CC BY
6
- быть инициативным и активным участником команды управленцев [4].
Поэтому система управления персоналом должна быть ориентирована на такие приоритетные компетенции, как лидерские качества, инновационность и умение работать в команде, экономическое мышление, умение управлять исполнением. На предприятиях банковской сферы справедливо применение всех перечисленных методов формирования системы управления персоналом, однако, эффективность такой системы будет достигаться только правильным выбором модели к конкретному предприятию.
Использованные источники:
1. Болотова В.Д., Сорокина Ю.В. Разработка стимулирующей модели предприятия. Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 20-24.
2. Горностаева Ж.В., Ершова С.И., Жидков В.Е., Баклакова В.В. К вопросу о современных подходах к обучению персонала организации с целью повышения уровня конкурентоспособности Kant. 2017. № 2 (23). С. 128-132.
3. Формирование системы управления персоналом в организации // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/63436-red-qqq-15-m4-sistema-upravleniya-personalom
4. Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Формирование персонал-маркетинговых технологий предприятия сферы сервиса. Актуальные проблемы и достижения региональных экономических систем: сборник научных работ II Международной научно-практической конференции. ФГБОУ ВО «Ставропольский государственный аграрный университет». 2016. С. 95-101.
УДК 339.137.22
Алферова С.А. студент магистратуры кафедра «Управление и предпринимательство»
Корниенко В.В. студент магистратуры кафедра «Управление и предпринимательство»
Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал)
ДГТУ в г. Шахты ОСОБЕННОСТИ РАЗРАБОТКИ ЭФФЕКТИВНОЙ КАДРОВОЙ
СТРАТЕГИИ
Аннотация:
Кадровая стратегия предприятия позволяет определить приоритетные направления действий для успешного достижения долгосрочных целей. В работе исследуются сущностные характеристики кадровой стратегии и способов ее формирования.
Ключевые слова: персонал, управление персоналом, кадровая
стратегия.
Alferova S.A.
The student of the master's degree of the department "Management and Entrepreneurship " Institute of Service and Entrepreneurship (branch) of DSTU in Shakhty
Kornienko V. V.
The student of the master's degree of the department "Management and Entrepreneurship " Institute of Service and Entrepreneurship (branch) of DSTU in Shakhty PECULIARITIES OF DEVELOPING EFFECTIVE PERSONNEL
STRATEGY
Annotation:
Personnel strategy of the enterprise allows you to determine the priority areas of action for the successful achievement of long-term goals. In the paper, the essential characteristics of the personnel strategy and methods of its formation are investigated.
Keywords: personnel, personnel management, personnel strategy.
Индивидуальная политика фирмы направлена на модернизацию функции управления персоналом. Современные компании активно развиваются в изменяющейся среде. Большинство организаций ориентируются на качество, а не на количество выпускаемой продукции или оказываемых услуг, а это в первую очередь зависит от человеческого фактора. Вот почему преуспевающие фирмы предпочитают вкладывать основной капитал в развитие трудовых ресурсов и рассматривают это не в качестве дополнительных издержек, а в качестве окупаемых активов.
Со временем вложенный капитал возрастает, как и средства, задействованные в модернизации технического производства. Человеческие ресурсы позволяют обеспечить конкурентоспособность и экономическую стабильность предприятию.
Кадровая стратегия - это разработанное приоритетное и качественное определение направления действий, необходимых для достижения долгосрочных проектов по созданию коллектива, обладающего высокой степенью профессионализма, ответственности [4]. Все работы проводятся с учетом ресурсных возможностей и стратегических задач организации. На сегодняшний день профессиональная политика организации помогает обеспечить четкие взаимосвязи со всеми системами эффективного управления. Новый период в работе с кадрами характеризуется обеспечением повышенного внимания к личности работника, поискам новых стимулов и обеспечением социальных гарантий. Запланированная работа с персоналом помогает достичь поставленных целей с минимальными ресурсными затратами. Практика стратегического планирования в России на фазе становления, у управленцев больше вопросов, чем ответов. За основу
берется опыт зарубежных коллег.
