ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ СФЕРЫ Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

УДК 159.947.5

ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ТЕЛЕКОММУНИКАЦИОННОЙ СФЕРЫ

© 2022 Р. М. Литвинова1, Е. Н. Рядинская2, В. В. Волобуев3

1 аспирант кафедры психологии e-mail: rysikali@mail.ru 2доктор психологических наук, доцент, завкафедрой психологии e-mail: muchalola@mail.ru 3кандидат медицинских наук, доцент кафедры психологии e-mail: gooodpsychologist@gmail. com

Донбасская аграрная академия

В данной статье рассматриваются особенности проявления трудовой мотивации сотрудников телекоммуникационной сферы. Выявлено, что специфика различных профессиональных подразделений телекоммуникационного предприятия не оказывает существенного влияния на проявление трудовой мотивации работников, следовательно, в ходе применения равноценной системы моральной и материальной мотивации на предприятии формируются сходные по своему характеру проявления трудовой мотивации сотрудников.

Ключевые слова: мотивация, трудовая мотивация, телекоммуникационная сфера, локус контроля, направленность.

PECULIARITIES OF LABOR MOTIVATION OF TELECOMMUNICATIONS EMPLOYEES

© 2022 R. M. Litvinova1, E. N. Ryadinskaya2, V. V. Volobuev3

Postgraduate student of the Department of Psychology e-mail: rysikali@mail.ru 2Doctor of Psychology, Docent, Head of the Department of psychology e-mail: muchalola@mail.ru 3Candidate of Medicine, Docent of the Department of Psychology e-mail: gooodpsychologist@gmail.com

Donbass Agrarian Academy

This article discusses the features of the manifestation of labor motivation of employees in the telecommunications sector. It was revealed that the specificity of various professional divisions of a telecommunications enterprise does not have a significant impact on the manifestation of labor motivation of employees, therefore, in the course of applying an equivalent system of moral and material motivation at the enterprise, manifestations of labor motivation of employees similar in nature are formed.

Keywords: motivation, labor motivation, telecommunications, locus of control, orientation.

Проблема изучения мотивации личности, механизмов ее формирования, поддержания и развития является на сегодняшний день чрезвычайно актуальной.

Именно поэтому неудивительно, что мотивации и мотивам посвящено значительное количество публикаций как отечественных [1; 2; 3; 5], так и зарубежных авторов [8; 9]. Несмотря на большое количество работ, посвященных различным аспектам мотивации, представители различных школ и направлений разрабатывают различные гипотезы, зачастую либо противоречащие друг другу, либо исследующие мотивацию не как комплексное явление, а как обособленный элемент. Стоит отметить, что в современных условиях очень важно понимать, какая мотивационная сфера лежит в основе деятельности человека, что именно помогает ему достигать цели, развиваться, учиться или плодотворно работать. Как особенности мотивации взаимосвязаны с другими характеристиками личности, как влияют на их проявление в деятельности - это одни из многих вопросов, которые продолжают ставить перед собой исследователи мотивации.

Цель исследования: выявить особенности проявления трудовой мотивации сотрудников различных профессиональных подразделений телекоммуникационного предприятия.

Методики исследования: методика А.А. Реана «Мотивация успеха и боязнь неудачи» для изучения мотивации на неудачу (боязнь неудачи) либо мотивации на успех (надежда на успех); методика Дж. Роттера «Локус контроля» для выявления локуса контроля поведения (интернальности-экстернальности) личности; методика В. Смейкала и М. Кучера «Изучение направленности личности» для изучения направленности личности на себя, на задание либо на взаимоотношения; методика К. Замфира «Структура мотивации трудовой деятельности» для изучения структуры трудовой мотивации, которая включает три компонента: внутреннюю мотивацию, внешнюю положительнуюмотивацию и внешнюю отрицательную мотивацию.

Теоретический анализ теорий и концепций трудовой мотивации [4; 6; 7] привел нас к мысли, что одни из них постепенно теряют актуальность, другие находят подтверждение в современных разработках данной проблемы. Поэтому наиболее целесообразно на практике применять нескольких теорий в симбиозе, так как мотивация, в силу существования индивидуально-психологических особенностей личности, не является однобоким конструктом и требует применения разностороннего подхода, который можно сформировать путем применения нескольких концепций и теорий одновременно. Учитывая необходимость систематизации основных характеристик трудовой мотивации с целью обеспечения последующего ее практического применения, приведем обобщающую схему (рис. 1.).

