CC BY
17Особенности управления человеческими ресурсами в практике российских корпораций
сч сч £
Б
а
2 ©
Ахмед Наджи Хамид Кармах,
магистрант, Саратовский национальный исследовательский государственный университет им. НГ. Чернышевского, [email protected]
Современные российские корпорации накопили значительный опыт в области управления человеческими ресурсами и на практике придают данному процессу большое значение, так как будущее любой корпорации зависит от ее главного ресурса - человека. В статье анализируется практика управления человеческими ресурсами в российских корпорациях, что позволило автору рассмотреть общие и частные особенности управления человеческими ресурсами в российских корпорациях, особенно на примере ПАО «Газпром нефть». Определено, что российские корпорации в своей практике применяют бессрочные трудовые контракты, дополнительное медицинское страхование, субсидированное питание, а также различные финансовые и нефинансовые бенефиты. Также в статье определен набор стандартных процедур в области управления человеческими ресурсами в российских корпорациях вне зависимости от сложившейся рыночной ситуации и/или негативной динамики продаж. В частности разнообразие бонусов для работников, специалистов и менеджеров, дополнительное медицинское страхование для членов семей работников позволяет корпорациям привлекать новых кандидатов на открывающееся вакансии. Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, система вознаграждения персонала, нефинансовые бенефиты, трудовые контракты, бонусы, организационный климат.
В настоящее время российские корпорации уделяют большое внимание управлению человеческими ресурсами. Это связано с тем, что улучшение функционирование системы управления человеческими ресурсами и введение эффективных механизмов позволяет корпорациям быть конкурентоспособными на рынке, так как реализация их планов и успех в большой степени зависит от человеческой составляющей. Поэтому грамотное управление сотрудниками позволяет снижать риски и угрозы корпорации и обеспечить корпоративную безопасность в целом.
Практика управления человеческими ресурсами успешных российских корпораций имеет свои особенности. Согласно исследованию, проведенному в 2001 году [1, с.59-75] о влиянии методов управления персоналом среди российских дочерних компаний находящихся в собственности ТНК, особенности управления человеческими ресурсами состоят в следующем:
1. Система вознаграждения персонала основана на хорошей части базовой заработной платы, существенно превышающей показатели средней заработной платы по отрасли. Большие зарплаты привлекают большое количество кандидатов на отрытые вакансии, что позволяет корпорациям быть более требовательными в наборе и отборе соискателей, отдавая предпочтение тем, которые в большей степени способны к обучению и переподготовке.
Например, ПАО «Газпром нефть» сохраняет и поддерживает среднерыночный уровень заработной платы по отраслевому рынку труда, причем заработная плата работников ежегодно пересматривается.
Начиная с 2011 г. совокупный рост средней заработной платы в ПАО «Газпром нефть» составил 35 %. Средняя заработная плата сотрудников Компании в 2014 г. осталась фактически на уровне 2011 г. и составила 59 828 руб. Расходы на персонал в 2014 г. составили 42,3 млрд. руб., что на 6,7 % меньше, чем в предыдущем году. [2] (табл.1).
2. Корпорации предоставляют сотрудникам дополнительные нефинансовые «бенефиты», которые включают в себя бесплатное или в большой степени субсидируемое питание и добровольное медицинское страхование;
3. Российские корпорации большое внимание уделяют повышению квалификации новых сотрудников всех уровней управления, а также их последующему профессиональному развитию. Возможность карьерного роста внутри корпорации становится важным стимулом для увеличения трудовых усилий.
Пятнадцать лет спустя рассмотренные особенности были в основном подтверждены с помощью проведения интервью среди руководителей российских предприятий, находящихся в иностранной собственности [3, с.260-290], а также путем опроса руководителей данных предприятий [4, с. 220-240]. Опрос показал, что в 70-90% случаев, решения по большинству аспектов и вопросов по управлению человеческими ресурсами (кадровый учет, методы набора, способы и критерии отбора кандидатов, методы оценки производительности и качества труда, политика в области заработной платы, премий и дополнительных льгот) делегированы на местный уровень.
