CC BY
17и экономики: монография. М.: Академический проект, 2017. 500 с.
7. Имяреков С.М., Четайкина Ю.В., Лохти-на Л.М. Реализация внешнеэкономической политики России в многополярном мире // Вестник Российского университета кооперации. 2017. № 3 (29). С.44-50.
8. Ипотека в России: вчера, сегодня, завтра / под ред. А.П. Иванова, В.И. Бусова. М.: Норма, 2008. 436 с.
9. Ипотека в России. Прошлое. Настоящее.
Будущее / под ред. И.С. Радченко. М.: ГроссМе-диа, 2008. 320 с.
10. СинчуговБ.К. Модели ипотечного кредитования: отечественный и зарубежный опыт // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2016. № 7. URL: https:// applied-research.ru (дата обращения: 12.01.2018).
11. Солодилова М.Н. Функционирование механизма формирования финансовых ресурсов ипотечного жилищного кредитования в России: дис. ... канд. экон. наук. Самара, 2014. 178 с.
ИМЯРЕКОВ Сергей Михайлович - доктор экономических наук, профессор кафедры менеджмента и торгового дела. Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Саранск. E-mail: simyarekov@yandex. ru.
ВОЛГИНА Ирина Викторовна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета. Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Саранск. E-mail: [email protected].
РОМАНОВА Ирина Валентиновна - кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета. Саранский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Саранск. E-mail: [email protected].
IMYAREKOV, Sergey Mikhailovich - Doctor of Science (Economics), Professor of the Department of Management and Trading Business. Saransk Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Saransk. E-mail: [email protected].
VOLGINA, Irina Viktorovna - Candidate of Science (Economics), Associate Professor of the Department of Accounting. Saransk Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Saransk. E-mail: [email protected].
ROMANOVA, Irina Valentinovna - Candidate of Science (Economics), Associate Professor of the Department of Accounting. Saransk Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Saransk. E-mail: [email protected].
УДК 331.108: 332.1
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДОЛГОСРОЧНЫМ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ СИСТЕМЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ В УСЛОВИЯХ РЕГИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
МЕЗОКОМПЛЕКСА
Г.В. Калинина, Д.С. Комина
В статье рассматривается теория и практика реализации долгосрочного кадрового потенциала организаций здравоохранения в условиях региона. Обосновывается необходимость создания научно-образовательного мезокомплекса в целях эффективного управления кадровым потенциалом на современном этапе. По мнению авторов, модель медицинского образования должна представлять собой сетевой многоуровневый образовательный комплекс, создающий инновационное образовательное пространство в регионах, а также современную модель непрерывного образования, дающую каждому обучающемуся возможность формирования личностной траектории роста и развития через добор необходимых компетенций в течение всей своей жизни.
Ключевые слова: долгосрочный кадровый потенциал; научно-образовательный кластер; здравоохранение в условиях региона.
G.V. Kalinina, D.S. Komina. FEATURES OF MANAGEMENT OF THE LONG-TERM PERSONNEL POTENTIAL OF THE HEALTH CARE SYSTEM IN THE CONDITIONS OF THE REGIONAL EDUCATIONAL MESOCOMPLEX
The theory and practice of realization of long-term personnel capacity of the organizations of health
care in the conditions of the region is considered in the article. Need of creation of a scientific and educational mesocomplex for effective management of personnel potential at the present stage is proved. According to the authors, the model of medical education should be a network multi-level educational complex, creating an innovative educational space in the regions, as well as a modern model of continuous education, giving each student the opportunity to form a personal trajectory of growth and development through the achievement of the necessary competencies throughout their lives.
Keywords: long-term human resource capacity; scientific-educational; health cluster in the conditions of the region.
Система здравоохранения России в настоящее время находится перед долговременными системообразующими вызовами, которые сформировались на базе мировых и внутренних тенденций ее развития. Динамичное развитие сферы здравоохранения является одним из главных источников обеспечения высокой продолжительности жизни в стране и регионах, решения вопросов социальной защиты населения и поддержания традиционного образа жизни. Сама система находится в поиске современной эффективной модели собственного развития.
