CC BY
0УДК 331 Тимербаев Л.Р., Мухаметшина Г.Р.
Тимербаев Л.Р.
студент кафедры проектного-менеджмента и бизнес-администрирования Уфимский университет науки и технологий (г. Уфа, Россия)
Научный руководитель: Мухаметшина Г.Р.
доцент, к.с.н., доцент кафедры проектного менеджмента и бизнес-администрирования Уфимский университет науки и технологий» (г. Уфа, Россия)
ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
Аннотация: цель данной статьи заключается в обобщении опыта стимулирования персонала в организациях. Основные задачи данного исследования 1) рассмотреть имеющиеся подходы к стимулированию персонала, 2) описать интересные с точки зрения современной организации и персонала мотивационные подходы к достижению целей организации и сотрудников. Практическая значимость данного исследования заключается в том, что в статье рассмотрены особенности стимулирования персонала организации в современных социально-экономических условиях. Автор проанализировал имеющиеся современные подходы по данному направлению, сформулировал основные выводы.
Ключевые слова: стимулы, стимулирующие системы, мотивация, системы мотивации, сотрудники, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование.
«Развитие каждой компании зависит от персонала и его трудового вклада в деятельность организации. Для достижения стратегических целей организации от каждого работника требуются хорошие результаты и
достижения, однако только вовлеченный и заинтересованный работник будет работать с максимальной производительностью труда.
На уровень заинтересованности и вовлеченности в работу влияют различные факторы, в том числе и мотивационно-стимулирующие составляющие» [2, с. 33].
Существуют следующие современные стимулирующие системы труда работников:
- финансовые (заработная плата, проценты или комиссионные, премии за достижение целей, выплаты за владение уникальными навыками или выплаты особо значимым специалистам и т. д.),
- нематериальные (медицинские страховки, питание, транспорт до работы, страхование, обучение за счёт компании и участие в профессиональных конференциях, возможность путешествовать, работая в разных филиалах компании, корпоративные мероприятия, соревнования или общие выезды на отдых, льготные места в детски садах, удаленная работа),
- социальные (возможность карьерного роста, признание достижений сотрудников, публичная похвала, создание корпоративной культуры),
- моральные (грамоты, награды, признание уважение со стороны коллег и руководства),
- творческие (возможность посвятить время работе над собственными проектами, стимулирования творческого мышление и саморазвитие).
Обычно мотивацию деятельности персонала разрабатывают специалисты. Но на практике каждому руководителю приходится всегда мотивировать и стимулировать команду, чтобы она хорошо справлялась. Организовывать в компании систему внутренней поддержки сотрудников в сложный период.
Стимулирование - важный инструмент, который пригодится и руководителю компании, и менеджеру проекта. Развитие карьеры является одним из ключевых нематериальных факторов, определяющих уровень мотивации персонала. Включает регулярное проведение семинаров, тренингов,
курсов и других форм обучения для повышения квалификации и развития навыков сотрудников. «Усвоение необходимых знаний и реализация их на практике, посещение тренингов и семинаров, повышение квалификации персонала - все это является важной предпосылкой достижения стратегии организации» [4, с. 109]. Обусловлено это тем, что «на первый план выходит непрерывное обучение. В отличие от прежней концепции дипломов и тестов, сейчас важно развитие конкретных компетенций» [2, с.26].
Здесь также можно упомянуть и создание системы карьерного роста. Для этой цели развитые компании используют индивидуальный план развития, который помогает определить цели, задачи и направления профессионального роста сотрудника внутри организации. Он разрабатывается с учетом индивидуальных особенностей и потенциала каждого сотрудника, его амбиций и интересов, а также потребностей компании в будущем.
«В индивидуальном плане обязательно определяется 3 основных момента:
- софт скилс, которые планируется развивать,
- в чём состоит развитие - важно определить цели и барьеры, которые могут стать на пути их реализации,
- определить перечень инструментов, которые нужны для развития конкретных гибких навыков» [5, с.88].
Признание достижений - один из самых простых, но эффективных нематериальных методов мотивации персонала. В научной статье Мухаметшиной Г, Хамитовой Э. отмечается, что «Чтобы управление человеческими ресурсами организации было эффективным, нужно, чтобы руководящий состав всегда рассматривал этап «оценка и контроль эффективности работы» как предварительный перед этапом «мотивация и удержание человеческих ресурсов» [4, с. 109]. Это нужно, чтобы оценить результативность, вовлечения работников в рабочий процесс, проанализировать выполняемую ими работу и принять решение относительно будущего стимулирования работников, распределения награды и премии, что будет
способствовать повышению эффективности работников, которые хорошо выполняют задачи и нацелены на свое профессиональное развитие.