Российские корпорации самостоятельны в вопросах управления человеческими ресурсами, что позволяет им осуществлять специфический набор политик в области управления персоналом, в которых делается упор:
1. На бессрочные трудовые контакты. Согласно проведенному исследованию [5] в 80% фирм более 60% работников находились на постоянных (бессрочных) трудовых договорах; в 74% фирм 80% и более работников работают по постоянным трудовым договорам. В большинстве случаев (75%) годовые (или еще более краткосрочные) договора подписаны с 5% или еще меньшим числом работников. И.В. Гурков не встретил ни одного случая, в котором краткосрочные трудовые договора наблюдались бы более чем у 40% работников предприятия.
Преобладание постоянных трудовых договоров в российских корпорациях имеет несколько преимуществ. Во-первых, они позволяют значительно изменять условия
Таблица 1
Расходы на персонал ПАО «Газпром нефть», тыс. руб. [2]
2011 2012 2013 2014
Фонд заработной платы работников списочного состава 26 617 333 39 025 207 42 403 326 39 363 693
Выплаты социального характера 1 538 868 1 855 1 55 2 874 520 2 895 856
ВСЕГО 28 156 201 40 595 796 45 277 846 42 259 549
Таблица 2
Социальный пакет и льготы в ПАО «Газпром», тыс. руб. [6]
2012 2013 2014
Бесплатное и доз иронанное питание 573 546 509 864 493 052
Добровольное медицинское страхование 535 239 438 862 529 623
Оплата путевок 128 924 101 722 109 761
Выплаты работникам, уходящим на пенсию 658 304 623 067 321 874
Жилищная программа 103 179 118 413 124 132
Спортивные и культурно-массовые мероприятия 248 498 314 003 290 222
труда, например, расширять зоны, обслуживаемые рабочими, или делать программы повышения квалификации для инженеров обязательными. Срочные трудовые договора не так устойчивы в отношении изменения условий труда и требуют дополнительных соглашений между работником и работодателем. Например, в компаниях, где 90% и более работников имеют постоянные трудовые договора, бонусы за расширение полномочий систематически предоставляются только в 36% случаев, а персональные надбавки к заработной плате за повышение квалификации предоставляются только в 32% случаев. Вместе с тем, постоянные трудовые договора часто способствуют развитию инновационной активности сотрудников. Например, 72% компаний, где 90% и более сотрудников работают по постоянным трудовым договорам, регулярно или периодически премирует тех из них, кто внес ценное рационализаторское предложение или предложил новое решение той или иной проблемы [5].
Во-вторых, прекращение постоянного трудового договора подчинено тем же правилам, что и прекращение срочного договора. Российский работник может расторгнуть любой тип трудового договора в любое время без объяснения причин, предварительно письменно уведомив своего работодателя.
2. На ежегодно выплачиваемый бонус (тринадцатая зарплата). Данный бонус рассчитывается исходя из производственных показателей работника, показателей его отдела (службы, цеха) или показателей всего предприятия. Данный бонус применяется в 71% предприятий на регулярной основе. В 39% опрошенных предприятий сумма всех трех типов бонусов (индивидуального, по результатам работы подразделения, по результа-
там работы всего предприятия) выплачивается в конце года. Наличие ежегодного бонуса является «гигиенической» частью компенсационного пакета. Порядок и регулярность его выплаты не зависит ни от размера предприятия, ни от текущей оценки условий ведения бизнеса, ни от доли затрат на персонал в общих операционных затратах.
3. На дополнительное медицинское страхование. Наличие дополнительного медицинского страхования не зависит от размера предприятия, отрасли промышленности, продолжительности работы предприятия или подразделения на рынке, оценки сегодняшней ситуации, динамики продаж, доли затрат на персонал в общих операционных затратах или от динамики продаж за последние три года. Дополнительное медицинское является весьма специфическим бенефитом, так как в больших городах (особенно в Москве или Санкт-Петербурге) данный бене-фит позволяет работникам получить доступ в престижные поликлиники и больницы. Однако в малых городах, где расположено большинство предприятий, нет таких клиник, но данный бенефит дозволяет работникам из малых городов получить доступ в престижные клиники и больницы крупных городов.
