CC BY
36
УДК 331.101.39
Кочанова А.А. студент
Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации
Санкт-Петербург
KPI КАК СОВРЕМЕННЫЙ ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Аннотация: В качестве одного из важнейших ресурсов любого предприятия в современных условиях выступает персонал. В связи с чем, деятельность руководства предприятий должна быть направлена на то, чтобы повысить эффективность использования возможностей сотрудников, что, как следствие, требует разработки мероприятий по повышению заинтересованности персонала в достижении поставленных перед организацией целей. Последнее обстоятельство требует использования ключевой функции управления - мотивации. Повышение мотивационной составляющей в деятельности сотрудников предприятия требует внедрения индивидуального подхода к разработке системы стимулирования, которое принято подразделять на материальное и нематериальное. Одним из современных инструментов мотивации и стимулирования персонала выступает управление по целям и разработка системы KPI.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование персонала, методы мотивации, управление по целям, система KPI
Kochanova A.A. student
Russian Presidential Academy of National Economy and Public
Administration Saint-Petersburg
KPI AS A MODERN TOOL FOR MOTIVATING ENTERPRISE
PERSONNEL
Abstract: Personnel is one of the most important resources of any enterprise in modern conditions. In this regard, the activities of the management of enterprises should be aimed at improving the efficiency of using the capabilities of employees, which, as a result, requires the development ofmeasures to increase the interest of staff in achieving the goals set for the organization. The latter circumstance requires the use of a key management function - motivation. Increasing the motivational component in the activities of employees of the
enterprise requires the introduction of an individual approach to the development of a system of incentives, which is usually divided into material and non-material. One of the modern tools for motivating and stimulating staff is goal management and the development of a KPI system.
Key words: motivation, staff incentives, methods of motivation, management by objectives, KPI system
Современным методом управления предприятием выступает управление по целям. Фактически при использовании метода управления по целям в организации разрабатывается видение будущего (visión), формулируются стратегические и тактические цели предприятия, определяются служебные функции сотрудников, разрабатываются ключевые показатели деятельности, внедряется оплата по результатам работы и другие инструменты, заточенные на достижение целей компании.
Когда стратегические цели компании сформулированы, необходимо закрепить ответственность руководителей и сотрудников за их достижение. Другими словами, цели надо как-то «спустить вниз» или каскадировать по административной структуре, и при этом сохранить баланс целей на разных уровнях организации. Это достигается путем применения системы KPI.
На практике система KPI позволяет оценить разнообразные результаты работы, как предприятия в целом, так и отдельных его подразделений, а также сотрудников. Следовательно, данный инструмент мотивации может быть рассмотрен как некоторая функция, которая отражает изменения в результатах работы предприятия в зависимости от качества и количества используемых ресурсов. Значения KPI позволяют оценить, какова степень достижения целей предприятия.
Система KPI «затачивает» организацию на достижение результата и более эффективную деятельность и принуждает каждого работника к более производительному труду.
Для того чтобы сотрудники были заинтересованы в достижении системы KPI, необходимым представляется разработка системы стимулирования на базе ключевых показателей эффективности. Ее разработка должна включать в себя ряд этапов, которые представлены на рисунке 1.
Для системы KPI характерны следующие особенности, которые учитываются при ее разработке:
1. Адресный подход - т.е. для каждого подразделения и сотрудника определяется свой круг показателей, которые зависят от функциональных обязанностей.
2. Учет вектора движения, т.е. показатели должны быть привязаны к особенностям бизнес-процессов и поставленным перед предприятием целям.
3. Показатели должны быть достижимы.
4. Показатели могут быть подвержены корректировке в случае необходимости.
5. Можно количественно оценить, как изменится стоимость бизнеса при достижении целевых показателей.
V
Формулировка миссии, видения и ценностей компании
Построение и развитие бизнес-модели
Оптимизация организационной структуры
Постановка стратегических целей
Выбор стратегических проектов
Определение служебных функций руководителей и сотрудников
Проектирование системы КР1
Проектирование системы оплаты по результатам РЯР
Внедрение системы КР1 / РЯР
Развитие системы КР1 / РЯР
Рис. 1. Этапы построения и внедрения системы КР1
6. Количество показателей должно быть минимальным, должны учитываться только те, которые характеризуются высокой приоритетностью.
7. Показатели должны легко восприниматься сотрудниками предприятия.
8. Должны выбираться показатели, которые выступают в качестве базы для оценки наиболее важным аспектов деятельности предприятия.
Одной из сильных стороны системы КР1 является то, что можно учесть, как отраслевую специфику деятельности компании, так и функциональные обязанности кокретных работников. В связи с чем, данная система стимулирования нашла широкое применение в сбытовых структурах компаний.
Система КР1 в сбытовой структуре компании в соответствии с бизнес-процессами, которые выделены в сегменте «Каналы сбыта», «Целевые группы клиентов», «Взаимодействие с клиентами», «Ценностное предложение» и «Структура доходов».
Приведем примеры. Если блок «Каналы сбыта» включает в себя такой элемент, как «Прямые продажи», то поддержка данного бизнес-процесса осуществляется за счет следующих элементов «Обработка заказов, поступивших от покупателей», «Развитие клиентской базы», «Заключение договоров с клиентами».
В том случае, если блок «Ценностное предложение» включает в себя «Доставку точно в срок», то на предприятии необходимо внедрение таких бизнес-процессов, как «Планирование доставки товаров покупателю», «Формирование комплектации заказа на складе», «Доставка товаров в соответствии с заявкой покупателей».
Пройдя, таким образом, по всем блокам и элементам, компания получает исходный перечень бизнес-процессов для построения процессной структуры предприятия. Впоследствии они ложатся в основу формирования системы целей компании, а также выступают в качестве базы для формирования системы КР1 для каждого конкретного сотрудника компании.
В качестве преимуществ внедрения системы КР1 можно назвать следующие:
— рост производительности труда и экономической эффективности предприятия (20-30% в течение первого года эксплуатации системы);
— рост удовлетворенности и квалификации персонала, снижение текучести кадров;
— достижение и укрепление конкурентных преимуществ предприятия;
— прояснение целей предприятия и функций подразделений (работников);
— улучшение внутрифирменного взаимодействия, снижение трансакционных издержек;
— повышение управленческой квалификации руководителей;
— формирование и развитие управленческой команды;
— развитие корпоративной культуры, ориентированной на реализацию ценностей компании.
Таким образом, система КР1 выступает в качестве современного инструмента стимулирования персонала, позволяющего достичь стратегические цели компании.
Использованные источники:
1. Банных М.В., Дубровский В.Ж. Опыт внедрения системы КР1 на предприятии // Форум молодых ученых. - 2019. - № 9 (37). - С. 40-48
2. Климова Д.Н., Потокина С.А., Мананникова О.Н. Плюсы и минусы внедрения системы КР1 на российских предприятиях // Глобальные проблемы модернизации национальной экономики. Материалы VIII Международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 382-391
3. Кулагин О. Целевое управление компанией. Как построить организацию, заточенную на результат. - М.: Издательские решения, 2019.
- 340 с.
4. Рыбянцева М.С. КР1 как основа повышения эффективности корпоративного управления // Экономика и предпринимательство. - 2020.
- № 2 (115). - С. 1094-1100
5. Труфанова Т.А., Савенкова Е.А. Современные проблемы разработки и внедрения системы КР1 и пути их решения // Современные кадровые технологии в управлении предприятиями и территориями. Материалы IV международной научно-практической конференции. - 2019. - С. 162-169
