CC BY
15
систему.
Использованные источники:
1. Гочияева Л.А. Исследование роли и значения рынка недвижимости рынка риэлтерских услуг в формировании и развитии рынка недвижимости / Л. Гочияева // Экономический анализ: теория и практика - М.: ООО «Издательский дом Финансы и Кредит», 2014.
2. Ситдикова Л.Б. Проблемы защиты прав потребителей в сфере оказания риэлтерских услуг / Л. Ситдикова // - Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 2: Юридические науки. - 2013.
3. Чибикова Т.В. Место риэлтера в экономической модели предпринимательства / Т.Чибикова - Вестник СибАДИ - 2013.
УДК 658
Усова Д.С. студент магистратуры Московский педагогический государственный университет
РФ, г. Москва
ОСОБЕННОСТИ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ ПО ПРОДАЖАМ
Аннотация: На российском рынке продаж существует проблема в дефиците квалифицированных кадров. Наблюдается высокая потребность в наиболее профессиональных специалистах сектора продаж, обладающих высокими коммуникативными навыками, клиентоориентированностью и стремлением к достижению цели. Зачастую уровень профессионализма не отвечает требованиям работодателей. В нашей стране не уделяется должного внимания развитию направления подготовки менеджеров по продажам, отсутствует специализированные образовательные программы в образовательных учреждениях, ведущих подготовку среднего и высшего образования.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, менеджер по продажам.
Usova D.S. student of magistracy Moscow State Pedagogical University Russian Federation, Moscow FEATURES OF STIMULATION AND MOTIVATION OF SALES
MANAGERS
Annotation: There is a problem in the Russian sales market in the shortage of qualified personnel. There is a high demand for the most professional specialists in the sales sector, who have high communication skills, customer orientation and the desire to achieve the goal. Often the level of professionalism does not meet the requirements of employers. In our country, due attention is paid to the development of the direction of training sales managers, there are no
specialized educational programs in educational institutions that lead the preparation of secondary and higher education.
Key words: motivation, incentives, sales manager.
Начнем с определения «мотивация». Мотивация понимается как воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [2].
Стимулирование можно определить как процесс использования конкретных стимулов для пользы человека и организации, воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом и влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям [2].
Система мотивации персонала в компании - это комплекс мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, которая оплачивается деньгами, но в первую очередь к старательности и активному желанию работать именно в данной компании, к получению высоких результатов деятельности, к лояльности к компании и к руководству [3].
Все человеческие мотивы формируются на основании неудовлетворенных потребностях и непосредственной оценки возможностей их удовлетворения. Человек не только стремится, но и предполагает каким образом можно достичь своих целей, это говорит об осознанности мотива.
Основной мотиватор поведения - доминирующая потребность. Когда удовлетворены все низшие потребности, то доминирующими становятся высшие. Помимо этого, у каждого человека существует своя иерархия потребностей и мотивов. У истоков данной теории стоит американский психолог Абрахам Маслоу, который один из первых выдвинул данную теорию мотивов и выделил перечень основных потребностей.
Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (неэкономические) стимулы. Необходимо понимать, что даже для сферы продаж одной заработной платы недостаточно для мотивации сотрудника, должна быть совокупность материальных и нематериальных факторов, для удовлетворения психологических, внеэкономических факторов [1].
Для того, чтобы замотивировать менеджеров по продажам необходимо создать или улучшить имеющуюся систему мотивации, для этого руководству нужно понимать ее базовые принципы, понятие о справедливости вознаграждения. Средства мотивации должны быть заработаны и их размер должен зависеть от результатов деятельности -система должна быть гибкой, прозрачной и соответствовать политике компании. Система должна максимально учитывать индивидуальные особенности и персональные потребности каждого сотрудника. Для выявления мотивов сотрудника используют тесты, анкеты и интервью. Рассмотрим пять основных мотивов:
1. Самый главные мотив в сфере продаж - денежный мотив.
