CC BY
92
УДК 331.101.38:656.2(477)
О. В. ГЕТМАНЕНКО (УкрДАЗТ, Харюв)
ОСОБЛИВОСТ1 СИСТЕМИ СТИМУЛ1В ПРАЦ1 ТА МОТИВАЦ1ЙНИХ ПРОЦЕС1В У ЗАЛ1ЗНИЧН1Й ГАЛУЗ1 В ПЕР1ОД ТРАНСФОРМАЦП ЕКОНОМ1КИ УКРА1НИ
Розглянуто системи стимул1в пращ та проходження процеав мотиваци у затзничнш галуз1 в перюд трансформаци економшн Укра!ни.
Рассмотрены системы стимулов труда и осуществление процессов мотивации в железнодорожной отрасли в период трансформации экономики Украины.
Systems of the labour stimuli and realization of the motivation processes in the railway branch during the period of transformation of the economy of Ukraine are considered.
Постановка проблеми
Проблема формування трудово! мотиваци не тшьки дуже актуальна, але й дуже складна як у теоретико-методолопчному, так i в методичному плаш. Значення мотиваци для досяг-нення високих результат пращ й, в остаточному тдсумку, позитивних результат дiяль-ностi оргашзаци важко переоцiнити. У той же час, политика роботодавщв вiдносно найманого персоналу поки не орieнтована на iнiцiацiю й повне використання творчого потенщалу пра-щвниюв. Переважають установки на використання примусових стимулiв до працi, неефекти-внiсть яких давно усвiдомлена в кра!нах з рин-ковою економшою. Таким чином, на рiвнi шд-приемств i органiзацiй проблеми трудово! мотиваци ще не цшком усвщомлеш i !хне р> шення не опираеться повною мiрою на досяг-нення свгтово! й втизняно! науки. Вивченню рiзних аспектiв дано! проблеми вже протягом багатьох десятюв роюв присвячуються роботи як вiтчизняних, так i закордонних дослiдникiв.
Аналiз останшх дослiджень
Традицiйна увага дослiдникiв залучае аналiз процесу мотивацi!' як формування внутршшх спонукальних сил до пращ, складна взаемодiя потреб, цiнностей та штерешв особистостi в трудовiй сфер^ що опосередковують сприйнят-тя стимулiв до працi. У данiй област розробле-нi фiлософськi, психологiчнi, сощолопчш тд-ходи, у тому чи^ в працях В. К. Вшюнаса, В. Ф. Дружинiна, А. Г. Здравомислова, Е. П. 1ль!на, Л. Л. Калачьово!, В. I. Ковальова, В. А. Туева, В. А. Ядова й iн.
Мотивацiя як функщя управлiння, як процес впливу на формування мотиву розглядаеться
A. П. Сгоршиним, А. А. Радугшим, К. А. Раду-гiним, Л. К. Слуцьким, Я. Ейдельманом та ш. С й спроби формування комплексного подання про мотивацiю (Д. А. Сап'яшв, А. Г. Шмаков та iн.). Закордоннi пiдходи до розумшня мотивацii представленi численними теорiями мотивацii, як змiстовними, що розглядають сшввщношен-ня й класифiкацiю потреб (К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу), так i процесуальними, що пояснюють мехашзм сприйняття зовнiшнiх впливiв (С. Адам^
B. Врум, Е. Лоулер, Д. Макгрегор, Л. Портер). Особливе мюце в розумшш мотивацii займають теорiя соцiального навчання А. Бандури, теорiя пiдкрiплення Б. Скiннера, теорiя постановки щлей Е. Локке, теорiя Х-чинника X. Лейбенс-тайна й iншi концепцii.
Спроби застосування в управлшш психоло-гiчних мотивiв почалися з появи робгг Е. Мейо. Вш визначив, що рiшення проблеми зниження плинност кадрiв лежить у змш умов працi, а не в збшьшенш винагороди за неi. Йому нале-жить iдея збiльшення перерв мiж роботою, ре-зультати чого виявилися негайно. Мейо дшшов висновку, що «дотепер у соцiальних досл> дженнях промисловостi залишаеться недостат-ньо усвщомленим те, що такi маленью нелопч-ностi у свiдомостi «середньоi нормально!» лю-дини накопичуються в його дiях. Можливо, вони й не приведуть до «зриву» у ньому самому, але обумовлять «зрив» його трудово!' дiяльнос-ти>.