Основы политики определяются следующими факторами: средой функционирования предприятия; основным типом стратегии; уровнем развития планирования; открытой или закрытой формой кадровой политики. Основные черты профессиональной политики предприятия представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Основные черты профессиональной политики предприятия Долгосрочность перспективы Формируются психологические установки;
разрабатывается система мотивации; формируется структура персонала; уделяется повышенное внимание всем системам управления, их проработке и адаптации под новые условия. Взаимосвязь с общей стратегией При изменении стратегии организации организации пересматривается кадровая стратегия;
производится изменение структуры и численности персонала; пересматриваются стили и методы управления; оптимизируются методики квалификации, переквалификации; изменяются требования при отборе.
Политика профессионального развития предприятия основана на учете взаимосвязей с краткосрочными и долгосрочными задачами и планами организации. Конкретизировать вопросы кадровой стратегии позволяют документы по стратегическим планам, в которых содержится список планов, основных задач и способов их решения с помощью конкретных мероприятий. В случае необходимости привлекают дополнительные ресурсы, в том числе и человеческие. В долгосрочном стратегическом плане указывают количество основных ресурсов, необходимых для быстрого осуществления поставленных задач.
Формирование профессиональной политики производится с учетом таких значимых факторов, как: экономических; политических; правовых; социальных; факторов воздействия внешней среды.
В этапы разработки и реализации кадровой стратегии неизменно входит пересмотр систем обучения, мотивации, оптимизация методик подбора. Последовательность процесса разработки и реализации кадровой стратегии заключается в проведении предварительной информативной оценки функций управления, ряда других показателей посредством использования конкурентного профиля. При оценке успешности управления рационально применять экспертные методы. Все другие показатели проверяют с помощью сравнительного анализа.
Системы кадровой политики являются частью общей экономической стратегии организации. С помощью тщательно проработанных систем обеспечивается общая результативность деятельности персонала, эффективность управления. Профессиональная политика и стратегия имеют
общую интеграцию. В основную методику функцией управления входит последовательный процесс перехода от авральных и неэффективных методов управления к целостности и эффективности. Все это направлено на решение долговременных задач организации.
Использованные источники:
1. Болотова В.Д., Сорокина Ю.В. Разработка стимулирующей модели предприятия. Наука и бизнес: проблемы и перспективы развития предпринимательской деятельности: сборник статей международной научно-практической конференции. 2016. С. 20-24.
2. Кумаритова О.Н., Горностаева Ж.В. Современные способы совершенствования системы внутрикорпоративного обучения персонала//Форум молодых ученых. 2017. № 7 (11). С. 464-466.
3. Кадровая стратегия предприятия: разработка, цели, процессы планирования // Директор по персоналу. URL: https://www.hr-director.ru/article/66804-qqq-17-m8-kadrovaya-strategiya-predpriyatiya-razrabotka
4. Фурсов В.А., Лазарева Н.В. Внутренний маркетинг как инструмент управления персоналом организации// Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2012. № 2. С. 218.
УДК 378:61-057.87-021.412]:811.111
Антонова Н.А., к.пед.н.
доцент
кафедра иностранных языков № 2 ФГБОУВО «Чувашский государственный университет имени И. Н. Ульянова» Российская Федерация, г. Чебоксары ФОРМИРОВАНИЕ ИНОЯЗЫЧНОЙ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПРИ ОБУЧЕНИИ АНГЛИЙСКОМУ ЯЗЫКУ В
УСЛОВИЯХ МНОГОЯЗЫЧИЯ Ключевые слова: иноязычная коммуникативная компетентность, профессиональные медицинские образовательные учреждения, многоязычие, русский язык, чувашский язык, английский язык
Аннотация. В рамках международного сотрудничества и обмена опытом с зарубежными коллегами при решении важных вопросов и проблем в области медицины от медицинских работников требуется владеть иноязычной коммуникативной компетентностью. Формирование иноязычной коммуникативной компетентности у студентов медицинских вузов с учетом содержания предстоящей профессиональной деятельности в условиях многоязычия и обуславливает актуальность нашего исследования. Нами выделены следующие компоненты иноязычной коммуникативной компетентности: языковая (грамматическая и лингвистическая); речевая (включающая в себя прагматическую, стратегическую и дискурсивную); социокультурную (социолингвистическую и лингвострановедческую).