Исследование проводилось на базе ГП «Республиканский оператор связи» г. Донецка среди сотрудников четырех структурных подразделений: отдел эксплуатации телекоммуникационной сети; отдел эксплуатации GSM сети; отдел планирования и обслуживания сети; отдел продаж. Общее число респондентов составило 78 человек, из них 9 женщин. Средний возраст респондентов 33 года.

ФцгаОфЫ mhviheijiiih:

Дев^яцш

>

Натуральные

>

НятрркалкстнчА; кит

Уорашнтш

tjjji аш^Рйрйпыс

>

Vtiijij

"Tiiir-|j"iriH.H МЛ111Г.Й11КП

OHHIi no fiTVpilTy Мпткчп .......... г..--1: п

ЗЩ5СТ СТСТЧ» KjbpWJJtibljk ]jOC±

poJUCKl

Пшеллмчьуаймы Це:о Ei ja^i^jc

ГТОЛКОЯЛЧ1К гтисзстмниосп Опюпа iiSpimns ш*я>

>

СуУй^ьтрудввов iiDTlitaplin

..................................liJll.il

■■ ЗРИ(№цИТЧ. ЯШ Йотрсткш посреди: зноы даИЯБНДОП

¡¡)

r-V

Ш hi

Лдтлл i ■:■: тво jiouu Льготы

Z'.ip.n: in: i; ju>l СИВР,71.1гыг) Фвшчкхве «левая

Йулиура

ЗК1Ч1С-Л« «ЙЬП1Н li-тюнтг оц&яшжш Ccii'ib U;llE iai Jli E

H«pWHTi7BI

K.lWHilHi нс-иг II

MQTvqiqipE

1) ипучпкнне K.itie™ тр^^п i пекшие

тр^т^т.ит inc.-ivr

3-) шчыргацре юр^льни^

i нарсн-

11 jiii'jHtLjjL'iina

Ьеннисгн ЕОТруДНЛКа f i ooeeiK'Lewi; flpDlW^I ПбВЫШЙЙКЛС

ipyjilttJl эктибкосл]

Рис. 1. Механизм практического воздействия и цели трудовой мотивации личности

Кратко рассмотрим специфику деятельности каждого из профессиональных подразделений.

Отдел эксплуатации телекоммуникационной сети обеспечивает работоспособность сети Internet, осуществляет непосредственно подключение абонентов, проводит обслуживание коммуникации на участке абонента. Осуществляет наладку и подключение оборудования на узлах и на компьютерах пользователей.

Отдел эксплуатации GSM сети обеспечивает бесперебойную и качественную работу мобильной связи. В данном отделе выделен сектор эксплуатации транспортной сети, то есть участок магистрали, объединяющий в единую сеть передающие базовые станции.

Отдел планирования и обслуживания сети выполняет работы по развитию и строительству новых оптоволоконных магистралей. Обеспечивает бесперебойную подачу электроэнергии на объекты, отвечает за работу систем климат-контроля и охранно-пожарной сигнализации.

Отдел продаж, в свою очередь, обеспечивает сбыт услуг юридическим и физическим лицам. Осуществляет разработку тарифных планов, рекламных акций, проводит маркетинговые исследования, нацеленные на создание новых пакетов услуг.

Рассмотрим мотивационные показатели кадрового состава предприятия по методике А.А. Реана. Исходя из полученных данных, можно утверждать, что большинство респондентов (89,7%) в качестве доминирующей имеют мотивацию достижения успеха. Это является в первую очередь следствием того, что на предприятии сформирована система трудовой мотивации сотрудников, основанная на поощрении, а не на наказании. Поэтому можно считать закономерным, что 89,7% респондентов ощущают себя комфортно в процессе трудовой деятельности, проявляют активность и заинтересованность (рис. 2).

