CC BY
236
- подбор и расстановка персонала (принципы соответствия, профессиональной компетенции, практических навыков, индивидуальности);
- формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности (принципы конкурсности, ротации, индивидуальной подготовки);
- оценка и аттестация персонала (принципы показателей оценки, оценка выполнения заданий);
- развитие персонала (принципы повышения квалификации, самовыражения, саморазвития);
- мотивация и стимулирование персонала (принципы соответствия оплаты труда объёму и сложности выполняемой работы, соразмерного сочетания стимулов и санкций, мотивации) [1].
В ходе повсеместного развития инновационных процессов стабильно изменяется отношение к человеку, как основному инициатору и исполнителю прогресса, меняются подходы к оценке человеческого капитала, что требует существенного совершенствования системы управления человеческим капиталом в соответствии с современными требованиями инновационного развития, как на микроуровне, так и в масштабах всей экономики страны.
Таким образом, одной из главных задач государственной политики является развитие человеческого капитала с целью формирования инновационной экономики, где одним из важных направлений, является формирование новой концепции менеджмента, направленной на становление и развитие творческой личности, как главного ресурсного составляющего.
Список литературы:
1. Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала / В.В. Кафидов. - ИД «Дело»; РАНХиГС, 2013. - 192 с.
2. Человеческий капитал: проблема и ресурс инновационного развития России / В.Н. Крутько, Т.М. Смирнова. - Цифровичок, 2012. - 227 с.
3. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты / Ю.С. Емельянов, А.А. Хачатурян. - Едиториал УРСС, 2011. - 416 с.
РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
© Хегай В.И.*
ООО «Алмаз-Антей», г. Москва
В современных условиях эффективное управление персоналом является первой из основных задач для любой компании. Сотрудники орга-
* Кафедра Инженерного бизнеса и управления предприятием Российского университета дружбы народов.
низации, их знания, навыки, а также опыт являются самым главным источником повышения эффективности, а соответственно, снижения издержек организации. Мотивация персонала представляет собой систему оплаты труда на основе компетентности сотрудников, качества и своевременности выполнения ими задач, все перечисленное представляет собой необходимость для развития организации в условиях высокой конкуренции.
Статья содержит сведения о направлениях разработки системы мотивации персонала на предприятии и грамотном применении на конкретном предприятии. Также информирует об основных видах стимулов, их содержании, применении и эффективности.
Ключевые слова: система мотивации персонала, материальные стимулы.
Мотивация персонала представляет собой полноценный инструмент повышения стоимости каждой компании, независимо от того, чем она занимается, сколько сотрудников в ней работает и других факторов. Система мотивации персонала обязана быть определенным нужным образом устроена, должны соблюдаться все необходимые принципы.
Персонал любой компании должен быть удовлетворен не только собственным материальным положением, но также и моральным, потому как от этого фактора напрямую зависит размер прибыли компании. Система мотивации персонала обязана быть распространена на всех сотрудников без исключения, про все вероятные изменения весь персонал должен быть оповещен. Причем по оценкам многих практиков система мотивации персонала должна время от времени изменяться, потому что в компании со временем происходят различные изменения в условиях труда, или же меняется ситуация за пределами компании.
Существует множество моделей мотивации персонала организации. При этом важность темы исследования заключается в том, что выявление мотивации каждого конкретного работника, разработка мотивационных программ, максимально персонализированных для каждого члена коллектива, поможет выстроить грамотную систему стимулирования на предприятии. Для каждой организации очень важно исключительно правильным образом сформировать эффективную систему управления, в которой, наиважнейшую роль играет стимулирование труда персонала.
Мотивация сотрудников - это наиболее важный вопрос в работе руководителей и менеджеров крупных компаний. В основе поведения всегда лежит мотивация, если исключить действия, которые основаны на рефлексах [13, с. 31].
Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у человека просыпаются личные мотивы. Мотивирование - это стимуляция деятельности человека [3, с. 110].
Анализ литературных источников и практического опыта исследуемой компании позволил выделить следующие факторы мотивации персонала: потребность работать в успешной и известной компании; увлекательная и интересная работа, которая позволяет реализовывать внутренние потребности сотрудника, материальное стимулирование: все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.
Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность к ее развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства дают сотруднику мотивы для труда [8, с. 70].
Для построения мотивации необходимо описать четкие бизнес-процессы, по которым будут работать сотрудники. Исходя из бизнес-процессов, определяют, какие именно работники нужны компании. Затем подбирают соответствующих людей и занимаются их мотивацией, при этом основополагающим принципом является именно возможность заработать, а не получить деньги. То есть переменная часть должна составлять значительную долю зарплаты сотрудника.
Нужны четкие показатели, которые позволят определить, насколько эффективно работник выполняет порученные ему задачи. А уже на основе показателей разрабатывают и внедряют схему, которая будет автоматически подталкивать его к эффективной работе на благо компании.
Материальное стимулирование вводится только после достижения устойчивых положительных изменений в области управленческой культуры. Материальное стимулирование базируется на объективных измеримых показателях качества работы [3, с. 192].