4. На бесплатное или субсидируемое питание в заводских столовых. О его отсутствии сообщают лишь 17% из опрошенных компаний. В то же время оно присутствует в 80% опрошенных компаний [5]. Наличие бесплатного питания в течение рабочего дня также не связано с размером предприятия, отраслью производства, периодом существования подразделения, оценкой сегодняшней ситуации, динамикой продаж и долей затрат на персонал в операционных издержках, а также с темпами обновления продукции в последние три года. Бесплатное
или субсидируемое питание предлагается всем работникам только в 50% случаев.
Несмотря на единообразную систему стандартов, и сложившихся практик существуют определенные различия в управлении человеческими ресурсами в российских корпорациях:
1. Разнообразие бонусов для менеджеров, специалистов и рабочих. Средний процент суммарных бонусов (месячных, квартальных и годовых) составляет 27% от объема годового вознаграждения у менеджеров, 25% у специалистов и 27% у рабочих, а медианы равны 15% у менеджеров, 12% у специалистов и 12% у рабочих. В компаниях, в которых затраты на персонал составляют менее 10% операционных затрат, менеджеры получают более ощутимые ежегодные бонусы, составляющие 45% по отношению к их годичному окладу. На трудоемких производствах, где затраты на персонал выше 30% операционных затрат, ежегодные бонусы менеджеров составляют 10% от их ежегодных окладов.
2. Дополнительное медицинское страхование для членов семей работников. Данный социальный бенефит в России относится к категории «люкс» и рассматривается работниками как признание высокой значимости их труда для их работодателей. В итоге, только 50% предприятий у которых затраты на персонал составляют менее 10% от общих операционных затрат, предлагают дополнительное медицинское страхование членам семей всех своих работников.
Например, в ПАО «Газпром нефть» сотрудники в помимо льгот, предусмотренных в трудовом законодательстве, обеспечиваются социальным пакетом, который включает в себя добровольное медицинское страхование, оплату питания, премии по случаю юбилеев, материальную помощь, оплату путевок работникам, материальную помощь к отпуску, оплату проезда, дополнительное пособие по уходу за ребенком, подарки сотрудникам и их семьям к праздникам, страхование от несчастных случаев и пособие в случаях смерти.
На сегодняшний день на предприятиях ПАО «Газпром нефть» функционирует единая система социальных льгот, принятая в 2011 г., которая призвана унифицировать перечень льгот и порядок их предоставления сотрудникам. (табл.2)
В настоящее время разрабатывается Концепция единой системы негосударственного пенсионного обеспечения ра-
© £
Я
3
г 2
сч cJ £
б
ботников ПАО «Газпром» и продолжаются работы по улучшению жилищных условий сотрудников компании [7].
3. Восприятие сотрудниками организационного климата. В российских корпорациях преобладает «климат внутренних процессов», который предполагает хорошо структурированное предсказуемое производство с отлаженными процессами и рациональными целями, ростом технической эффективности и финансовой результативности. В то же время «климат групповых процессов» является слишком мягким для большинства руководителей российских подразделений корпораций. Это связано с тем, что руководители хотели бы видеть больший уровень предпринимательства в своих компаниях, инноваций или даже давление в сторону большей финансовой эффективности. [8].
Таким образом, постоянные трудовые договоры, ежегодные бонусы, дополнительное медицинское обслуживание и дотированное питание выступают стандартным набором процедур в области управления человеческими ресурсами в российских корпорациях вне зависимости от сложившейся рыночной ситуации или негативной динамики продаж. В общем, стандартный набор процедур УЧР позволяет организовать значительный поток соискателей на открывающиеся вакансии.
Литература
1. Fey, C., Bjorkman, I.(2001). The Effect of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia. Journa of Internationa Business Studies,32 (1), 59-75.