Существуют работодатели, которые совершают огромную ошибку, ставят определенную планку в заработной плате, тем самым демотивируя сотрудников. Сфера продаж подразумевает то, что в заработной плате отсутствует «потолок». Сотрудник выполняет работу, желая получить за свои результаты вознаграждение. Вознаграждение может быть прямым -деньги (оклад, премии, бонусы), так и косвенными - другие материальные выгоды (компенсация ГСМ, подарки, скидки, служебный автомобиль и т.п.).
Заработная плата, как правило, включает в себя оклад и сдельную составляющую. Таким образом, менеджер может влиять на величину своего дохода, чем больше он продает, тем больше он получает. Самая распространенная смеха - это оклад плюс проценты с продаж. Наличие оклада есть в 95% случаев, однако, есть сферы и компании, которые предлагают только проценты с продаж. Однако, существует мнение о неэффективности такой схемы по ряду причин:
- отсутствие оклада характеризует компанию, как ненадежную;
- это нарушение трудового законодательства;
- так как большинство компаний предлагает систему оклад плюс проценты, то скорее всего кандидат выберет ту компанию, которая сможет предложить ему окладную часть.
- сотрудник выполняет достаточно большой объем работы, проводит телефонные переговоры и личные встречи, и даже если они не приводят к положительному результату, они зарабатывают узнаваемость компании и нарабатывают ИЯ-бренд, поэтому так же должны оплачиваться.
Величина оклада обычно определяется методом анализа аналогичных должностей на рынке, чтобы оставаться конкурентоспособными. При выборе размера оклада так же необходимо учитывать временные затраты сотрудника на закрытие сделки. Самая распространенная ошибка в сфере продаж, это платить не проценты за проделанную работу, а оклад, за нахождение на рабочем месте.
Помимо заработной платы можно использовать и другие методы, например, устроить конкурс на лучшего сотрудника месяца, на максимальное выполнение плана, наградить того, у кого больше хороших отзывов и т.д. Награда за победу должна оговариваться перед поведением конкурса. Не стоит часто дарить слишком дорогостоящие подарки, лучше оставить это для предновогоднего награждения. Приз может выплачиваться за годовые результаты, его получит тот сотрудник, или тройка лучших сотрудников, которые заработали максимальное количество денег для компании. Эффект от такого мероприятия колоссальный и сотрудники видят, что руководство заботится и поощряет за труд своих сотрудников.
Существует альтернативный вариант - годовой бонус. Сотрудники заранее знают какую сумму они получат по итогу года (полугодия), такая система действует в течении довольно долгого периода.
Помимо перечисленных ранее, можно использовать следующие материальные вознаграждения, такие, как:
- корпоративное питание: может готовиться в компании или бить оплаченные обеды в столовой;
- корпоративный транспорт (автобус, автомобиль);
- ДМС: добровольное медицинское страхование в последнее время набирает обороты. ДМС в некоторых компаниях выдается сразу, в других нужно отработать определенное количество времени для того, чтобы получить страховку.
- полная или частичная компенсация ГСМ, мобильной связи, затрат на рекламу;
- полная или частичная оплата занятий спортом, либо наличие собственного спортзала в компании;
- различные корпоративные мероприятия: Новый Год, день рождения компании, совместные выезды на природу и т.д.
- обучение сотрудников внешними тренерами, проведение мастер классов;
- наличие корпоративной библиотеки;
- если предусмотрен на рабочем месте дресс - код, то полная или частичная компенсация затрат на покупку одежды.
Эти бонусы также являются конкурентным преимуществом, а также демонстрируют заботу о своих сотрудниках [4].
2. Мотив достижения. Данный мотив чаще выражен у мужчин, чем у женщин, в силу природных отличий. Данный мотив является ведущим у большинства спортсменов. Работник выполняет работу для того, чтобы самоутвердиться и доказать самому себе, что он может быть лучшим или заработать определенную сумму денег.
Для сотрудников, у которых такой мотив стоит на одном из первых мест, важно видеть перед собой сложные, интересные задачи, к выполнению которых они будут стремиться. Цель должна быть достижимой и желанной. Однако, существует интересный факт, когда сотрудники выполняют свою задачу, то мотивация снижается до нуля.