Приоритетная задача в развитии здравоохранения - это развитие кадрового потенциала или заключенной в нем возможности развития системы в заданном направлении. Управление качеством трудовых ресурсов актуально в свете оптимизации использования внутренних ресурсов системы.
Проведем разбор близких по смыслу категорий, раскрывающих кадры системы здравоохранения.
Трудовые ресурсы охватывают всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой), т.е. имеющих «необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающих профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности» [5].
«Кадровые ресурсы» - понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы», так как дополнительно содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей, способных к эффективной самореализации при создании необходимых условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.
Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие «кадры» включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных
граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями [6].
Под медицинскими кадрами в исследовании рассматриваются трудоспособные граждане, состоящие в трудовых отношениях с различными медицинскими организациями, получившие профессиональную подготовку, а также обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в медицинской сфере (совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав) [3].
«Кадровый потенциал» - это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его совместные максимальные возможности по достижению целей организации, в том числе в части постоянного резерва повышения производительности и эффективности труда. Это предельная величина возможного участия работников в трудовом процессе с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Кадровый потенциал существенно превышает количество работающих в отрасли специалистов.
Различают достигнутый (фактические кадровые характеристики) и перспективный (потенциальные кадровые характеристики) потенциалы.
Потенциальные кадровые возможности представляют собой, по нашему мнению, долгосрочные динамичные компоненты трудового потенциала (динамика степени состояния здоровья; уровня образования, квалификации и профессионализма; степени творческой реализации и использования рабочего времени; организованности, активности и нравственности личности), возможные к эффективной реализации в условиях рациональной организации труда, управления и технологий. Таким образом, долгосрочный трудовой потенциал организации - это некий совокупный потенциал работников и организации, выраженный в максимально возможном количестве и качестве труда, которым располагает трудовой коллектив организации при существующем развитии производственных сил и производственных
42
Вестник Российского УНИВЕРСИТЕТА КООПЕРАЦИИ. 2018. № 2(32)
отношений. Категория «долгосрочный кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса, объективно порождающего и субъективно задающего стратегические и тактические цели развития системы.
Управление долгосрочным кадровым потенциалом в части его формирования и развития должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала, особенно в части резервных работников, которые способны решать задачи стратегического развития системы. Представляется, что в настоящее время комплексная оценка долгосрочного кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов организации в соответствии с потребностями модернизации здравоохранения.
Категория «долгосрочный кадровый потенциал» (будучи более широкой, чем просто ресурсы, резервы или состав) характеризуется взаимодействием «внутреннего» и «внешнего» в своем объекте, представляя, таким образом, результат диалектического единства кадровых ресурсов организации, существующих резервов, креативных, предпринимательских и иных способностей. Кроме того, понятие «потенциал» связывается с категориями «возможность» и «действительность», которые, выступая модальными характеристиками бытия, выражают как вероятность, тенденцию становления, так и уже существующую реальность (в нашем случае это можно обозначить как «будущее в настоящем»).
В широком смысле под долгосрочным кадровым потенциалом организаций здравоохра-
нения понимают меру его готовности к осуществлению инновационной деятельности.
Ключевые факторы влияния на долгосрочный кадровый потенциал организаций здравоохранения представлены в табл. 1.
В результате реализации своих стратегических целей и задач организации здравоохранения получают возможность собственного включения в процессы, связанные с наращиванием кадрового потенциала в следующих сферах: наука, образование, бизнес, технологии, инновации, и, как следствие, способны напрямую влиять на устойчивое развитие деятельности организаций здравоохранения. В настоящее время отсутствует единая, комплексная методика оценки и развития кадрового потенциала организаций здравоохранения (или осуществляется на субъективном уровне). Не существует единого мнения на составляющие долгосрочного кадрового потенциала организаций здравоохранения. Представляется, что он может интегрировать в себе совокупность потенциалов: образовательного (трансферт знаний и технологий); профессионального (интеграция компетенций, опыта, навыков в медицинской практике); научно-исследовательского, инновационного (генерация знаний и инноваций); организационного (организаторские навыки и управленческий талант); предпринимательского (внедрение знаний в практику); потенциалов внутренних (организация эффективности деятельности) и внешних (интеграция в окружающую среду) коммуникаций.