2. Характеристики персонала. Официальный сайт ПАО «Газпром нефть». [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ar2014.gazprom-neft.ru/sustainabi ity/emp oyee-deve opment/staff-appraisa /
3. Gurkov, I.B., Fi ippov, S. (2013). Innovation Processes in the Russian Manufacturing Subsidiaries of Mu tinationa Corporations: An Integrated View from Case Studies. Journa of East-West Business , 19(4), 260-290
4. Gurkov, I.B. (2014). Management practices in Russian manufacturing subsidiaries of foreign mu tinationa corporations: cha enging some be iefs about contemporary Russian industria management. Post-Communist conomies, 26(2), 220-240
5. Gurkov, I.B. (2014). Human Resource Management in Russian Manufacturing Subsidiaries of Mu tinationa Corporations.Working papers by NRU Higher Schoo of Economics. Series MAN "Management". No. WP BRP 28/MAN/2014.
6. Характеристики персонала. Официальный сайт ПАО «Газпром нефть». [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ar2014.gazprom-neft.ru/sustainabi ity/emp oyee-deve opment/staff-appraisa /
7. Отчет об устойчивом развитии ПАО «Газпром»». [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://rspp.ru/12/6491.pdf
8. Хаматнурова Е. Н. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями / Н.С. Гужавина, Е.Н. Хаматнурова // Науковедение. - Электрон. дан. - 2013. - №6. - UR : http://cyber eninka.ru/artic e/n/uprav enie-che ovecheskimi-resursami-v-sisteme-uprav eniya-korporativnymi-znaniyami
Features of Human Resource Management in Russian corporate practice Ahmed Naji Hameed Karmah
Nationa Research Saratov State
University. NG. Chernyshevsky Modern Russian corporations have gained considerab e experience in the fie d of human resource management and practice give this process of great importance, as the future of any corporation depends on its main resource - human. The artic e ana yzes the human resource management practices in Russian corporations that enab ed the author to consider the genera and specific human resource management especia y in the Russian corporations, especia y the examp e of PJSC «Gazprom Neft». It was determined that Russian corporations in their practice using open-ended emp oyment contracts, additiona medica insurance, subsidized food, as we as various financia and non-financia of benefits. The artic e a so defines a set of standard in the fie d of human resource management procedures
in the Russian corporations, regard ess of the current market situation and / or the negative dynamics of sa es. In particu ar, a variety of bonuses to emp oyees, managers and specia ists, additiona hea th insurance for fami y members of emp oyees a ows corporations to attract new candidates for vacancies.
Keywords: human resource management, system personne remuneration, non-financia of benefits, emp oyment contracts, bonuses, organizationa c imate.
References
1. Fey, C., Bjorkman, I. (2001). The Effect
of Human Resource Management Practices on MNC Subsidiary Performance in Russia Journa of Internationa Business Studies, 32 (1), 59-75.
2. Characteristics of the staff. Officia
site of PJSC «Gazprom Neft». [E ectronic resource] - Access mode: http://ar2014.gazprom-neft.ru/ sustainabi ity/emp oyee-deve opment/staff-appraisa /
3. Gurkov, I.B., Fi ippov, S. (2013).
Innovation Processes in the Russian Manufacturing Subsidiaries of Mu tinationa Corporations: An Integrated View from Case Studies. Journa of East-West Business, 19 (4), 260-290
4. Gurkov, I.B. (2014). Management
practices in Russian manufacturing subsidiaries of foreign mu tinationa corporations: cha enging some be iefs about contemporary Russian industria management. Post-Communist conomies, 26 (2), 220240
5. Gurkov, I.B. (2014). Human Resource
Management in Russian Manufacturing Subsidiaries of Mu tinationa Corporations.Working papers by NRU Higher Schoo of Economics. Series MAN «Management». No. WP BRP 28 / MAN / 2014.
6. Characteristics of the staff. Officia
site of PJSC «Gazprom Neft». [E ectronic resource] - Access mode: http://ar2014.gazprom-neft.ru/ sustainabi ity/emp oyee-deve opment/staff-appraisa /
7. Sustainabi ity Report PJSC «Gazprom». « [E ectronic resource] - Access mode: http://rspp.ru/12/ 6491.pdf
8. Hamatnurova EN Human resource
management in enterprise know edge management system / NS Guzhavina, EN Hamatnurova // Naukovedenie. - E ectron. Dan. -2013. - №6. - UR : http://cyber eninkaru/artic e/n/uprav enie-che ovecheskimi-resursami-v-sisteme-uprav eniya-korporativnymi-znaniyami
2 о