Рис. 2. Соотношение мотивации достижения и избегания по методике А.А. Реана

в исследуемой выборке

Стоит обратить внимание на тот факт, что ученые, разрабатывающие проблемы мотивации, в том числе и трудовой, склонны выделять несколько отрицательных черт, которые скрывает в себе чрезмерная нацеленность на достижение высокого положительного результата, личная заинтересованность человека. Речь идет о том, что готовность любой ценой достичь поставленной цели не позволяет в полной степени антиципировать возможные проблемы и сложные ситуации либо не позволяет здраво оценить перспективы поставленной задачи. Данное утверждение справедливо скорее в отношении индивидуальной деятельности личности, чем в случае группового решения проблемы. На современных предприятиях возникает возможность расширить данные «узкие места» чрезмерной заинтересованности за счет внедрения и применения прогрессивных методов принятия управленческих решений.

Согласно полученным результатам исследования, можно утверждать, что 73% респондентов относятся к категории интерналов по методике Дж. Роттера «Локус контроля» (рис. 3).

Рис. 3. Соотношение показателей интернальности и экстернальности в выборке по методике Дж. Роттера

Мы наблюдаем преобладание в выборке интернальной локализации контроля волевого усилия. То есть 73% респондентов продемонстрировали принятие на себя ответственности за результаты своей трудовой деятельности. В то же время у 27% респондентов отмечается тенденция к переносу ответственности как за положительные, так и за отрицательные результаты на внешние обстоятельства: недостаточность какого-либо из видов ресурсов, действия третьих лиц, неопределенность ситуации, недостатки системы мотивации на предприятии и т.д.

Что касается направленности респондентов по методике В. Смейкала и М. Кучера, то, так же как и в предыдущих случаях, можно выделить одну доминирующую в коллективе - направленность на задачу (рис. 4). Ее продемонстрировали 61,5% респондентов.

Направленность Направленность Направленность Доминирующая на себя (НС) на на задачу (НЗ) направленность

взаимодействие не выряжена

(ВД)

Рис. 4. Распределение видов направленности в выборке респондентов по методике Смейкала-Кучера

Стоит отметить, что именно данную направленность можно отнести к наиболее желательной в кадровом составе. В первую очередь это связано с тем фактом, что направленность на дело предполагает наличие личной заинтересованности сотрудника в решении деловых проблем, выполнении работы с максимальным соблюдением качественных и временных показателей. Преобладающей в таком случае является ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели. То есть работники, обнаруживающие направленность на задачу, склонны подчиняться внутренней либо, что встречается реже, внешней положительной мотивации. Комбинация из направленности на задачу и внешней отрицательной мотивации встречается менее чем в 25% случаев.

В ходе анализа полученных данных, располагая определенной информацией о возрастных параметрах и особенностях семейного положения респондентов, мы выявили следующую тенденцию. 79% респондентов с доминирующей направленностью на себя - это молодые специалисты, для которых данная работа стала первой. Оставшиеся 21% - это сотрудники, в чьих семьях есть новорожденные дети. Таким образом, показатели направленности могут иметь тесную связь с социальным статусом и наличием трудового опыта.

Одной из наиболее важных в данном пакете методик можно назвать методику К. Замфира, позволяющую исследовать структуру трудовой мотивации респондентов. Данная методика позволила нам выделить благоприятные с точки зрения заинтересованности в достижении целей предприятия и личностной удовлетворенности сотрудника виды трудовой мотивации. К ним можно отнести внутреннюю мотивацию, как наиболее предпочтительную, и внешнюю положительную мотивацию.

Внутреннюю мотивацию в качестве преобладающей продемонстрировали 46% респондентов. Внешняя положительная мотивация отмечается у 21% опрошенных. Внешняя отрицательная мотивация, наименее привлекательный вариант с точки зрения заинтересованности в достижении общепроизводственных целей, была выявлена у 24%

респондентов. Не имеют выраженного мотивационного полюса 9% испытуемых (рис. 5).

При этом констатируем, что оптимальная структура трудовой мотивации по К. Замфиру присуща 36% респондентов. То есть максимальную весомость в структуре трудовой мотивации респондента занимает внутренняя мотивация (ВМ), далее внешняя положительная мотивация (ВПМ) и наименее значимой выступает внешняя отрицательная трудовая мотивация (ВОМ):

Следует акцентировать внимание на том, что среди респондентов, показавших промежуточный уровень по методике А.А. Реана, то есть отсутствие выраженного мотивационного полюса (среднее положение между достижением успеха и избеганием неудачи), по методике К. Замфира 87,5% обнаружили преобладание внешней отрицательной мотивации, в то время как среди участников, показавших уверенное доминирование мотивации на успех, ВОМ была выявлена у 24%. В данном случае можно предполагать наличие коррелирующей связи между присущим видом мотивации и той структурой трудовой мотивации, которая формируется при его участии.

