CC BY
94
Психологические науки Psichology
УДК 1.159.99
ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ С НАПРАВЛЕННОСТЬЮ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ
Т. Н. Голованова, М. В. Белова
Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола
Направленность личности предопределяет основные закономерности в поведении человека и считается ведущим компонентом структуры личности. Это определенная система побуждений человека к жизнедеятельности (мотивы, цели, субъективное отношении к окружающей действительности). Осознание собственных целей и мотивов приходит к человеку под влиянием направленности личности и определяет его поведение. Статья посвящена взаимосвязи стиля управления руководителя с направленностью личности у сотрудников. Гипотеза исследования основана на предположении о том, что существует взаимосвязь между стилем управления руководителя и направленностью личности у сотрудников. Целью нашего исследования является выявление взаимосвязи стилей управления руководителя с направленностью личности сотрудников. Объектом нашего исследования выступил стиль управления руководителей. Предмет исследования: взаимосвязь стиля управления руководителя с направленностью личности сотрудников. Для достижения поставленной цели были использованы теоретические, эмпирические и статистические методы сбора и анализа данных. Кроме того, было проведено диагностическое исследование с применением тестирования. Выборку исследования составили 60 человек, трудоспособного возраста, работающие в организациях с различной сферой деятельности. Качественный и количественный анализ данных позволил констатировать отсутствие явно выраженной статистически значимой разницы (p > 0,05) в социально-психологических установках мотивационно-потребностной сферы личности сотрудников при оценке ими стиля управления организацией. В результате проведенного исследования, было установлено, что как при демократическом, так и при авторитарном стилях управления преобладающей мотивацией является мотивация, ориентированная на успех. Также в процессе проведения статистической обработки данных были выявлены значимые (p < 0,01) взаимосвязи в показателях направленности личности сотрудников. При демократическом стиле управления руководителя преобладает интернальный локус контроля и ориентация на результат. При авторитарном стиле управления более характерна ориентация на эгоизм и экс-тернальный локус контроля.
Ключевые слова: стиль управления руководителя, направленность личности, локус контроля, социально-психологические установки, ориентации личности, корреляционные связи.
RESEARCH OF INTERRELATION OF MANAGEMENT STYLE OF THE LEADER WITH AN ORIENTATION OF THE IDENTITY OF EMPLOYEES
T. N. Golovanova, M. V. Belova
Mari State University, Yoshkar-Ola
The direction of personality predetermines the basic laws in human behavior and is considered to be the leading component of the personality structure. This is a certain system of the person's motivation for life (motives, goals, subjective attitude to the surrounding reality). The realization of one's own goals and motives comes
© Голованова Т. Н., Белова М. В., 2017
to a person under the influence of the direction of the person and determines his/her behavior. The article is devoted to the relationship between the management style of the manager and the personal orientation of the employees. The research hypothesis is based on the assumption that there is a relationship between the management style of the leader and the personal orientation of the employees. The purpose of our research is identification of interrelation of management styles of the head with an orientation of the identity of employees. Management style of leaders has acted as an object of our research. Object of research is interrelation of management style of the leader with an orientation of the identity of employees. For achievement of a goal the following methods of collecting and the analysis of data were used: theoretical, empirical and statistical methods. Besides, diagnostic research with test was conducted. The sample of the study was 60 people of working age, working in organizations with different fields of activity. The qualitative and quantitative analysis of data has allowed to state lack statistically significant difference (p >0,05) of attitudes in the personality motivational drive state sphere of employees at an assessment by them of management style the organization. As a result of the conducted research, it has been established that both at democratic and at authoritative management styles the prevailing motivation is the motivation focused on success. Also in the course of carrying out statistical data processing significant interrelations in indicators of an orientation of the identity of employees have been revealed. At democratic management style a performance orientation prevails. The employees orientation toward the self and an external locus of control are more characteristic of authoritative style.
Keywords: manager's management style, personality direction, locus of control, socio-psychological settings, personal orientation, correlation relationships.
Направленность личности - ведущее психологическое свойство, в котором представлены система ее побуждений к жизни и деятельности [2].
В понятие «направленность личности» в нашем исследовании мы включаем такие характеристики, как: мотивацию достижения успеха и избегание неудач, социально-психологические установки в мотивационно-потребностной сфере и локус контроля [1].
