ИТиЕН, НИУ «БелГУ» Россия, г. Белгород РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ КОДИФИКАТОРОВ ДЛЯ АО «МАКС-М»
Аннотация: В данной статье рассмотрено акционерное общество «МАКС-М». Изучена структура хранения файлов и проанализирована применяемая система кодирования. В результате, разработана система кодирования, позволяющая совершать больше действий с учетом структуры хранения файлов.
Ключевые слова: Кодирование, система кодирования, кодификатор, АО «МАКС-М».
Lebedinskaya A.A.
student
1 year, Institute of ITIEN, NIU "BelGU"
Russia, Belgorod Sviridova I. B. student
1 year, Institute of ITIEN, NIU ""BelGU"
Russia, Belgorod Voloshkina E. V. secretary Institute of ITIEN, NIU ""BelGU"
Russia, Belgorod DEVELOPMENT OF THE CODIFICATION SYSTEM FOR JSC
MAX-M
Annotation: In this article the joint-stock company "MAX-M" is considered. The structure of file storage is studied and the applied coding system is analyzed. As a result, a coding system has been developed that allows you to perform more actions taking into account the file storage structure.
Keywords: Encoding, coding system, codifier, JSC "MAX-M".