Винятково складною проблемою е взаемодiя мотивiв i стимулiв, вплив стимулiв рiзного роду на процес мотиваци. У дослщженш стимулiв економiчноi активностi можна видiлити конце-пщю «власного штересу» Дж. Стюарта й Т. Го-ббса, розширювальне трактування стимулiв
A. Смга й Д. Ркардо. У роботах Т. Веблена розглядаються гедошстичш початки в стимулах економiчно! активности У рамках концепци iнституцiоналiзму (Д. Дью^ розглядаеться сти-мулююча роль шституцюнатзованих звича!в. Д. Мак-Клелланд розглядае стимул економiчно! активностi як мотив досягнення. У сучаснш вiтчизнянiй наущ проблема стимулiв економiч-но! активносп розглядаеться в роботах Д. Валового, П. Бунша, Г. Х. Попова, Н. I. Шмельова й шших. У той же час необхщно вiдзначити, що у вггчизнянш економiчнiй лiтературi стимули до пращ традицшно розглядалися досить вузь-ко - у контекст вiдносин розподшу, залишався неповнiстю розкритим !хнш оргашчний зв'язок iз системою трудово! мотиваци.
Iнституцiональний рiвень формування умов трудово! дiяльностi, обумовленiсть мотиваци iнституцiональними чинниками зачшаеться в працях М. Вебера, Т. Веблена, К. Маркса, Р. Мертона, Т. Парсонса, Н. Смелзера. Сучасш сощологи-шститущоналюти (П. Блау, С. Лш-сет, Ч. Мшлс та iн.) вивчають соцiальне пово-дження у зв'язку з юнуючою системою соща-льних iнститутiв, при цьому необхiднiсть вини-кнення iнститутiв розглядаеться як природни-чо-iсторична закономiрнiсть. Iнституцiональнi чинники економiчного розвитку, у тому числi особливосп сучасно! росшсько! ситуаци, роз-глядають Н. Бiггарт, Н. Флiгстiн й iншi економ-соцiологи. Iнституцiональнi тдходи в аналiзi економiчного й сощального розвитку розвива-ють i представники втизняно! науки -Р. I. Капелюшшков, С. З. Маймiнас, В. В. Рада-ев, В. Л. Тамбовцев, А. С. Шастггко й ш. Стимули до пращ на шститущональному рiвнi ана-лiзуються Ван дер Лiнденом, А. Г. Омаковим, Я. Ейдельманом. У роботах Я. Лукассена,
B. В. Радаева, К. i Ч. Тшт, Я. Ейдельмана ставиться проблема примусових механiзмiв мотиваци економiчного поводження, у тому чи^ трудово! мотиваци.
Не менш важливе значення в системi трудово! мотивацi! мають операцiйнi стимули до працi, що формуються на рiвнi пiдприемства, оргашзаци. Розвиваеться концепцiя мотивацш-ного управлшня (Е. М. Коротке, Е. А. Уткш), мотивацiя розглядаеться як мета функщону-вання системи управлiння персоналом (Л. Д. Птельман), виявляються рiзнi типи мо-тивацiйних стратегiй (А. Я. Юбанов, Ю. Д. Кра-совський, С. I. Самигiн), обгрунтовуеться моти-вацiйне значення окремих елемештв системи управлiння персоналом (Ф. Гуiяр, Дж. Келлi, Д. С. Сшк). Мотивацiйне значення системи ви-
нагород i способи його пiдвищення дослщжу-еться в роботах Г. Гендлера, Дж. Гiбсона, П. В. Журавльова, Д. М. 1ванцевича, Ю. Г. Оде-гова, Д. С. Сшка, С. В. Шекшнi, Дж. Ханта, Р. Я. Яковлева i багатьох шших.