Игровая мотивация - это креативный подход, который давно используется некоторыми крупными ^-компаниями. Этот метод легко можно интегрировать в мотивационные системы предприятий различных отраслей бизнеса.
«Основная задача геймификации - применение психологии игры, где каждая игра нацелена на достижение результата, что приносит удовлетворение и мотивирует человека заниматься чем-то с удовольствием, интересом и отдачей» [3, с.157].
Компании, которые понимают значение различных нововведений в развитие бизнеса и активно привлекают своих сотрудников к созданию новых идей, получают преимущество на рынке и привлекают молодых креативных людей в свою организацию.
Сотрудники, которые начинают понимать, что их идеи имеют важное значение для бизнеса, проявляют больший интерес к работе и проявляют лояльность к компании.
Современные системы стимулирования персонала в компании должны создавать условия для баланса между работой и личной жизнью сотрудников. Потому что, когда у сотрудников есть возможность удовлетворять свои личные потребности, они становятся более мотивированными и способными больше сил и энергии отдавать своей работе.
Для многих работников наличие баланса между работой и личной жизнью является важным фактором при выборе места работы. Компании, учитывающие личные потребности своих сотрудников, становятся более привлекательными на рынке труда.
Создание уникальной системы стимулирования - трудный и весьма медленный процесс, чьей наградой станет команда максимально эффективных работников, обладающей по-настоящему сильной мотивацией к труду и чей результат, несомненно, будет стоить всех затраченных усилий.
Проведенный анализ позволяет выделить определенные «цели внедрения критериев эффективности системы управления персоналом предприятия:
- исправление низкого качества исполнения (определение необходимости развития),
- мотивирование сотрудников на освоение высоких стандартов исполнения (через постановку амбициозных и объемных целей, через обеспечение положительной поддержки),
- вознаграждение достойного уровня исполнения (через повышенную оплату или нематериальные способы вознаграждения),
- утверждение заявленных ценностей и культуры организации,
- определение необходимости развития сотрудников для исполнения более сложных ролей,
- последовательное планирование развития и продвижения тех сотрудников, которые составляют кадровый резерв, - контроль исполнения и выявление достижений организации и тех сторон ее деятельности, которые нуждаются в развитии» [1, с.90].
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Габидуллина Г. Обоснование и выбор критериев эффективности системы управления персоналом предприятия / Г.Габидуллина, Р.Гизатулин, А. Мирсаяпов // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2022. № 1(163). С. 87-91 DOI: 10.34773/EU.2022.1.16;
2. Галимова А.Ш., Мухаметшина Г.Р. Бизнес-технологии в HR в условиях цифровой трансформации экономики: монография. Уфимский университет науки и технологий. Уфа: РИЦ УУНиТ, 2023. 132 с. ISBN: 978-5-7477-5732;
3. Голуб И.Н. Геймификация как инструмент мотивации труда персонала // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2021. № 8. С. 157-160. - DOI 10.23672/i8141-8664-5655-a;
4. Мухаметшина Г., Хамитова Э. HR-стратегии развития персонала организации // Экономика и управление: научно-практический журнал. 2024. № 1(175). С. 106-110 DOI: 10.34773/EU.2024.1.19;
5. Трансформационные процессы на рынке труда в условиях цифровой среды: монография / А.Ш. Галимова, Г.Р. Мухаметшина, Г.В. Якшибаева. -Уфа: РИЦ УУНиТ, 2023. - 160 с. ISBN 978-5-7477-5837-7
Timerbayev L.R., Mukhametshina G.R.
Timerbayev L.R.
Ufa University of Science and Technology (Ufa, Russia)
Scientific advisor: Mukhametshina G.R.
Ufa University of Science and Technology (Ufa, Russia)
FEATURES OF STIMULATING ORGANIZATION'S PERSONNEL IN MODERN SOCIO-ECONOMIC CONDITIONS
Abstract: the purpose of this article is to summarize the experience of stimulating staff in organizations. The main objectives of this study are 1) to consider existing approaches to stimulating staff, 2) to describe motivational approaches that are interesting from the point of view of a modern organization and staff to achieve the goals of the organization and employees. The practical significance of this study lies in the fact that the article examines the features of stimulating the organization's personnel in modern socio-economic conditions. The author analyzed the available modern approaches in this area andformulated the main conclusions.
Keywords: incentives, incentive systems, motivation, motivation systems, employees, material incentives, non-material incentives.
