CC BY
4экономических субъектов. "В качестве связующего ¡вена выступает производственный потенциал предприятия и цель, отвечающая взаимным ожиданиям участников взаимодействия"!?].
Таким образом, мы проанализировали определения термина "институт" с точки зрения зарубежных и отечественных экономистов и вывели свое понимание этого термина.
Также мы проанализировали научные подходы к описанию модернизации и инновационной политики с точки зрения институциональной теории, такие как неоклассический подход, шумпете-рианская (новая) теория экономического роста, неомаршаплианский (кластерный) подход, системный институциональный подход, эволюционный подход. Мы определили основные различия в данных подходах к описанию модернизации и инновационной политики. И данном случае "Теория модернизации перманентно эволюционирует на протяжении долгого времени, меняя один этап на другой"! I0].
Институциональный подход позволяет говорить о реальной экономике, о реальных стимулах агентов инновационного процесса. Применение системного и эволюционного подхода позволяет не только концентрировать внимание на основах инновационной системы, выявлять основные причинно-следственные связи, но выявлять основные принципы организации инновационных систем и нх элементов, а также просматривать "генезис развития экономической системы"[9].
Мы выявили, что именно недоучет институциональных факторов при проведении экономической политики, может приводить к возникновению институциональных ограничений модернизации. Рассмотрев ключевые причины возникновения институциональных ограничений, мы определили, что основными институциональными ограничениями модернизации экономики и инновационных процессов являются как формальные, так и неформальные институты. К" таким институтам может относиться: уровень экономических свобод, зашита контрактных прав, зашита прав собственности, ¡дщита интересов инвесторов, административные барьеры при регистрации и ликвидации предприятия, получения лицензий и
разрешений, уплате налогов, различные виды контроля предпринимательской деятельности, коррупция. "Цель государства - максимизировать перманентный повышательный тренд, направленный на повышение благосостояния населения и эффективность экономики страны"[8].
Литература:
I .Rodrik D. The New Global Economy and Developing Countries: Making Openness Work. Overseas Development Council. Washington : Johns Hopkins University Press. 1999. P. 35.
2.11орт Д. Институты и экономический рост : историческое введение // THESIS. - 1993. - № 2. - С. 73.
З.Чернопятов A.M.Модели регионального развития.//Научное мнение.-2013.-№ 10(2013).- С.348-352.
4.Чернопятов A.M. Теоретико-экономические модели регионального развития. /Ученые записки РГСУ,- 201().-№10 (86).-С. 114-117.
5.Чернопятов A.M. Инвестиционная политика в России па современном этапе./ЛГранспортное дело России. - 2013.-№2( 105). -С.42.
б.Чернопятов A.M. Сбор внутренней и внешней информации для маркетинговых исследований.//Hayковий bicimik НЛТУ Укранш.2014.Т.24.№28.С.347-352.
7.Чернопятов A.M. Анализ места предприятия в хозяйственной енстеме.//Транспортное дело России. - 2013.-№2( 105). -С.40-41.
8.Чернопятов A.M. Коэволюционное обеспечение требований для перманентного развития предпринимательской среды. Инновации и инвестиции.-2014.-.№6.-С.37-39.
9.Чернопятов A.M. Теория организации: Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений.-С:Издательство, 2010.-200с.
10. A.M.Chernopyatov. The main directions and mechanisms to improve the institutional environment of Russian entreprcneurship. Raleign. North Carolina, USA: Lulu Press, 20l5.79p.
УДК 658
ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДАВЦОВ В СЕТИ ОБУВНЫХ
МАГАЗИНОВ «LISETTE»
Селиверстова М.В.. к.п.н, доцент кафедры Теории и практики управления, ГОУ ВПО ХМАО-Югры «Сургутский государственный
педагогический университет», e-mail: aksioma37@gmail.com Чапанян J1.A.. директор магазина «Lisette»
Рассматриваются особенности стиму лирования сотрудников сети. Главная задача состоит в том. чтобы улучшить эффективность деятельности организации. Мотивация - главный кпоч к гармоническому развитию отношений между сотрудниками и работодателем.
Ключевые слова: стимулирование, сотрудники, мотивация, эффективность.
FEATURES OF THE INCENTIVES OF SELLERS IN THE NETWORK OF SHOE
STORES «LISETTE»
Selivcrstova M„ Ph.D., professor of the Theory and practice of management chair. SEIHPE KhMAD-Yugra «Surgut Stale Pedagogical
University», e-mail: aksioma37@gmail.com Chapanian L„ the store Manager «Lisette»
Discusses the features of stimulation of the network. The main challenge is to improve the efficiency of the organization. Motivation is the main • 11 to harmonious relations between employees anil employer.
Keywords, incentives, staff motivation, efficiency.