Цели могут быть абсолютно разные: стать лучшим специалистом месяца, перевыполнит план, получить повышение, выиграть конкурс и т.д.
При ориентации на результат, чтобы у сотрудника не произошла демотивация нужно четко отслеживать достижение цели, должна быть постоянная обратная связь. Если цель практически достигнута, руководителю необходимо не упустить этот момент и поставить перед сотрудником новую задачу, другую более амбициозную цель. Очень важно, чтобы было несколько целей, и после выполнения одной из них мотивация не понижалась. Целью может быть заработок определенной суммы денег, повышение до определенной должности или переход в другой отдел.
Резкая демотивация может наступить не только по причине того, что цель достигнута, но и по причине потери веры в то, что цель реальна и может быть достигнута. Работник может решить, что цель для него недостижима и это лишь пустая трата сил, помимо этого цель может быть
навязана кем-то, и не являться важной для самого сотрудника. В таком случае необходимо скорректировать цель, либо уменьшить план продаж.
3. Процессный мотив. Сотрудники выполняют свою работу, потому что им нравится то, чем они занимаются. Процессный мотив не подходит для продаж. Данный мотив движет, как правило, людьми творческих профессий, и с этим связан ряд трудностей:
- люди творческих профессий не любят монотонную работу, а продажи являются постоянно повторяющимся циклом определенных действий;
- у творческих личностей частые проблемы с тайм менеджментом, им сложно все время жить в одном режиме, часто они находятся в ожидании вдохновения;
- творческим людям важен процесс, а в продажах, наоборот, процесс не так важен, как сам результат.
4. Социальный мотив. Для тех, у кого ярко выражен данный мотив, очень важны отношения в коллективе, работа для них становится вторым домом. Такие сотрудники выполняют работу для одобрения коллег, друзей, родных и близких, а также руководства.
Когда люди чувствуют, что то, что они делают, служит высшей цели, что качество их работы делает жизнь других людей лучше, они мотивированы проявлять себя наилучшим образом. Однако, сотрудники для которых социальный мотив является ведущим, не совсем подходят для продаж. Они всегда более ориентированы на построение дружеских отношений. Они восприимчивы к конфликтам, а в сфере продаж конфликты встречаются часто. Таким людям проще работать там, где нужно выстраивать положительные отношения с клиентами, например в сфере обслуживания.
В качестве нематериальной мотивации хорошо будут работать поручения, связанные с общественной деятельностью: они с удовольствием подготовят корпоратив, подготовят что-то важное для сотрудников. Такие люди ценят одобрение руководства и коллег, как подтверждение особого места в коллективе.
5. Идейный мотив. Сотрудник будет разделять ценности и цели компании только до тех пор, пока ему это будет выгодно. Каким бы верным и преданным не был сотрудник, всегда существует вероятность того, что он уйдет.
Таким образом, у каждого человека присутствуют все пять мотивов. Однако, в определенный момент выделяются один - два ведущих мотива, которые и будут лежать в основе большинства действий сотрудника. Остальные же мотивы также будут присутствовать у человека, но не будут нуждаться в данный момент в удовлетворении по тем или иным причинам. Всегда применимо правило Парето: 80% действий движимы ведущими мотивами, а остальные 20% приходятся на все остальные мотивы. Необходимо определить, какие мотивы должны быть ведущими у менеджеров по продажам, как их замотивировать и удовлетворить их
запросы.
На первом либо втором месте должен стоять денежный мотив. Большинство людей выбирает сферу продаж именно из-за стремления заработать денег, т.к. в данной сфере у человека есть возможность влиять свой доход и часто отсутствует «потолок» заработной платы. У наемных работников премии могут составлять 10-20 % от оклада, у менеджеров по продажам премия может превышать оклад 2-9 раз и более [6].
Таким же важным и идеальным для сферы продаж является мотив достижения. Стать лучшим, перевыполнить план, покорить самые высокие вершины - это отличный мотив для увеличения количества продаж. Такие люди являются более целеустремленными, самоорганизованными и не боятся трудностей. Чем труднее перед ними стоит цель, тем им интереснее.