Требует особого изучения сама совокупность показателей, характеризующих долгосрочный кадровый потенциал. Очевидно, что показатели оценки должны быть весомыми и характеризовать квалификационный и личностный потенциалы работников во взаимо-
Таблица 1
Факторы влияния на долгосрочный кадровый потенциал организаций здравоохранения региона
Наименование фактора Описание
Внешние условия реализации Особенности реформирования системы здравоохранения Построение экономики инновационного типа
Внутренние условия формирования Стратегия инновационного развития медицинского регионального образовательного мезокомплекса
Использование потенциала Использование трудового потенциала специалиста с учетом «областей развития» Необходимость повышения квалификации специалиста Интеграция в инновационную экономику региона
Источники формирования Финансово-экономические, научно-инновационные, организационно-управленческие, производственно-кадровые, маркетинговые, инфраструктурные, имиджевые и пр.
Идентификация и измерение Рейтинговая оценка эффективности деятельности специалиста Оценка кадрового потенциала
связи со стратегическими (долгосрочными) целями организации (отрасли).
Согласно методике оценки, приведенной в работе [4], показатели, характеризующие трудовой потенциал предлагается объединить в три группы: квалификационный, социальный и мотивационный (личный). Рекомендуется также выражать квалификационный потенциал через коэффициенты образовательного уровня, качества обучения, дисциплины, стабильности и др.; личностный потенциал через коэффициенты уровня деловых качеств работника, уровень профессиональных качеств работника и др. [4].
Представляется, что показатели оценки компонентов долгосрочного кадрового потенциала могут быть выражены и в абсолютных, и в относительных и качественных показателях, требующих количественного или экспертного обоснования.
В табл. 2 авторами выделены примерные показатели для оценки долгосрочного кадрового потенциала, требующие дальнейшей глубокой проработки (пересмотра) и группирования в функциональные блоки иерархически организованной системы управления персоналом.
Считаем, что все показатели должны быть объединены в интегратор возможного потенциала роста. В качестве обобщающего показателя при оценке эффективности управления
уровнем развития потенциала персонала могут быть использованы показатели прибыльности (рентабельности) или производительности труда. Например, для образовательных учреждений таким показателем выступает результативность обучения (успеваемость), в организациях здравоохранения - результативность лечения (выздоровление). Проведение оценки кадрового потенциала работников на периодической основе позволит оценить соответствие уровня кадрового потенциала заявленным организационным целям, спланировать мероприятия, направленные на развитие потенциала работников отрасли в целом [2].
В Государственной программе Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 26.12.2017 г. № 1640 актуализируются новая роль и значение развития отрасли на период 2018-2025 гг.: обеспечение своевременности оказания экстренной медицинской помощи гражданам; создание современной модели долговременной медицинской помощи гражданам пожилого и старческого возраста; формирование здорового образа жизни; развитие медицинской науки и инноваций в здравоохранении; обеспечение отрасли квалифицированными кадрами. Специфика эффективного функционирования
Таблица 2
Примерные показатели оценки долгосрочного кадрового потенциала организаций здравоохранения
Ресурсные компоненты долгосрочного потенциала Показатели оценки долгосрочного потенциала
Кадровый потенциал Оценка приобретенных компетенций для допуска специалистов к профессиональной деятельности
Доля аккредитованных (аттестованных) кадров
Уровень потенциальной текучести
Доля обученного персонала через систему повышения квалификации и переподготовку
Оценка соблюдения типовых отраслевых норм времени на выполнение работ, связанных с посещением врача одним пациентом
Общая численность специалистов с учеными степенями
Доля сотрудников с ученой степенью доктора наук
Доля сотрудников с ученой степенью кандидата наук
Доля сотрудников с ученой степенью, занятых инновационной деятельностью, восприимчивость сотрудников к инновациям
Численность работающих, выполняющих научные исследования и разработки, чел.
