CC BY
17
Раздел - организация здравоохранения
Особенности профессиональных потребностей заведующих реанимационным отделением в повышении уровня личной компетентности и последипломном образовании
Соловьёв В.В.
ФГБОУ Д11О Институт повышения квалификации ФМБА России, Волоколамское шоссе, 91, Москва, 125371, Российская Федерация.
Сведения об авторе
Соловьёв Виталий Викторович - к.м.н., профессор кафедры инновационного медицинского менеджмента ФГБОУ ДПО ФМБА России, Москва, Волоколамское шоссе, д. 91; [email protected]; 8-917-575-68-13. Резюме
Врач является центральной фигурой в системе охраны здоровья населения. От уровня его образования, мотивации к работе, его поведенческих установок, культурного уровня, соблюдения этических норм, состояния его соматического и психического здоровья, в конечном итоге, зависит эффективность работы системы здравоохранения, качество медицинской помощи, состояние здоровья населения, соблюдение прав пациента, удовлетворенность пациентов оказанными медицинскими услугами. При этом кадровые ресурсы являются самыми дорогостоящими ресурсами здравоохранения, стоимость которых возрастает по мере накопления профессионализма и опыта.
По данным ВОЗ, затраты на подготовку и использование кадровых ресурсов составляют 60-80% от бюджетных расходов на здравоохранение
Реформирование системы здравоохранения, реализация новой Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации ставят перед руководителями медицинских организаций и их структурных подразделений специфические задачи, реализация которых потребует выполнение определенных функций. Внедрение новых форм организации лечебно-профилактической помощи населению, обязательного и добровольного медицинского страхования, предоставление платных услуг физическим, юридическим лицам, значительно расширило должностные обязанности, полномочия, сферу организационно-управленческой деятельности заведующих отделениями медицинских организаций, особенно заведующих реанимационными отделениями в многопрофильных стационарах.
Ключевые слова: заведующие, отделение, реанимация, повышение квалификации, потребность.
Features professional needs of heads of the intensive care unit to increase the level of personal competence and postgraduate education
Solovyov V.V., PhD, Professor, Department of innovation medicine management.
FGBOU DPO Institute for advanced studies of FMBA of Russia, Volokolamskoe shosse, 91, Moscow 125371 Russian Federation.
Summary
The doctor is the Central figure in the protection of public health. From level of education, motivation to work, his attitudes, the cultural level of ethical standards, the state of his physical and mental health ultimately depends on the efficiency of the health system, quality of care, population health, patient rights, patient satisfaction with received medical services. While human resources are the most costly health care resources, the cost of which increases as the accumulation of competence and experience.
According to who, the cost of preparation and the utilization of human resources constitute 60-80% of the budget expenditure on health
The reform of the health system, the implementation of the new Concept of health care development and medical science in the Russian Federation put before the heads of medical institutions and their structural units specific tasks, which will require the performance of certain functions. The introduction of new forms of organization of treatment-and-prophylactic aid to the population, obligatory and voluntary medical insurance, provision of paid services to physical and legal entities, significantly expanded the duties, powers, scope the organization and management of heads of departments of medical organizations, particularly the heads of the intensive care departments in multi-profile hospitals. Keywords: managers, department, intensive care, professional development, need.
Введение
Эффективная деятельность лечебно-профилактических учреждений во многом зависит от правильной организации работы заведующих отделениями, которые обеспечивают четкий ритм и слаженность в работе персонала, решают вопросы систематического повышения квалификация сотрудников, осуществляют контроль за
качеством медицинской помощи, способствуют созданию хорошего психологического климата в коллективе и внедрению новейших методов диагностики и лечения (Княжев и др., 2000; Бедорева и др., 2008). Необходимость и актуальность разработки новой модели организации повышения квалификации (ПК) заведующих реанимационными отделениями базируется на изучении особенностей их профессиональных обязанностей и соответствующих компетентностных потребностей, личной заинтересованности и мотивированности в повышении уровня личной компетентности в определенных областях знаний и умений (Васильева, Шевченко, 2003; Донин, Меркова, 2005; Меркушова, 2011).