Процессный мотив не подводит для сферы продажу т.к. такие люди не видят конечной цели, они будут выстраивать взаимоотношения, помогать людям, но, возможно, не тем, кто является реальным покупателем. А тем, с кем выстроились наиболее дружеские взаимоотношения, и с такими клиентами переговоры могут длиться месяцами.
Социальный мотив также не должен стоять на первых местах, по причине его нежизнеспособности в этой сфере. Социальный мотив может принести пользу там, где нужна забота о людях, тепло в отношениях и отсутствие конфликтов. Не смотря на то, что взаимодействие с людьми в сфере продаж происходит постоянно, общение не должно быть целью. Помимо этого, люди с выраженным социальным мотивом сильно зависят от оценки окружающих, им нужна теплота в общении. Однако, действительно теплые отношения редко встречаются в данной сфере. Менеджер по продажам ежедневно подвергается стрессу: звонки, отказы, негативное отношение клиентов, переговоры иногда становятся настоящим испытанием. Если сделка является крупной, то все негативные моменты можно увеличить раз в десять. Таким образом, для людей, для которых ведущим является социальный мотив, профессия менеджера по продажам становится не самым лучшим выбором.
Сделаем вывод, мы выявили два мотива, которые идеально подходят для менеджеров по продажам: это денежный мотив и мотив достижения. Для работодателя мотив достижения является наиболее выгодным, т.к. у него появляется больше точек роста, больше тех предложений, которыми он сможет замотивировать сотрудника. Чаще всего сотрудник сам ставит перед собой цели, здесь главная задача руководителя не помешать ему и в нужный момент поставить новую цель.
Денежный мотив очень эффективен, но на него несколько сложнее влиять, можно увеличить заработную плату, но эффект от такого действия продлиться не более трех месяцев, так как человек быстро привыкает и у него увеличиваются потребности, таким образом этот процесс может стать бесконечным. Также повышается риск того, что сотрудник может перейти в другую компанию, если ему просто предложат наиболее высокую
заработную плату.
Использованные источники:
1. Верещагина Л. А. Психология потребностей и мотивация персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина - М.: Гуманитарный центр - 2013.
2. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / Генкин Б.М. - 8-e изд., пересмотр. и доп. - М.: Норма - Инфра-М - 2014.
3. Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация / К. Кинан -М.: Эксмо - 2015.
4. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала / А.Н.Кошелев - М.: Дашков и Ко - 2013.
5. Маслоу А.Х. Мотивация и личность / А. Маслоу - Питер - 2014.
6. Панышев К.Ю. Мотивация менеджеров по продажам: теория и практика / - К. Панышев // Общество с ограниченной ответственностью Издательский дом Гребенников - 2012.
УДК 338
Усольцева Н.В.
магистрант 310 группы заочная форма обучения «Учет, экономический анализ и финансовый контроль»
направление 38.04.01 - Экономика ФГБОУВО «ОмГАУ имени П.А. Столыпина» СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ РАЗЛИЧНЫХ МЕТОДИК ИНТЕГРАЛЬНОЙ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ (НА ПРИМЕРЕ БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ -КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ БОЛЬШЕРЕЧЕНСКОГО РАЙОНА) Аннотация
В статье проводится сравнительный анализ различных методик интегральной оценки деятельности предприятия. Анализ методик доказывает, что метод оценивания устойчивости развития предприятия предоставляет возможность определения привлекательности предприятия для поставщиков.
Ключевые слова: интегральная оценка, комплексная методика, показатели интегральной оценки, методика оценки предприятия, сравнивание между собой методик.
Usoltseva N.
undergraduate of the 310th group extramural studies "Account, economic analysis and financial control" within the direction 38.04.01 - Economy FGBOOU WAUGH of "OMGAU of a name P.A. Stolypin" COMPARATIVE ANALYSIS OF VARIOUS METHODS INTEGRATED EVALUATION OF ACTIVITY OF THE ENTERPRISES (ON THE EXAMPLE OF A BUDGETARY INSTITUTION OF THE OMSK