Для человека характерно два разных противоположных мотива, связанных с деятельностью: мотив на успех и мотив боязни неудач. Принято считать мотивацию достижения успеха положительной, а мотивацию избегания неудач - отрицательной. Индивиды первого типа характеризуется целеустремленностью, активностью, уверенностью в себе, в своих способностях и возможностях, инициативностью, ответственностью и другими качествами. Личности же с мотивацией на неудачу склонны ставить перед собой неадекватные цели, не соответствующие возможностям и способностям. Такие люди часто неуверенны в себе, малоинициативны, боятся критики [10, с. 5].
Социально-психологические установки в мо-тивационно-потребностной сфере включают в себя восемь ориентаций: ориентация на процесс, на результат, на альтруизм, на эгоизм, на труд, на свободу, на власть и на деньги. Эти ориентации характерны личности исключительно в профессиональной деятельности. При этом они составляют 4 пары противоположных характеристик: ориентация на процесс - ориентация на результат; ориентация на альтруизм - ориентация
на эгоизм; ориентация на труд - ориентация на свободу; ориентация на власть - ориентация на деньги.
Локус контроля - склонность личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним либо внешним факторам. Понятие введено в 1954 году Джулианом Роттером. Склонность приписывать причинность и ответственность результатов деятельности внешним факторам называется экс-тернальным локусом контроля; соответственно, внутренним причинам - интернальный локус контроля [8].
Экстерналы характеризуются конформностью, тревожностью, неуверенностью в себе и зачастую подозрительностью и агрессивностью.
Интерналы же наоборот характеризуются уверенностью в себе, последовательностью и настойчивостью в достижении поставленной цели, склонны к проявлению инициативы и решительности, независимы, доброжелательны, активны [4].
Целью нашего исследования является выявление взаимосвязи стилей управления руководителя с направленностью личности сотрудников. Нами была выдвинута гипотеза, основанная на предположении о том, что существует взаимосвязь между стилями управления руководителя и направленностью личности сотрудников, а именно:
• при демократическом стиле руководства сотрудникам будут характерны мотивация на удачу, интернальный локус контроля, а также ориентация на процесс и на альтруизм;
• при авторитарном стиле руководства сотрудники будут мотивированы на неудачу, иметь
экстернальныи локус контроля и ориентацию на результат, на деньги, на эгоизм.
Либеральный стиль не рассматривается в нашей работе в связи с низкой представленностью данного показателя в выборке.
Для проведения исследования нами были взяты следующие методики: «Методика диагностики социально-психологических установок в мотива-ционно-потребностной сфере» О. Ф. Потемкиной, методика «Локус контроля» А. А. Реана, методика «Мотивация достижения успеха и боязнь неудач» Дж. Роттера и «Методика определения стиля управления руководителя трудовым коллективом» [7].
Для выявления корреляционных связей был применен статистический анализ Спирмена.
В исследовании принимали участие 60 сотрудников из разных организаций г. Йошкар-Олы.
На диаграмме показаны процентные показатели мотивации на успех и мотивации боязни неудач у сотрудников в зависимости от стиля управления их руководителей.
70 60 50 40 30 20 10
ж
71,4
16,1
Ц§ I
5,4
демократический
авторитарный
рию данные показатели находятся в зоне значимости (р < 0,01). При авторитарном стиле руководства сотрудников, мотивированных на успех, оказалось 16,1 %, мотивация боязни неудач при таком же стиле характерна 5,4 % исследуемых.
Из полученных данных можно сделать вывод: вполне возможно, что стиль управления руководителя не имеет прямого влияния на мотивацию достижения успеха и избегания неудач сотрудников. При обоих стилях руководства сотрудники характеризуются высокой активностью, уверенностью в себе, высокой самооценкой, стремлением к самосовершенствованию и развитию, повышению результативности своей деятельности. Следует отметить, что по критерию ф* -углового преобразования Фишера - данные показатели по демократическому стилю находятся в зоне незначимости (р > 0,05).
На следующем рисунке представлено соотношение стиля управления с локусом контроля сотрудников.