Таким образом, нами был проведен предварительный, обобщенный анализ результата влияния на сотрудников существующей на предприятии системы трудовой мотивации. Перейдем к исследованию особенностей трудовой мотивации, присущей различным по профессиональному профилю подразделениям ГП «Республиканский оператор связи».

С целью проведения более углубленной оценки факторов, повлиявших на те или иные результаты исследования по каждой из четырех методик, были проведены дополнительные исследования с использованием методов наблюдения и интервьюирования, сочетающего в себе черты опроса и беседы. Выявленная дополнительная информация позволила сделать более обстоятельные выводы о природе полученных данных.

В рамках аналитической части нами будут рассмотрены основные пиковые значения, которые наблюдались в ходе обработки данных по четырем интересующим нас методикам в четырех независимых выборках. Представим удельный вес каждого показателя в разрезе исследуемых профессиональных подразделений в таблице.

Рис. 5. Структура трудовой мотивации по методике К. Замфира

ВМ>ВПМ>ВОМ.

Распределение исследуемых показателей в выборках

Методики Показатели Удельный вес показателей по отделам, %

Эксплуатация телекоммуни кационной сети Эксплуата ция GSM сети Планирование и обслуживание сети Отдел продаж

Мотивация успеха и боязнь неудачи (А.А. Реан) Достижения 93,3 87,5 92,3 84,6

Не выражен 6,7 12,5 7,7 15,4

Избегания 0 0 0 0

Локус контроля (Дж. Роттер) Интернал 73,3 54,2 92,3 76,9

Экстернал 26,7 45,8 7,7 23,1

Напр авленность личности (Опросник Смейкала- Кучера) НС 26,7 16,7 11,5 15,4

ВД 20 8,3 15,4 0

НЗ 53,3 62,5 57,7 69,2

Не выражен 0 12,5 15,4 15,4

Структура мотивации трудовой деятельности (К. Замфир) ВМ 33,3 41,7 46,2 69,2

ВПМ 33,3 20,8 19,2 7,7

ВОМ 26,7 20,8 30,8 15,4

Не выражен 6,7 16,7 3,8 7,7

Можно утверждать, что во всех четырех независимых выборках наблюдаются в качестве доминирующих одни и те же показатели, удельный вес которых в среднем отличается также незначительно (рис. 6).

Условные обозначения и пояснения: 1 - отдел эксплуатации телекоммуникационной сети, 2 отдел эксплуатации GSM сети, 3 - отдел планирование и обслуживание сети, 4 - отдел продаж

Рис. 6. Распределение доминирующих показателей по каждому профессиональному подразделению

Итак, в ходе исследования были выявлены особенности проявления трудовой мотивации в различных профессиональных подразделениях телекоммуникационного предприятия. Они заключаются в стабильно высокой мотивации достижения для всех респондентов исследуемой выборки. Это напрямую связано с тем фактом, что отрасль ГГ на сегодняшний день является одной из наиболее динамично развивающихся. Сфера телекоммуникаций, как ответвление данной отрасли, требует наличия

у профессионалов определенного склада мышления, отличающегося гибкостью, умением работать в режиме многозадачности и легко переключаться между заданиями. Выбор работы именно в данной отрасли является осознанным для 96,8% респондентов, что было выявлено в ходе проведения интервью. В качестве основополагающих мотивов для трудоустройства были названы: профессиональное мастерство и саморазвитие как специалиста (68%), интерес к работе (21%), соответствие оплаты труда достигнутым результатам (11%).

Стоит отметить, что во всех профессиональных подразделениях доминирующим является внутренний (интернальный) локус контроля (см. табл.). Наиболее высокий показатель интернальности был отмечен в отделе планирования и обслуживания сети (92,3%), который можно отнести к наиболее традиционным на предприятии. Сотрудники отдела имеют наибольший средний возраст по сравнению с представителями других подразделений, что также оказывает влияние на формирование внутреннего локуса контроля.