Выделяют такие виды материальной мотивации персонала, как оплата труда, ставка, или заработная плата. Наиболее эффективным способом считается именно повышение заработной платы.
Второй способ материальной мотивации персонала заключается в выдаче премий. Это самый распространенный вид поощрения эффективности работы подчинённого [6, с. 32].
Существует достаточно большое количество различных теорий трудовой мотивации:
1. Теория ожиданий Виктора Врума. Эта теория утверждает, что для мотивации работника нужно, чтобы он четко представлял, что от его усилий зависит результат его труда, который ведет к определенным последствиям, и что эти последствия ценны для него [12, с. 55].
2. Теория потребностей Авраама Маслоу. А. Маслоу полагал, что мотивация основывается на стремлении человека удовлетворять свои потребности. Пирамида потребностей Маслоу - визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды, которая включает в себя следующие потребности: физиологические, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в признании, эстетика, потребность в самореализации [9, с. 41].
3. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. МакКлел-ланд Д. полагал, что работник имеет три основные потребности, приобретаемые благодаря жизненным обстоятельствам, опыту и учебе [4, с. 126-128].
4. «Теория Ъ». Эта теория разработана Уильямом Оучи. Она заключается в принципе коллективизма - совмещении целей компании с целями сотрудника. Фирма обеспечивает работникам возможность постоянного повышения квалификации, и непрерывного обучения. Это сегодня используется во многих крупных компаниях для улучшения качества работы своих сотрудников, и как показывает практика, он один из самых эффективных [9, с. 44].
В статье представлен опыт построения системы мотивации на примере ООО «Алмаз-Антей», которое является коммерческой организацией и создано в целях участия в обеспечении обороноспособности и безопасности Российской Федерации, развития военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами и получения прибыли от предпринимательской деятельности.
В ООО «Алмаз-Антей» механизм стимулирования труда охватывает моральные и материальные стимулы. К материальным стимулам относятся: заработная плата, вознаграждения, премии. В ООО «Алмаз-Антей» проводится конкурс на лучшего сотрудника месяца. Его победителя выплачивается вознаграждение. В конце каждого года каждый работник получает процент от годовой зарплаты, так называемую 13-ю зарплату.
К моральным стимулам ООО «Алмаз-Антей» относятся различные формы морального поощрения, престиж профессии, микроклимат в трудовом коллективе. На стенде вывешиваются даты дней рождения сотрудников, организуются оплачиваемые корпоративные вечеринки, коллективные соревнования.
К льготам можно отнести: предоставление общежития, медицинское обследование раз в год, медицинская страховка после испытательного срока, обеспечение питанием сотрудников, отпуск 28 календарных дней, больничные и прочие льготы и компенсации, предусмотренные ТКРФ.
В компании проводят конкурс «Лучший сотрудник месяца». Номинируются сотрудники руководителями отделов, при этом не обязательно номинировать своего подчиненного. Руководители заполняют специальную форму-номинацию, и направляют ее в отдел кадров. Выбирают одного сотрудника в качестве номинанта.
Номинант на Лучшего сотрудника получает грамоту, благодарственное письмо, фото с директором, фото на стенде почета и на сайте, посещение оздоровительного центра, занесение достижения в трудовую книжку, а победитель - премию.
«Лучший сотрудник года» выбирается из списка сотрудников-победителей за каждый месяц. Победитель получает грамоту, благодарственное письмо и премию. В данном случае номинант получает только письмо. В данной номинации могут участвовать только действующие сотрудники, то есть, если номинант уволился, то количество кандидатов на звание «Лучший сотрудник года» соответственно сокращается.
Премия за рекомендацию нового сотрудника. Две премии, выплачиваются в разном эквиваленте в зависимости от занимаемой должности рекомендуемого кандидата. Сотрудник сможет получить премию только если рекомендуемый им кандидат проработает на предприятии более трех месяцев, то есть после испытательного срока нового члена компании.
В компании проводится неделя признательности для сотрудников (проводится раз в год). В рамках этой недели служба персонала проводит розыгрыши с подарками для всех сотрудников.
Профессиональная ориентация и адаптация новых сотрудников проводится руководителями отделов, которые обучают нового сотрудника и контролируют его в течение всего испытательного срока. Обучение производится в основном в пределах предприятия.
Получив работу в ООО «Алмаз-Антей», все сотрудники должны посетить занятие «Вводный тренинг для новых сотрудников», на котором обсуждаются вопросы, затронутые в «Правилах поведения сотрудников», рассказывается об истории основания ООО «Алмаз-Антей», на этом собрании можно задать любые вопросы относительно организации и деятельности. По завершении ориентации участникам раздают листы-опросы для оценки программы и работы тренера.
Проведя анализ существующей системы мотивации на предприятии, мы выяснили, что у ООО «Алмаз-Антей» имеются возможности совершенствования системы стимулирования труда.
Для начала ООО «Алмаз-Антей» необходимо создать официальный документ, который будет включать все разработки по совершенствованию системы стимулирования. Документ позволит объединить существующие разработки в области мотивации, а также включить новые аспекты стимулирования сотрудников.