Тенденци розвитку мотивацiйних процешв у перiод економiчних реформ зафшсоваш в чис-ленних емпiричних дослщженнях. Вивчаеться процес трансформацi! трудових щнностей (Е. Катульський, Ю. А. Левада, В. Магун, до-слiдження ВЦИОМ i НД1 пращ), будуються емпiричнi типологi! працiвникiв (В. I. Герчи-ков, А. А. Сарно, А. Г. Симаков та ш.), досл> джуеться рiвень i чинники задоволеностi робо-тою (Г. П. Бессокирна, В. Д. Патрушев й ш.). Несприятливi тенденцi! розвитку мотивацшних процесiв свiдчать про вщсутшсть дiючих моти-вацiйних механiзмiв як на шститущональному, так i на операщональному рiвнях [4]. У той же час, структура реальних мотивiв працi пращв-никiв у перюд формування ринкових вiдносин у втизнянш науцi практично не вивчена.
Таким чином, незважаючи на достаток до-слщницьких пiдходiв, можна сказати, що ком-плексний вплив системи стимулiв до пращ на мотивацшш процеси в перехвднш економiцi Укра!ни вивчено далеко не досить. Представля-еться необхщним розгляд всiх видiв зовнiшнiх впливiв на трудову мотивацiю на рiзних струк-турних рiвнях i вироблення прiоритетних на-прямкiв подолання кризи трудово! мотиваци. Ршення даного завдання можливо, на нашу думку, з використанням системного пiдходу до вивчення трудово! мотиваци. Для обгрунтуван-ня сутностi, структури, критерi!в ефективностi системи трудово! мотиваци використаш тдхо-ди до визначення поняття «система» i основних системних властивостей П. К. Анохша, Л. фон Берталанфi, Р. Пбсона, Дж. Клейнена, О. Ланге, К. Черр^ результати дослiджень сощ-альних систем Р. Мертона й Т. Парсонса, орга-нiзованих систем А. А. Богданова, оргашзацш-них систем Д. С. Синка, виробничих систем Дж. Рiггса. Для аналiзу складних сощально-економiчних явищ у сферi працi системний пiдхiд устшно застосовувався й у вiтчизнянiй наущ (В. Г. Билков, М. А. Вшокуров, Н. Н. Да-ниленко й ш.).
Найважливiшим трудовим стимулом в умо-вах ринку е оплата пращ, !! органiзацiя на рiвнi суспiльства й на рiвнi конкретного шдприемст-ва. Проблеми шдвищення стимулюючо! ролi заробiтно! плати, формування ринкового меха-нiзму управлiння оплатою пращ шдшмаються в роботах Е. Литосенкова, Ф. С. Веселкова,
М. А. Вшокурова, Н. Восколович, П. В. Журав-льова, Ю. П. Кокша, Б. Г. Мазмановой, Т. Д. Макаренко, Ю. Г. Одегова, Р. А. Яковлева й шших [3].
Метою статтi е дослщження системи сти-мулiв пращ та проходження процешв мотивацii у затзничнш галузi в перiод трансформаци економши Укра'ни.
Основний матерiал дослщження
Гостро ставиться проблема пiдвищення мо-тивацiйноi функцii заробiтноi плати як найваж-ливiшого iнструментального стимулу. Щдш-маються питання подолання «iнформацiйноi асиметри» на ринку працi, при цьому в методичному планi найменш розробленi пiдходи до дослiдження ринкових рiвнiв заробiтноi плати.
Стимулювання пращ - це насамперед зов-шшне спонукання, елемент трудово! ситуацii, що впливае на поводження людини в сферi пращ, матерiальна оболонка мотиваци персоналу. Разом з тим, воно несе в собi й нематерiа-льне навантаження, що дозволяе працiвниковi реалiзувати себе як особистють i працiвника одночасно. Воно виконуе наступи функцii [2]:
- економiчна - виражаеться насамперед у тому, що стимулювання пращ сприяе тдви-щенню ефективностi виробництва, що виражаеться в шдвищенш продуктивностi пращ i яко-стi продукцii;
- моральна - визначаеться тому, що сти-мули до пращ формують активну життеву по-зицiю, високоморальний суспiльний ктмат у суспiльствi. При цьому важливо забезпечити правильну й обгрунтовану систему стимулiв з урахуванням традицii й юторичного досвiду;
- соцiальна - забезпечуеться формуванням соцiальноi структури суспшьства через рiзний рiвень доходiв, що у значнш мiрi залежить вщ впливу стимулiв на рiзних людей. Крiм того, формування потреб, а в тдсумку й розвиток особистосп також визначаються органiзацiею й стимулюванням пращ в суспшьства
При цьому стимули можуть бути матерiаль-ними й нематерiальними.