В ходе исследования направленности респондентов было выявлено, что сотрудники отдела продаж имеют наибольшую среди профессиональных подразделений направленность на задачу (69,2%), но никто из сотрудников не продемонстрировал направленность на взаимодействие. Это напрямую связано с тем, что это единственное подразделение, в котором конкуренция преобладает над командным духом. Среди сотрудников отдела эксплуатации телекоммуникационной сети 26,7% являются направленными на себя. Это связано с тем, что основная часть данного подразделения состоит из молодых специалистов, которые только начали формироваться как профессионалы. Их мотивационная карта выглядит иначе, чем, к примеру, у сотрудников отдела планирования и обслуживания сети. Материальное вознаграждение в качестве весомого отметили 38% респондентов, моральное - 24%. 17% стремятся наладить дружеские отношения в коллективе, 13% интересуют возможные карьерные перспективы. Оставшиеся 8% высказались за обретение профессионального мастерства.

В целом различия между данными, полученными в ходе исследования на различающихся по профессиональному признаку выборках, в рамках одного предприятия являются статистически незначимыми. Наше предположение о наличии существенных отличий в проявлении трудовой мотивации между представителями различных профессиональных подразделений не подтвердилась, что позволяет утверждать, что в ходе применения равноценной системы моральной и материальной мотивации на предприятии формируются сходные по своему характеру проявления трудовой мотивации сотрудников.

Корреляционный анализ связи между показателями интернальности, экстернальности и структурой трудовой мотивации по К. Замфиру показал наличие несущественной положительной связи между интернальностью и доминированием внутренней трудовой мотивации в отделах эксплуатации телекоммуникационной сети (r=0,38 при уровне значимостир<0,05), эксплуатации GSM сети (r=0,06 при уровне значимости p<0,05) и отделе продаж (r=0,33 при уровне значимости p<0,05). Что касается отдела планирования и обслуживания сети, то там была обнаружена слабая отрицательная связь (r=-0,002 при уровне значимости p<0,05).

В ходе анализа взаимосвязи показателя экстернальности и внешней отрицательной мотивации также была выявлена слабая положительная связь в отделах эксплуатации телекоммуникационной сети (r=0,14 при уровне значимостир<0,05), эксплуатации GSM сети (r=0,4 при уровне значимости p<0,05), планирования и обслуживания сети (r=0,08 при уровне значимости p<0,05) и отделе продаж (r=0,53 при уровне значимости p<0,05). Таким образом, тенденция незначительной

взаимозависимости роста внутренней трудовой мотивации и показателей интернальности сохраняется в каждом профессиональном подразделении.

Библиографический список

1. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека /

B. К. Вилюнас. - Москва: Издательство МГУ, 1990. - 288 с.

2. Занюк, С. С. Психология мотивации: учебное пособие / С. С. Занюк. -Москва : Ника-Центр, Эльга-Н, 2001. - 352 с.

3. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. - Санкт-Петербург : Питер, 2003. - 512 с.

4. Котов, С. В. Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии / С. В. Котов // Молодой ученый. - 2012. - № 4. -

C. 360-362.

5. Красова, Е. М. Особенности трудовой мотивации в условиях современной деятельности / Е. М. Красова // Журнал научных публикаций докторантов и аспирантов. - 2009. - № 10. - URL: http://jurnal.org/articles/2009/psih17.html (дата обращения: 12.08.2022).

6. Кулиненко, А. И. Влияние индивидуально-психологических особенностей личности на мотивацию трудовой деятельности в современных условиях / А. И. Кулиненко // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2012. -№ 2. - C. 280-282.

7. Лебешева, А. А. Анализ социально-психологических подходов к исследованию проблемы профессиональной мотивации / А. А. Лебешева // Журнал научных публикаций докторантов и аспирантов. - 2012. - № 4. - URL: http://jurnal.org/articles/2012/psih3.html (дата обращения: 12.08.2022).

8. Kreitler, S. Motivation and cognition: Forging an interdisciplinary perspective / S. Kreitler. - New York: Cambridge University Press, 2013. - 522 р.

9. Maslow, A. Towards a Psychology of Being / Abraham Maslow. -Wiley; 3 edition, 1998. - Р. 89.