Доля специалистов, прошедших переподготовку в области управления инновациями, в том числе владеющих диагностическим и исследовательским ресурсом
Уровень развития предпринимательского потенциала*
Социально-профессиональное самочувствие персонала (оценка социального настроения и напряженности; ценностных ориентаций; профессионального выгорания медицинских работников; удовлетворенности работой и корпоративной культурой и др.)*
* Данные показатели требуют особого изучения в связи с глубокой спецификой работы медицинских кадров
отрасли заключается в необходимости опережающего характера обучения, гибкости и оптимальности сочетания всех его видов и уровней, поскольку качество медицинской помощи не может быть выше уровня полученного образования. Такой подход в работе с кадрами системы здравоохранения способствует повышению их компетентности, инновационной активности, раскрытию внутренних возможностей, развитию трудовой культуры и восприимчивости к изменениям. Обеспечение отрасли кадрами соответствующей квалификации закреплено Паспортом проекта «Новые кадры современного здравоохранения» [1].
Представляется, что примерная модель научно-образовательного мезокомплекса (кластера) для подготовки долгосрочного кадрового потенциала организаций системы здравоохранения Чувашской Республики должна объединять совокупность различных, но близких по целевой направленности организаций, учреждений и ведомств. Модель медицинского образования должна представлять собой, во-первых, сетевой многоуровневый образовательный комплекс, создающий инновационное образовательное пространство в регионах (или в межрегиональном пространстве), где ищет новые форматы собственного развития система здравоохранения; во-вторых, современную
модель непрерывного образования, дающую каждому обучающемуся возможность формирования личностной траектории роста и развития через добор необходимых компетенций в течение всей своей жизни.
Формат модели составляют: образовательные центры модульного конструирования образовательных программ всех уровней в рамках учебных заведений региона; региональные и муниципальные органы власти; партнеры ме-зокомплекса. Главные характеристики этого формата - легкая тиражируемость опыта, оптимальность расходования сил участников образовательного процесса. Структура научно-образовательного мезокомплекса (кластера) единой системы непрерывного медицинского образования в Чувашской Республике представлена в табл. 3.
Можно встретить немало научных трудов, посвященных различным аспектам формирования кадров, кадрового потенциала и человеческого капитала на основе кластерного подхода [7-9]. Считаем, что эффективное взаимодействие участников-сторон в рамках механизма формирования кадрового потенциала на основе кластерного подхода будет способствовать формированию долгосрочного совокупного кадрового потенциала системы здравоохранения, отвечающему современным потребностям рынка труда по образовательно-
Таблица 3
Структура научно-образовательного мезокомплекса (кластера) единой системы непрерывного медицинского образования в Чувашской Республике
Структура научно-образовательного кластера
Региональные и муниципальные органы управления Образовательные учреждения кластера Партнеры кластера
Министерство здравоохранения Чувашской Республики (общеконцептуальные основы развития) Медицинский факультет ФГБОУ ВО «Чувашский государственный университет имени И.Н. Ульянова» Ядро образовательной системы региона (школы, ссузы, вузы и др.)
Министерство образования и молодежной политики Чувашской Республики (публичная декларация поддержки университетских центров инновационного, технологического и социального развития региона) БПОУ «Чебоксарский медицинский колледж» Минздрава Чувашии Медицинские организации государственной системы здравоохранения
Молодежное правительство Чувашской Республики (показатели мониторинга системы общего образования по субъекту; формирование имиджевого потенциала и степени доверия) Центры подготовки медицинских специалистов на базах ГАУ ДПО «Институт усовершенствования врачей» Минздрава Чувашии Производители научного продукта, экспертных, инновационных, консультативных услуг
Министерство физической культуры и спорта Чувашской Республики (консолидация общественного интереса здорового образа жизни) Фармацевтические учреждения
Вузы экономической направленности, реализующие магистерские программы «Менеджмент в сфере здравоохранения»; «Государственное муниципальное управление» Спортивные федерации Чувашской Республики, ГАУ ДО «Центр спортивной подготовки»
му и квалификационному уровню в части восприимчивости к инновациям, обладания организаторскими способностями и компьютерной грамотностью, соответствия современному уровню профессиональной подготовки. В частности, министерства и ведомства на уровне федерального, регионального и муниципального уровня, которые обеспечивают ресурсами научно-образовательные учреждения и общественные организации, выступают в данном случае координирующими органами. Министерства и ведомства также несут ответственность за проведение мониторинга эффективности реализации механизма формирования кадрового потенциала и его элементов, за определение текущей и прогнозной потребности отрасли в кадрах.