70 60 50 40 30 20 10 0
63
16 11
10
□ мотивация на успех □ мотивация боязни неудач
Рис. 1. Сравнительная характеристика соотношения мотиваций у сотрудников и стилей управления руководителей, % / Fig. 1. Comparative characteristics of the ratio of motivations among employees and management styles of managers, %
В соответствии с рисунком 1 при обоих стилях управления мотивации на успех является преобладающей. Так, при демократическом стиле руководства у 71,4 % сотрудников выявлена мотивация на успех, а мотивация избегания неудач характерна 7,1 % респондентов. Следует отметить, что по ранее использованному крите-
экстернальный интернальный
□ демократический □авторитарный
Рис. 2. Сравнительная характеристика соотношения локуса контроля у сотрудников
и стилей управления руководителей, % / Fig. 2. Comparative characteristics of the ratio of the locus of control in employees and management styles of managers, %
Из рисунка следует, что при демократическом стиле у сотрудников ярко выражена интерналь-ность (60 %), а экстернальность характерна лишь 10 % респондентов. При авторитарном стиле экстернальность (16 %) все же выражена больше, чем интернальность (11 %). Показатели по демократическому стилю находятся в зоне значимости (p < 0,05). Данные результаты можно объяснить тем, что при демократическом стиле руководства сотрудники склонны связывать причинность
0
успехов и неудач с собственными способностями и возможностями. При авторитарном стиле управления сотрудники приписывают свои промахи и неудачи окружающим людям, обстоятельства и другим внешним факторам.
Сравнительная характеристика результата соотношения стиля руководства с социально-психологическими установками в мотивационно-по-требностной сфере представлена на рисунке 3. В диаграмме представлены средние значения по каждой ориентации.
В соответствии с рисунком 3 ярко выраженной разницы в ориентациях сотрудников при разных стилях управления не выявлено. Стоит отметить, что средние значения практически всех ориентаций выше при демократическом стиле. Наибольшая разница в показателях присутствует среди ориентированных на результат, но эта разница также статистически не значима.
Рис. 3. Сравнительная характеристика соотношения стиля руководства с социально-психологическими установками в мотивационно-потребностной сфере /
Fig. 3. Comparative characteristics of the relationship between leadership style and socio-psychological attitudes in the motivational and need sphere
Для выявления взаимосвязи стиля управления руководителя и представленных ориентаций нами был проведен статистический анализ с использованием рангового критерия корреляции Спирмена. В результате статистического анализа были получены следующие корреляционные связи, которые представлены в таблице 1.
Из таблицы следует, что авторитарный стиль имеет значимую умеренную отрицательную связь с ориентацией на результат (-0,33, при p < 0,05), а демократический стиль - положительную слабую незначимую связь (0,24). Это значит, что чем более демократичней стиль у руководителя, тем больше сотрудники ориентированы на результат, у них присутствует некоторая целеустремленность в работе, способность достигать в ней определенного результата, невзирая на различного рода неудачи и помехи. И наоборот, чем больше руководитель придерживается в управлении авторитарного стиля, тем ниже ориентация на результат у сотрудников.
Таблица 1 / Table 1
Результаты корреляционного анализа взаимосвязи стилей управления у руководителей и ориентаций сотрудников / Results of the correlation analysis of the relationship between management styles in managers and employee orientations
Категория / Category R-spearman Примечание / Note
Демократический стиль и ориентация на процесс -0,29 слабая отрицательная незначимая
Демократический стиль и ориентация на деньги -0,23 слабая отрицательная незначимая
Демократический стиль и ориентация на результат 0,24 слабая положительная незначимая
Демократический стиль и ориентация на эгоизм -0,32 умеренная отрицательная значимая
Авторитарный стиль и ориентация на результат -0,33 умеренная отрицательная значимая
Авторитарный стиль и ориентация на эгоизм 0,23 слабая положительная незначимая
Следующая корреляционная связь выявлена между стилями управления и ориентацией на эгоизм: демократический стиль имеет значимую умеренную отрицательную связь (-0,32, при р < 0,04), а авторитарный стиль - незначимую слабую положительную (обратную) связь (0,23). Отсюда следует, что при демократическом стиле руководства сотрудникам не характерна ориентация на эгоизм, а авторитарный стиль управления, наоборот, предполагает у сотрудников эгоистические установки.
Демократический стиль также имеет незначимые слабые отрицательные связи с ориентацией на процесс (-0,29) и ориентацией на деньги (-0,23). Таким образом, чем больше выражен демократический стиль в управлении, тем больше сотрудников не заинтересованы в самом процессе выполнения своей профессиональной деятельности, для них более важен результат, также им не характерно стремление к увеличению своего благосостояния.
Также в процессе корреляционного анализа были выявлены связи среди параметров направленности личности.
В таблице 2 представлены значимые корреляционные связи мотиваций достижения успеха и избегания неудач с социально-психологическими установками сотрудников.