Среди форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения в ООО «Алмаз-Антей», можно как материальные, так и нематериальные стимулы. Разработкой стимулов должен заниматься отдел по управлению персоналом, который разрабатывает программы мероприятий по нематериальной мотивации сотрудников ООО «Алмаз-Антей» и оформляет план их проведения в формализованных документах, основанных на данном положении о нематериальной мотивации сотрудников предприятия, утвержденных директором.
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к предприятию одновременно со снижением издержек по ком-
пенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными стимулами понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны предприятия.
Важным является включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
На основе проведенного исследования с целью повышения эффективности работы персонала в ООО «Алмаз-Антей» были предложены мероприятия по планированию карьерного развития и разработке мероприятий по повышению квалификации рабочих.
В соответствии с программой управления трудовой карьерой в ООО «Алмаз-Антей» целесообразно было бы рекомендовать планировать карьеру не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет, так как адаптация к новой должности происходит через 2-5 лет, а через 10 лет могут существенно измениться условия труда. Планирование карьерного роста работников следует выполнять директору ООО «Алмаз-Антей» с помощью специалиста по управлению персоналом.
Процесс обучения персонала ООО «Алмаз-Антей» - это неотъемлемая часть совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала.
Анализ выявил недостаточный уровень квалификации работников, что приводит к снижению стабильности выполнения объема производства и реализации продукции, причиной тому является, то, что на предприятии не уделяется должного внимания образованию работников. Поэтому предлагается повысить квалификацию персонала. Всего в 2013 году в компании пройдут обучение 50 человек.
Структура работников, которые пройдут различные виды обучения, выглядит следующим образом (рис. 1).
В целом число работников, которые пройдут, обучение в 2013 году составит: бухгалтерия - 6 %; работники сервисного центра - 10 %; отдел кадров - 4 %; зам. по прочей деятельности - 2 %; мастера, рабочие - 78 %.
Таким образом, окончив комплексную программу, сотрудники предприятия повысят квалификацию, получат новые знания и смогут уверенно претендовать на хорошую должность и высокую заработную плату.
4% 2% 6%
1 ПО„
□ бухгалтерия
□ работники сервисного центра
□ мастера, рабочие
□ отдел кадров
□ зам. по прочей деятельности
I
Рис. 1. Структура работников ООО «Алмаз-Антей», которые пройдут обучение во втором полугодии 2013 года
В 2013 г. 43 человека повысят общую квалификацию, 7 человек пройдут профессиональную подготовку. Графически это будет выглядеть следующим образом (рис. 2).
Рис. 2. Структура методов обучения ООО «Алмаз-Антей»
Структура методов обучения в 2013 будет выглядеть следующим образом: сотрудники, повышающие общую квалификацию составят 86 %, при этом доля сотрудников, проходящих профессиональную подготовку составит 14 %.
На основании исследований Кибанова А.Я. в результате повышения профессионального роста персонала на предприятии производительность труда увеличивается на 0,2 - 0,4 % каждого обучаемого [11, 640].
Обучение пройдут 50 человек, следовательно, производительность труда увеличится на:
Так как удельный вес работников прошедших обучение, составляет 45 %, то производительность труда по предприятию увеличится на:
Таким образом, мотивация - это система внутренних факторов, вызывающих и направляющих поведение человека, ориентированное на достижение субъективной цели. Причем большинство мотивов может человеком не осознаваться. На практике обычно применяют несколько разных методов, так как использование, только властной и материальной мотивации не дает реализовать творческий потенциал работников. К экономическому стимулированию относится социально-материальное и материально-денежное стимулирование.
Список литературы:
1. Конституция Российской Федерации. - М.: АСТ; Астрель, 2013. - 64 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ. - М.: Эксмо, 2012. - 256 с.
□ Повышение общей квалификации Р Профессиональная подготовка
АПт = 0,4 % • 50чел. = 20 %
20 • 45 / 100 = 9 %
3. Аширов Д.А. Управление персоналом / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Проспект, 2010. - 432 с.
4. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 263 с.
5. Касаев Б.С., Тебекин А.В. Менеджмент организации / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Кнорус, 2011. - 416 с.
6. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Дело, 2011. - 304 с.
7. Мартин П., Тейд К. Управление проектами / ГРИФ УМО для ВУЗов. -СПб.: Питер, 2010. - 224 с.
8. Сурин А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление. Антикризисное управление. Управление персоналом. Менеджмент / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: КДУ 2010. - 368 с.
9. Татарников Е.А. Управление персоналом: учебное пособие / ГРИФ УМО для ВУЗов. - М.: Издательство РИОР, 2011. - 96 с.
10. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 272 с.
11. Управление персоналом организации: учеб. / Под ред. А.Я. Кибанов / ГРИФ УМО для ВУЗов. - 3-е изд. доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2009. -624 с. - (Серия: «Высшее образование»).
12. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина / ГРИФ УМО для ВУЗов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / ГРИФ УМО для ВУЗов. - СПб.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 368 с.
