Особенности системы управления служебно-профессиональным продвижением в правоохранительных органах Текст научной статьи по специальности «Право»

www.paradigma.science

УДК 35.08:349.2

Березина Е. С., Ростова А. О.

Особенности системы управления служебно-профессиональным продвижением в правоохранительных органах

Березина Екатерина Сергеевна

кандидат экономических наук, доцент кафедры управления персоналом Поволжского института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, город Саратов, Россия Ростова Анастасия Олеговна

студент Поволжского института управления - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, город Саратов, Россия

Berezina Ekaterina Sergeevna

candidate of economic Sciences, associate Professor The Volga Institute of management named P. A. Stolypin - branch of RANEPA, Russia, Saratov Rostova Anastasia Olegovna

Student The Volga Institute of management named P. A. Stolypin - branch of RANEPA, Russia, Saratov

Features of the management system of service and professional promotion in law enforcement

Аннотация: В статье рассмотрена система служебно-профессионального продвижения государственных правоохранительных служащих, исследуются ее особенности и проблемы, возникающие при перемещении сотрудников правоохранительных органов.

Ключевые слова: государственная правоохранительная служба, органы внутренних дел, система служебно-профессионального продвижения.

Abstract: The article considers the system of official and professional promotion of public law enforcement officials, explores its peculiarities and problems encountered in the movement of law enforcement officials.

Keywords: state law enforcement service, internal Affairs bodies, system of service and professional promotion.

Проводимые преобразования в правоохранительной системе России обуславливают поиск новых подходов к организации работы с кадрами в органах внутренних дел. Это вполне объяснимо, так как от уровня подготовки кадров, овладения ими новыми формами и методами работы во многом зависят результаты проводимых преобразований, эффективность

www.paradigma.science

функционирования правоохранительной деятельности сотрудников МВД России.

За последнее время наблюдается рекордное сокращение личного состава МВД. Данное явление влечет за собой штатную и структурную реструктуризации, и происходит увеличение нагрузки на оставшихся на службе сотрудников. А поставленные задачи нужно выполнять в сроки, которые, по мнению многих сотрудников МВД считаются «заоблачными». При этом их заработная плата остается на прежнем уровне и считается уже несоизмеримой с нагрузкой. По результатам социологического опроса о системе стимулирования правоохранительной деятельности сотрудников органов внутренних дел за 2019 год данное заявление подтверждают 53 % опрошенных, а всего лишь 3% посчитали напротив соизмеримой, остальные 44 % затруднились ответить.

ДИАГРАММА 1. Оценка сотрудниками МВД существующей системы стимулирования

Также выполнение поставленных задач не укладывается в установленные временные рамки, что влечет за собой санкции. И соответственно, сотрудники не желают служебного продвижения ввиду возложения большой нагрузки и ответственности.

Если говорить о служебно-профессиональном продвижении как способе получения нового специального звания, а вместе с тем и увеличении денежного довольствия, то здесь появляется проблема в ответственности выполнения не только своих задач, но и задач своих подчиненных, что колоссально увеличивает нагрузку и, как говорилось ранее, несоизмеримой с заработной платой. Вследствие этого прослеживается низкий уровень мотивации сотрудников правоохранительных органов к служебно-профессиональному продвижению. Данное утверждение подтверждают также результаты социологического опроса о системе стимулирования правоохранительной деятельности сотрудников органов внутренних дел за 2019 год: планируют продолжить службу в своём подразделении 77%

опрошенных; планируют перейти в другое подразделение на вышестоящую должность только 6 %; а планирующих перейти в другое подразделение на равнозначную должность составляет 3 %; остальные опрошенные указали, что собираются уволиться из органов внутренних дел или перейти на службу в другие правоохранительные органы.

Одним из способов служебно-профессионального продвижения сотрудников внутренних дел является кадровый резерв. Данная деятельность осуществляется на основании ряда ведомственных нормативных правовых актов, к которым следует отнести Федеральный закон от 7 февраля 2011 г. № З-ФЗ «О полиции», Федеральный закон от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», а также приказ МВД России от 30 августа 2012 г. № 827 «Об утверждении порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений».

Согласно современному нормативному правовому регулированию кадровым резервом является специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки, утвержденная в установленном порядке группа перспективных, квалифицированных, инициативных сотрудников, которые после систематической целенаправленной подготовки могут рассматриваться в качестве кандидатов для замещения должностей руководителей либо начальников из числа должностей среднего и старшего начальствующего состава в территориальных органах, учреждениях и организациях МВД России. [6, с. 236]

Его задача гарантировать преемственность и стабильность обеспечения кадровыми ресурсами правоохранительные органы, обеспечивать высокую степень эффективности исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников.

Включение в кадровый резерв является эффективным и доступным средством реализации принципа «социального лифта».

Однако на основании исследований в области кадрового резерва органов внутренних дел А. Я. Балкарова, в процессе проведения отбора сотрудников в кадровый резерв отмечается формальный подход, то есть допускаются случаи зачисления в резерв служащих, которые не обладают необходимыми компетенциями. И не учитывается готовность сотрудников находящихся в кадровом резерве перейти на должность с более широким кругом обязанностей, его умение работать с подчиненными. Данный вывод также подтверждается в социологическом опросе о системе стимулирования правоохранительной деятельности сотрудников органов внутренних дел приводит такие результаты, что лишь 31% опрошенных сотрудников,

www.paradigma.science

состоящих в кадровом резерве готовы к занятию вышестоящей должности, 65% считают недостаточным уровень своей подготовки и, что им необходимо дополнительное обучение и развитие, 4% полагают, что не готовы занять вышестоящую должность.