Таблица 2 / Table 2
Результаты корреляционного анализа взаимосвязи мотивации и ориентаций сотрудников / Results of the correlation analysis of the relationship between motivation and employee orientation
Категория / Category R-spearman Примечание / Note
Мотивация боязни неудач и ориентация на процесс 0,35 умеренная положительная значимая
Мотивация боязни неудач и ориентация на результат -0,54 средняя отрицательная значимая
Мотивация на успех и ориентация на результат 0,46 умеренная положительная значимая
Мотивация на успех и ориентация на альтруизм -0,41 умеренная отрицательная значимая
Из представленной таблицы следует, что мотивация тесно связана с различными ориентаци-ями. Мотивация на успех имеет умеренную значимую отрицательную связь с ориентацией на альтруизм (-0,41, р < 0,01) и умеренную значимую положительную связь с ориентацией на результат (0,46, р < 0,004). Из вышеизложенных значимых корреляций можно сделать вывод, что сотрудники, мотивированные на удачу, ориентированы на достижение результата вопреки неудачам, промахам, обстоятельствам, их отличает высокий уровень надежности в профессиональной деятельности, но при этом у них отсутству-
ют альтруистические ценности (помощь другим в ущерб себе) [6].
Что касается мотивации боязни неудач, то она имеет среднюю значимую отрицательную связь с ориентацией на результат (-0,54, p < 0,001) и умеренную значимую положительную связь с ориентацией на процесс (0,35, p < 0,03). Из значимых связей можно предположить, что сотрудники, мотивированные на избегание неудач, ориентированы на сам процесс трудовой деятельности, ими движет интерес к делу, но при этом они менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, негативное отношение к рутинной работе, их процессуальная направленность препятствует их результативности [10].
В следующей таблице представлены значимые корреляционные связи локуса контроля и ориентации на труд.
Таблица 3 / Table 3
Результаты корреляционного анализа взаимосвязи локуса контроля и ориентаций у сотрудников / Results of the correlation analysis of the relationship between the locus of control and the orientation of employees
Категория / Category R-spearman Примечание / Note
Экстернальность и ориентация на труд -0,35 средняя отрицательная значимая
Интернальность и ориентация на труд 0,35 умеренная отрицательная значимая
Из таблицы 3 видно, что ориентация на труд имеет умеренную значимую отрицательную корреляционную связь с экстернальностью (-0,35, при р < 0,03) и идентичную, но положительную связь с интернальностью (0,35, при р < 0,03). Можно предположить, что индивиды, приписывающие причинность и ответственность собственным способностям, усилиям и поступкам, характеризующиеся уверенностью в себе, последовательностью и настойчивостью в достижении поставленной цели, склонны к проявлению инициативы и решительности, независимы, доброжелательны, активны, ориентированы на труд (все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска; труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия).
Итак, нами был проведен качественный и количественный анализ результатов исследования, в процессе которого выдвинутая гипотеза подтвердилась частично: при демократическом стиле управления руководителя преобладает мотивация достижения успеха у сотрудников, интернальный локус контроля и ориентация на результат; при авторитарном стиле управления сотрудникам более характерна мотивация на успех, экстернальный локус контроля и ориентация на эгоизм.
Кроме этого, в процессе проведения статистической обработки данных были выявлены значимые взаимосвязи в показателях направленности личности сотрудников.
Таким образом, в условиях современного общества немаловажным становится тот факт, что повышение эффективности управления персоналом [9] и организацией в целом невозможно без учета как личности сотрудников, так и личности руководителя, которых также можно назвать эффективными.
Литература
1. Варданян И. С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление Персоналом. 2012. № 15. С. 58-63.
2. Гришина А. В., Павлюк Н. Н. Специфика взаимосвязи локус контроля и направленности личности полицейских // Научный форум: Педагогика и психология: сб. ст. по материалам III междунар. науч.-практ. конф. № 1(3). М.: МЦНО, 2017. С. 59-66.
3. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики. 2009. № 12. С. 82-95.
4. Ковалев В. И. Дружинин В. И. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал. 2013. № 32. С. 23.
5. Котов С. В. Мотивация «на успех» и мотивация «на избегание неудач» в контексте позитивной психологии // Молодой ученый. 2012. № 4. С. 360-362.
6. Лукина B. C. Исследование мотивации профессионального развития // Вопросы психологии. 2014. № 5. С. 25-32.
7. Рассадин В. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2012. № 3. С. 53-59.
8. Степанский В. И. Влияние мотивации достижения успеха и избегания неудачи на регуляцию деятельности // Вопросы психологии. 2012. № 6. С. 23.