Главный залог успеха организации заключается в её сотруднн-• Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении зысоких результатов, улучшении продуктивности своего труда, еобходимо действие такой системы мотивации и стимулирования ^> ла, которая создает условия для возникновения желания и воз-жности работать эффективно. Социальные факторы мотивации ?>да должны органично входить в социальную политику фирмы,
- к фирма может достигнуть успеха в современных условиях только
- па, когда работники почувствуют, во-первых, к ним относятся не эосто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным ¡ртнерам. и. во-вторых, тогда, когда у работников будет возмож-■сть к саморазвития и творческого роста на предприятии"! I].
Особую значимость данная проблема имеет для торговых орга-
низаций. количество которых возрастает быстрыми темпами. 11о при этом управление персоналом торговых организации, как коммерческих ориентировано не столько на развитие, сколько на использование имеющегося трудового потенциала и получение прибыли. "Коммерческое предприятие пр начале своего дела ставит себе цель - получение прибыли, данное направление закрепляется в Уставе предприятия [3]. Изложенные обстоятельства актуализируют проблему совершенствования мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала торговой организации в целях повышения эффективности управленческого воздействия на динамику трудового потенциала организации и обеспечения ее позитивной направленности.
В современных условиях обострившейся рыночной конкуренции организации стараются увеличить качество человеческого капитала.
INNOVATIVE ECONOMY | № I 2016 | 33
которое в большей степени осуществляется посредством усиления мо-тивации н стимулирования труда персонала, а также через "значительное усиление интереса к вопросам культуры организации со стороны основателен бизнеса и руководителей компаний"[2].
"Lisette" известный бренд женской обуви осуществляет свою деятельность на рынке с 2002 года и на сегодняшний день он представлен сетью обувных магазинов "Lisette".
Сеть обувных магазинов "Lisette" является франчайзинговой и представлена в городах таких городах ХМАО-Югры как Сургут. Нефтеюганск, Нижневартовск. Мегион. Лянтор, Лангепас, Радужный. Покачи. Ноябрьск, Нягань. Владельцем бренда является обувная компания Россита, www.lisette-paris.com.
В г. Сургуте розничная сегь "Lisette" состоит из 5 торговых точек н функционирует как частная организация без образования юридического лица - в форме индивидуального предпринимателя.
Структура работников "Lisette" по возрасту по состоянию на 2015 г. представлена на рисунке 1.
Возрастной состав сотрудников "Lisette" свидетельствует о том. что большинство работников находятся в молодом возрасте - от 18 до 35 лет (73%).
За анализируемый период состав персонала по тендерным признакам изменялся незначительно. В 2013 г. В коллективе "Lisette" преобладают женщины - 85%. что обусловлено спецификой деятельности магазина и акцентом товарной политики па женский ассортимент товаров.
Результаты анализа персонала "Lisette" по стажу работы указывают на то. что доля молодых специалистов со стажем от 1 года до 5 лет велика, что актуализирует проблему удержания персонала на рабочих местах и необходимость совершенствования системы стимулирования в »той области.
Структура работников "Lisette" по рабочему стажу в организации представлена на рисунке 2.
Проводя итог анализу количественного и качественного состава персонала "Lisette", можно сделать вывод: наиболее многочисленной является молодых группа работников в возрасте от 25 до 35 лет (41 %) и 18-25 лет (32%). Большинство работников "Lisette" имеют среднее специальное образование, административно-управленческий состав персонала в основном имеют высшее образование, вспомогательный персонал в большей степени имеет среднее образование. Большинство работников это женщины, что объясняется спецификой деятельности организации. В структуре персонала "Lisette" по стажу работы велика доля молодых специалистов со стажем до 5 лег. что актуализирует осуществление анализа системы стимулирования труда персонала "Lisette".
Проведённый анализ свидетельствует, что причинами текучести кадров в "Lisette" являются низкая оплата труда относительно
других сфер занятости населения в городе, жёсткая дисциплина тотальный контроль со стороны руководства, слабый уровень с< -циалыюй защиты, неблагоприятный социально-пснхологнчесм'. климат в коллективе.
Так же для оценки эффективности системы мотивации персонала "Lisette" был проведен опрос работников.
В опросе принимали участие 70 сотрудников "Lisette", в хо :: которого предлагалось оценить по пятибалльной шкале применяемые организацией методы стимулирования труда. Данные таблицы 1 свидетельствуют о неудовлетворённости персонала вопросам? организации системы нематериального стимулирования. orcyrcrBiv чувства причастности к целям и задачам организации, проблема реализации карьерных устремлений работников, неудовлетворенности социально-благоприятным климатом в коллективе.
Первоначально для решения второй задачи исследован; i была исследована организационно-экономическая характеристик и основные показатели деятельности сети обувных магазин » "Lisette". По итогам проведенного анализа динамики численности и состава работников по категориям и была проанализирован! структура персонала по рабочему стажу, по образованию и воэрасг. Результаты анализа позволяют сделать вывод: наиболее многочисленной является молодых группа работников в возрасте от 25 л 35 лет (41%) и 18-25 лет (32%). Большинство работников "Lisette" имеют среднее специальное образование, адмнннстратнвн -управленческий состав персонала в основном имеют высшее образование. вспомогательный персонал в большей степени имеет среднее образование. Большинство работников это женщины, ч: объясняется спецификой деятельности организации. В структуре персонала "Lisette" по стажу работы велика доля молодых специалистов со стажем до 5 лет. что актуализирует осуществление анали ii системы стимулирования труда персонала "Lisette".