Задачами медицинских учреждений-работодателей в рамках мезокомплекса (кластера) являются: формирование заявок на подготовку кадров для включения в государственный заказ; предъявление требований к качеству подготовки кадров на всех этапах образовательного процесса; эффективный подбор, расстановка и использование кадров. Непосредственно подготовка специалистов является задачей образовательных учреждений различного уровня.
Синтезированные в ходе научного исследования результаты наделены следующими долгосрочными перспективами: новые компоненты кадрового потенциала в области здравоохранения способны установить определенные возможности модернизации ресурсной базы отрасли; развитие кадрового потенциала актуально в рамках региональных (или межрегиональных) сетевых структур и профессиональных сообществ с нормативным правовым закреплением их роли, функций, прав и ответственности; способы и пути развития кадрового потенциала определяют перспективные возможности усиления вклада здравоохранения в общие результаты устойчивого экономического роста всей социально ориентированной экономики.
Список литературы
1. Паспорт приоритетного проекта «Новые
кадры современного здравоохранения»: утв. 26.07.2017 г. Кабинетом министров (Правительством) РФ.
2. Агафонова М.С., Лыкасов К.И. Формирование и развитие кадрового потенциала сферы здравоохранения // Международный журнал экспериментального образования. 2016. № 5-1. С. 105-108. URL: http://expeducation.ru (дата обращения: 22.03.2018).
3. Комина Д.С. Формирование и развитие кадров в системе здравоохранения Чувашской Республики в контексте публичной декларации целей и задач развития // Вестник Российского университета кооперации. 2018. № 2 (32). С. 49-55.
4. Литвиненко М.С. Методические основы управления уровнем развития кадрового потенциала транспортной организации / Человеческое развитие: вызовы и перспективы: материалы Междунар. заоч. науч.-практ. конф. // Human Progress. 2016. Т. 2. № 3. URL: http://progress-human. com (дата обращения: 22.023.2018).
5. Население и трудовые ресурсы: справочник / сост. А.Г. Новицкий. М., 1990.
6. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. М., 1989.
7. Чучкалова, Е.И., Мосунова О.Г. Теоретические аспекты создания и развития образовательных кластеров // Теория и практика общественного развития. 2013. № 8. С. 361-363.
8. Шагивалиев Л.Р. Отраслевые ресурсные центры Республики Татарстан // Инновационное развитие российской экономики: сб. тр. IX Междунар. науч.-практ. конф. / Министерство образования и науки Российской Федерации; Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова; Российский гуманитарный научный фонд. М., 2016. Т. 4. С. 107-110.
9. Шакирова Л.Р., Ельшин Л.А., Прыгуно-ва М.И. Оценка и перспективы развития регионального рынка образовательных услуг во взаимодействии с потребностями на рынке труда в Приволжском федеральном округе (на примере Республики Татарстан) // Электронный экономический вестник Татарстана. 2012. № 2-3. С. 60-79.
КАЛИНИНА Галина Викторовна - доктор философских наук, кандидат экономических наук, профессор кафедры менеджмента. Чебоксарский кооперативный институт (филиал) Российского университета кооперации. Россия. Чебоксары. E-mail: [email protected].
КОМИНА Дарья Сергеевна - студент. Чувашский государственный университет им. И.Н. Ульянова. Россия. Чебоксары. E-mail: [email protected].
KALININA, Galina Viktorovna - Doctor of Philosophy, Candidate of Science (Economics), Professor of the Department of management. Cheboksary Cooperative Institute (branch) of the Russian University of Cooperation. Russia. Cheboksary. E-mail: [email protected].
KOMINA, Darya Sergeyevna - Student. Chuvash State University named after I.N. Ulyanov. Russia. Cheboksary. E-mail: [email protected].