1снують певнi вимоги до оргашзаци стимулювання пращ:
- комплексшсть мае на увазi едшсть мора-льних i матерiальних, колективних i iндивiдуа-льних стимулiв, значення яких залежить вiд системи пiдходiв до управлiння персоналом, досвщу i традицiй пiдприемства. Комплекс-шсть припускае також наявнiсть антистимулiв.
- диференцшовашсть означае вдивщуаль-ний шдхщ до стимулювання рiзних шарiв i
груп працiвникiв. Пiдходи до забезпечених i малозабезпечених працiвникiв повиннi ютотно вiдрiзнятися. Рiзними повиннi бути тдходи до кадрових i молодих пращвниюв.
- гнучкiсть i оперативнiсть проявляються в перегщщ стимулiв залежно вщ змiн, що вщбу-ваються в суспiльствi й колективi.
Застосування системного тдходу дозволило виявити органiчний взаемозв'язок стимулiв до працi як комплексу зовшшшх впливiв на рiзних структурних рiвнях i трудовiй мотивацii як суб' ективного процесу формування спонукальних сил до пращ. Важливою особливютю системи трудово! мотивацii в умовах переходу до ринкових вщносин е, на наш погляд, змушена мо-тивацiя, що формуеться пiд впливом негатив-них стимулiв до працi в умовах обмежено! волi вибору працiвником способiв поводження в сферi працi й украй низького рiвня задоволення вiтальних потреб масових груп населення кра!-ни. Змушена мотиващя поки слабко вивчена у втизнянш науцi. Результати подiбних досл> джень у цей час можуть стати основою вироб-лення стратеги формування позитивно!' мотиваци пращвниюв як на шститущональному р> внi, так i на рiвнi конкретних пiдприемств i ор-гашзацш [1].
Аналiз проблем залiзничного транспорту показав, що единим виходом з ситуаци, що склалася, е проведення структурно! реформи галузi, упровадження на залiзничному транспо-ртi ринкових механiзмiв господарювання.
Зростання продуктивностi працi пращвниюв залiзничного транспорту значною мiрою може бути досягнутий за рахунок шдвищення моти-вацii працi.
Передбачаеться збереження в системi залiз-ничного транспорту об'екпв соцiальноi сфери (охорони здоров'я, вщпочинку, торгiвлi i гро-мадського харчування, фiзичноi культури i спорту, осв^и), якi закрiпленi за шдприемства-ми залiзничного транспорту загального корис-тування на правi господарського ведення.
Соцiальна полiтика на залiзничному транспорт вiдбудовуватиметься на принципах партнерства з галузевими профспiлками. Зокрема, питання, яю пов'язанi з умовами пращ, зароб> тно!' платнi i iншими соцiальними проблемами, розв'язуватимуться в ДАК «УЗ» в межах «Га-лузево! тарифно! угоди».
Основою системи мотиваци пращ залiзнич-никiв е оплата пращ, яка базуеться на тарифних ставках, посадових окладах i передбачае ряд доплат, надбавок та шших виплат компенса-цiйного та стимулюючого характеру. Положен-
ня, умови оплати пращ та розмiри тарифних ставок i посадових оклавдв обумовленi наказом Укрзалiзницi, який е невщ'емною частиною Галузево! угоди.
Розмiри годинних тарифних ставок та посадових окладiв визначенi зi збереженням мiжро-зрядних та мiжпрофесiйних сшввщношень в оплатi працi.
Мiнiмальна тарифна ставка пращвника 1 розряду на простих роботах складае 601 грн. (на мюяць), що перевищуе розмiр прожитково-го мiнiмуму на працездатну особу на 14,5 %.
Тарифш ставки i посадовi оклади пращвни-кiв, якi зайнятi на роботах, безпосередньо пов'язаних з рухом по!здiв, i постiйно викону-ються на вщкритому повiтрi, пiдвищуються на 5 %.