Затем в ходе реализации третей задачи исследования был осуществлен анализ системы материального стимулирования, который позволил констатировать - ее приоритетное значение в систем; стимулирования труда персонала: оплата труда используется юн важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, прак -тикуется стимулирование через назначение премий и их лишение
iIomhmo материальных стимулов результативным стимулом нематериального характера является повышение сотрудников в дол * -ности. Однако эта мера применяется в "Lisette" далеко не ко всем . к тому же довольно редко. В целом, возможности карьерного рост» практически отсутствуют, что обусловлено тем. что руководящие должности малочисленны и вероятность повышения по карьерном лестнице в связи с этим мала.
Среди методов морально-психологического стимулирован»« следует отмстить оптимизацию рабочего места (модернизация
38%4<>%41%
10% 10%
7%
от 18 до 25 лет от 25 до 35 лет от 35 до 50 лет от 50 и выше
"2013 г. "2014 г. "2015 г. Рисунок I. Структура работников "Lisette" по возрасту (в %). за 2013-2015 г.
60% I—
49% 49%
46%,
10%
0%
1 1
12%
1
11% 10%
до I года 1-5лет 5-10;iei свыше 10лег
"2013 г. "2014i: "2015 п Рисунок 2. Структура работников "Lisette" по рабочему стажу в организации (в %). 2013-2015 г.
34 INNOVATIVE ECONOMY | № ! 2016
Таблица 1. Результаты оценки персоналом "Lisette" методов стимулирования, используемых руководством (по пятибалльной шкале)
Метод Оценка (средний балл)
Торгово- Админисгративно-
операционный управленческнн
персонал
Создание условий груда 4 4,4
Вознаграждения:
'Зарплата 4,2 4.3
Нематериальные выгоды 3,0 3,6
Соц. проблемы (решение) 2,4 2,5
Безопасность:
риск стать лишним 4.5 4.7
уважение 4.0 4.1
стиль управления 3,6 4,0
Вовлечение в дела: 2,1 3.1
знания целей, задач 3,0 3.2
- коммуникации
участие в решении проблем 1.4 2.6
предприятия 2,3 3,1
отношение в коллективе
Способность самореализации:
карьера 2,1 3.5
ооучение 2,1 2,0
рост мастерства 3.2 3,8
Интерес к работе:
управленне по целям 3,9 4,1
самостоятельность 4,2 4,1
ответственность 4.4 4,1
основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация корпоративных праздников: день рождения фирмы. 11овый год, 23 февраля. 8 марта и др.
Таким образом, в "Lisette" применяется ограниченное количество методов стимулирования труда персонала, не внедряются современные инструменты, недостаточное внимание уделяется нематериальным формам стимулирования.
Проведенный расчет, оценка показателей текучести и движения персонала в "Lisette" указывают на снижение численности работников. Созданию постоянных квалифицированных кадров и снижению затрат на поиск персонала мешает текучесть кадров.
Для оценки эффективности системы мотивации персонала "Lisette" был проведен опрос работников, результаты которого свидетельствуют о неудовлетворённости персонала вопросами организации системы нематериального стимулирования, отсутствии чувства причастности к целям и задачам организации, проблемах реализации карьерных устремлений работников, неудовлетворённости социально-благоприятным климатом в коллективе.
Поэтому для повышения эффективности системы стимулирования персонала в "Lisette", в рамках решения последней задачи исследования, были предложены следующие мероприятия:
I ) Внедрение тимбилдинга в систему морального стимулирования "Lisette":
2) Введение системы "социальных пакетов" как дополнительного инструмента материального стимулирования.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит не только повысить эффективности системы стимулирования трудовой деятельности персонала "Lisette", но всей системы управления персоналом организации, и способствовать и повышению на этой основе эффективности хозяйственной деятельности организации.
В результате можно констатировать достижение поставленной цели исследования и решение установленных задач.
Литература:
I. Чернопятов A.M. Социальные факторы в формировании механизма мотивации труда на предприятии.// Инновационная экономика. -2010. -№1( 1 ).-с.92-93.
2.Чернопятов A.M.Теория организации: учебное пособиЛ.М. Чернопятов, В.В, Попова. -М.: Издательство "Палеотип", 2015. -316с.
З.Чернопятов A.M. Функционирование финансового механизма предприятия. Учебное пособие для студентов высш. учеб. заведений. -С.: Издательство "Советская типография", 2012. -270с.
INNOVATIVE ECONOMY | №1 2016 | 35