9. Широнин Е. С., Гнедых Н. Н. Инновационный менеджмент персонала на предприятиях сферы услуг г. Красноярска // Креативная экономика. 2014. № 2 (86). С. 35-45. URL: http://bgscience.ru/lib/5080/
10. Хаккер К. Мотивация профессиональной деятельности / под ред. Г. Салвенди // Человеческий фактор. М.: Мир, 2012. С. 268-297.
References
1. Vardanjan I. S. Issledovanie sistemy upravlenija moti-vaciej personala [Research of a control system of motivation of personnel]. Upravlenie Personalom = Ex. Personnel, 2012, no. 15, pp. 58-63. (In Russ).
2. Grishina A. V., Pavljuk N. N. Specifika vzaimosvjazi lokus kontrolja i napravlennosti lichnosti policejskih [Specificity of the relationship between the locus of control and the direction of the personality of police officers]. Nauchnyj forum: Pedagogika i psihologija: sb. st. po materialam III mezhdunar. nauch.-prakt. konf. = Scientific forum: Pedagogy and psychology: coll. art. on the materials of III Intern. scientific-practical. conf., no. 1(3), Moskow: MCNO, 2017, pp. 59-66. (In Russ).
3. Kaz M. Motivacija truda: transformacija struktury teoretiko-metodologicheskogo znanija i kognitivno-cennostnyj podhod [Motivation of labor: transformation of the structure of theoretical and methodological knowledge and a cognitive-value approach]. Voprosy jekonomiki = Issues of Economics, 2009, no. 12, pp. 82-95. (In Russ).
4. Kovalev V. I. Druzhinin V. I. Motivacionnaja sfera lichnosti i ee dinamika v processe professional'noj podgotovki [The motivational sphere of the personality and her loudspeaker in the course of vocational training]. Psihologicheskij zhurnal = Psychological magazine, 2013, no. 32, p. 23. (In Russ).
5. Kotov S. V. Motivacija «na uspeh» i motivacija «na izbe-ganie neudach» v kontekste pozitivnoj psihologii [Motivation «for success» and motivation «to avoid failure» in the context of positive psychology]. Molodoj uchenyj = Young Scientist, 2012, no. 4, pp. 360-362. (In Russ).
6. Lukina B. C. Issledovanie motivacii professional'nogo razvitija [Research of motivation of professional development]. Voprosy psihologii = Questions of psychology, 2014, no. 5, pp. 25-32.
7. Rassadin V. V. Motivacija i stimulirovanie trudovoj deja-tel'nosti personala [Motivation and stimulation of work Personnel]. Trud i social'nye otnoshenija = Work and social relations, 2012, no. 3, pp. 53-59. (In Russ).
8. Stepanskij V. I. Vlijanie motivacii dostizhenija uspeha i iz-beganija neudachi na reguljaciju dejatel'nosti [Influence of motivation of achievement of success and avoiding of failure on activity regulation]. Voprosy psihologii = Psychology Questions, 2012, no. 6, p. 23. (In Russ).
9. Shironin E. S., Gnedyh N. N. Innovacionnyj menedzhment personala na predprijatijah sfery uslug g. Kras-nojarska [Innovative personnel management at the Krasnoyarsk service enterprises]. Kreativnaja jekonomika = Creative economy, 2014, no. 2 (86), pp. 35-45. Available from: http://bgscience.ru/lib/5080/ (In Russ).
10. Hacker K. Motivacija professional'noj dejatel'nosti [Motivation of professional activity]. Chelovecheskij factor = The Human factor, Moskow: Mir, 2012, pp. 268-297. (In Russ).
Статья поступила в редакцию 15.06.2017 г.
Submitted 15.06.2017.
Для цитирования: Голованова Т. Н., Белова М. В. Исследование взаимосвязи стиля управления руководителя с направленностью личности сотрудников // Вестник Марийского государственного университета. 2017. № 3 (27). С. 55-61.
Citation for an article: Golovanova T. N., Belova M. V. Research of interrelation of management style of the leader with an orientation of the identity of employees. Vestnik of the Mari State University. 2017, no. 3 (27), pp. 55-61.
Голованова Татьяна Николаевна,
кандидат психологических наук, доцент, Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола, TNGolovanava@mail.ru
Белова Мария Владимировна, магистрант, Марийский государственный университет, г. Йошкар-Ола,
Ье1оуатапа1993@таИ ги
Golovanova Tatyana N., Ph. D. (Psychology), associate professor, Mari State University, Yoshkar-Ola, TNGolovanova@mail ru
Belova Maria V., student, Mari State University, Yoshkar-Ola, belovamaria1993@mail.ru