ДИАГРАММА 2. Огепень готовности сотрудников МВД к занятию вышестоящей должности

Основная задача при подготовке руководителей, которых назначают в кадровый резерв, является освоение ими дополнительных теоретических и практических знаний, навыков и умений, которые необходимы при замещении вышестоящих должностей.

Однако достаточно часто в подразделениях органов внутренних дел руководство не осуществляет действенного контроля за качеством их подготовки. Содержание программ из года в год остается прежним, как правило, без изменений, не отвечающим современным требованиям к управлению в органах внутренних дел.

Из этого вытекает проблема того, что при вступлении на вышестоящую должность возникает противоречие между уровнем психологической компетентности вновь назначенных руководителей и современными требованиями к управлению персоналом.

На законодательном уровне установлена психологическая работа с сотрудниками органов внутренних дел. Довольно редко встречается данная практика в иных сферах нашего общества. В частности, говоря о становлении в должности руководителей структурных подразделений органов внутренних дел, при организации психологического сопровождения руководителей на начальном этапе необходимо учитывать следующие особенности:

1. Психологическое сопровождение руководителей должно осуществляется, с момента, когда сотрудник впервые назначен на руководящую должность для оказания своевременной помощи при возникновении трудностей в реализации управленческой деятельности.

2. Необходимо проведение целенаправленной, ориентированной на положительный результат работы с руководителями, цель которой является и повышение уровня управленческой компетентности, в частности, и развитие личности в целом.

3. Психологическая работа должна проходить с учетом ситуации и развития профессионально важных качеств руководителя, выявляющихся в процессе профессионально-управленческого мониторинга.

Анализируя статистические данные и законодательные акты, стоит обратить внимание, что в большинстве случаев отсутствует специальная программа работы с начинающими руководителями, которая бы позволила осуществлять целенаправленное психологическое сопровождение субъектов управленческой деятельности на первом этапе развития карьеры. Важно определить эффективность работы психологов ОВД с вновь назначенными руководителями.

Как показал опрос начальников УРЛС и руководителей территориальных органов внутренних дел, только 4% респондентов подтверждают целенаправленную работу психологов с вновь назначенными руководителями, 57% респондентов отмечают, что работа ведется в отношении руководителей в целом, новичкам отдельно внимание не уделяется, 39% - констатируют, что психологи работают от случая к случаю (при возникновении проблем, по личному запросу руководителя или указанию вышестоящего руководства), системная работа с руководителями не проводится.[3, с. 99]

Соответственно, чтобы предотвратить данное явление и учесть многогранную специфику работы в правоохранительных органах, где присутствует как бюрократизация в работе сотрудников ОВД, так и работа, требующая высокой активности за пределами рабочего места главной целью, становится выявление у сотрудника предрасположенностей к определенному роду деятельности при помощи методов наблюдения, сравнения, эксперимента и др. А именно применение наставничества способствует выявлению потенциала и перспективы сотрудников правоохранительных органов к служебно-профессиональному продвижению. Задача наставника состоит в распознании того, какими качествами обладает данный работник и в каком подразделении он сможет их эффективно применить [7, а 8].

Как отмечают руководители подразделений органов внутренних дел: «Сразу определить способности и намерения сотрудника очень и очень нелегко. Первые полгода он проходит стажировку, обучение. И в целом только через полтора-два года мы можем определить способности сотрудника и при необходимости направить его в ту или иную структуру». [1, с. 19]

Поэтому выполнение задач наставничества носит довольно значимый для служебно-профессионального продвижения в правоохранительной

системе МВД характер. Распознавание работника как субъекта карьеры является сложным и трудозатратным, требует на осуществление достаточного количества временных и материальных затрат.

Таким образом, при управлении служебно-профессиональным продвижением сотрудников правоохранительной системы необходимо уделять больше внимания противоречиям между требованиями, которые предъявляют современные органы внутренних дел к своим сотрудникам, особенностями управления служебно-профессиональным продвижением на службе и тем, как представляет эту организацию, перспективы своей карьеры в ней сотрудник, какое место он хочет в ней занять. И в целом тем, как сложатся представления о служебно-профессиональном продвижении у сотрудника ОВД и совпадут ли с тем, что может и хочет предложить человеку эта организация.

Библиографический список

1. Агафонова В. П., Добрынина М. И., Факторы карьерного роста сотрудников органов внутренних дел (на примере Иркутской области) // Векторы благополучия: экономика и социум. 2018. №3 (30). - С. 14 - 23.

2. Балкаров А. Я., Правовое и организационное обеспечение работы с кадровым резервом в органах внутренних дел Российской Федерации - Москва, 2017. - 235 с.

3. Бобкова И.Е., Проблемы становления в должности руководителей структурных подразделений территориальных органов внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2018. №1 (25). -C. 140 - 150.

4. Голубев А. В., Стимулирование как фактор повышения эффективности правоохранительной деятельности органов внутренних дел:диссертация ... кандидата юридических наук : 12.00.11 / Голубев Алексей Владимирович; [Место защиты: Акад. упр. МВД РФ]. - Москва, 2019. - 174 с.

5. Душкин А. С., Злоказов К. В., Психологическое консультирование руководителей органов внутренних дел по вопросам эффективного управления служебным коллективом // Вестник Санкт Петербургского университета МВД России. 2019. №3 (83). - C. 204 - 214.

6. Набиев В. В., Петранцов А. С., Кадровый резерв как способ мотивации профессионального роста сотрудников полиции // Общество и право. 2017. №3 (61) - C. 234 - 237.

7. Грязнова Е.Р. Трансформация института наставничества: объективная реальность и мифы // Профессиональная ориентация. 2018. № 1. С. 8.