Крiм оплати працi, до системи мотивацi! працi входить надання працюючим ряду соща-льних пшьг, в тому числi додаткових вщпусток, можливiсть отримання житла, медичного об-слуговування, безкоштовного про!зду на залiз-ничному транспортi та iнших пшьг вщповщно до положень Галузево! угоди.
Основними проблемами системи мотиваци на залiзничному транспорт е:
- низький рiвень заробiтно! плати не спри-яе зацiкавленостi працiвникiв у досягненш ви-соких кiнцевих результатiв пращ, а обмежений розмiр премiювання не сприяе зацiкавленостi працiвникiв у збшьшенш доходiв галузi. Протя-гом останшх рокiв розмiр премi! до тарифу складае близько 10 %;
- незважаючи на поетапне шдвищення за-робiтно! плати, залiзничники за рiвнем серед-ньомiсячно! заробiтно! плати за 2006 р. серед базових галузей економiки Укра!ни посiли лише 9 мюце;
- практично вщсутне стимулювання якостi продукцi! та послуг, збереження обладнання, шструментв, матерiалiв та запчастин;
- низька ефективнiсть системи мотиваци призводить до вiдтоку квалiфiкованих кадрiв та не сприяе привабливост пiдприемств галузi для робочо! сили. Рiвень оплати працi працiвникiв окремих масових професш недостатньо компе-нсуе умови пращ, що створюе кадровий деф> цит за цими профешями в рядi регiонiв.
Стримуючим чинником у зростанш рiвня середньо! зароб^но! плати працiвникiв галузi е запроваджений мехашзм державного регулю-вання фонду оплати пращ тдприемств-монополiстiв, до яких вiдносяться залiзницi.
Галузь залiзничного транспорту мае розви-нуту сощальну сферу. До складу Укрзалiзницi входять об' екти житлово-комунального фонду, спортивш та оздоровчi заклади, об'екти соща-льно-культурного призначення тощо. В опера-
тивному шдпорядкуванш Укрзалiзницi знахо-дяться B^OM4i медичнi заклади та навчальш установи. З однieï сторони, Bei цi заклади вико-нують важливу роль у системi залiзничного транспорту, з iншоï - вони здшснюють додат-кове фiнансове навантаження для системи. У 2006 р. на утримання основних об'екпв сощ-альноï сфери галуззю було витрачено бшя 150 млн грн.
Висновок
Таким чином, основними заходами для по-лшшення системи мотивацiï працi е:
• пiдвищення галузевоï мiнiмальноï заро-бiтноï плати;
• створення мехашзму, що забезпечуе отримання винагородження сшвпращвниками у суворiй залежностi вiд реальних результатiв працi;
• посилення мотиваци пращ персоналу у тдвищеш ефективносп виробництва за раху-нок збшьшення частки зекономлених коштiв, що залишаються в розпорядженнi керiвникiв виробництв;
• диференщащя рiвня тарифних ставок та окладiв працiвникiв залiзниць рiзних категорiй;
• здшснення переходу вiд едино1' галузево1' тарифно!' сiтки до окремих вцщв оплати працi для керiвникiв, спещалютв, службовцiв та пра-цiвникiв;
• удосконалення системи атестацiï керiв-ниюв та спецiалiстiв галузi для шдвищення об'ективносп i точностi пiдсумкiв атестаци;
• уточнення показникiв оцiнки дiяльностi галузевих робочих мiсць, пiдроздiлiв i шдпри-емств, для яких наявш показники недостатньо повно вiдображають завдання, що стоять перед ними, та функци, яю вони реалiзують;
• формування ради з соцiальноï пол^ики на залiзничному транспортi для координаци усiх елементiв системи мотивацiï пращ (оплати пращ, надання сощальних пшьг тощо).
Б1БЛ1ОГРАФ1ЧНИЙ СПИСОК
1. Концепщя Державно1 програми реформування зал1зничного транспорту Украши.
2. Абрамов В. М. Мотиващя i стимулювання прац1 в умовах переходу до ринку / В. М. Абрамов, В. М. Данюк, А. М. Колот. - Одеса: ОКФА, 1995. - 96 с.
3. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.
4. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом, 2002. -№ 7. - С. 35-37.
Надшшла до редколеги 24.04.2008.