Цель работы: определить потребность заведующих реанимационными отделениями многопрофильных стационаров в повышении уровня своих знаний в области управления и личностной компетентности.
Материалы и методы: характерной особенностью методики настоящего исследования является её комплексность, заключающаяся в изучении социальной структуры, условий труда, быта и показателей здоровья врачей анестезиологов-реаниматологов и заведующих реанимационными и анестезиологическими отделениями. Результаты и обсуждение. Опрос заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара из резерва на пост заведующего соответствующих отделений, - слушателей курсов повышения квалификации (ПК) в отношении заинтересованности в повышении квалификации, усовершенствовании позволил выявить ряд закономерностей. Опрос проводился с использованием 100-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию заинтересованности, а 100 баллов - максимальной заинтересованности. При опросе учитывался клинический профиль специалиста и его пол.
Установлено, что мужчины продемонстрировали максимальную заинтересованность в повышении квалификации на уровне 92,9±3,0 балла. Мужчины-заведующие явно более тяготеют к новым профессиональным знаниям и навыкам по сравнению с коллегами женщинами, которые выполняют обязанности заведующих реанимационных отделений: 92,9±3,0 баллов против 81,1±2,3 баллов соответственно, p<0,05.
Выявленные закономерности позволяют заключить, что система перспективного планирования повышения квалификации заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара, а также маркетинг последипломных образовательных программ для этой категории специалистов должны учитывать клиническую
специализацию и тендерные особенности уровня личной заинтересованности потенциальных слушателей курсов ПК.
Анализ причин не прохождения последипломного ПК в последние 5 лет позволил выявить определенные закономерности, связанные, в первую очередь, со стажем работы по специальности.
Опрос проводился с использованием 10-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию значимости причины, а 10 баллов - максимальной значимости.
Установлено, что отрицательная роль административного влияния руководителей медицинских организаций на не прохождение последипломного ПК своих сотрудников оценивается тем ниже, чем старше возраст врачей и, соответственно, больше стаж работы по специальности: 4,83±0,23 балла среди врачей-реаниматологов со стажем работы по специальности до 5 лет и 2,52 ± 0,28 балла у специалистов со стажем работы по специальности от 31 до 40 лет (Бедорева и др., 2008).
В то же время, при стаже работы специалиста более 40 лет этот показатель вновь увеличивается и достигает уровня 3,11+0,95 баллов.
Другие из изученных причин не прохождения последипломного ПК заведующи ми реанимационными отделениями многопрофильного стационара не позволяют выявить существенные зависимости между стажем работы по специальности и значимостью причины (по субъективной оценке опрашиваемых).
Явная зависимость обнаружена между уровнем мотивации к последипломному повышению квалификации из карьерных соображений (возможности служебного роста) и стажем работы по специальности заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара.
Опрос проводился с использованием 100-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию мотивации, а 100 баллов - максимальной мотивации. При опросе учитывался стаж работы специалиста по специальности.
Установлено, что зависимость мотивации к последипломному ПК из карьерных соображений (возможности служебного роста) отчётливо уменьшается по мере увеличения возраста, и только в пенсионной группе увеличивается в значительной степени.
При этом специалисты со стажем работы до 5 лет продемонстрировали максимальный уровень мотивации к последипломному повышению квалификации из карьерных соображений на уровне 94,4±2,8 балла. В категориях специалистов со
стажем работы 6-10, 11-15, 16-20, 21-25, 26-30, 31-40 лет этот показатель последовательно уменьшается: 87,1±2,7, 80,2±2,6, 73,5±2,3, 64,1±2,2, 55,5±2,1, 44,9±1,9 баллов соответственно (различия между средними значениями при попарном рассмотрении категорий достоверны, p<0,05). В категории специалистов со стажем работы более 40 лет уровень мотивации увеличивается до 75,9±2,4 баллов.
Профессиональный долг занимает наиболее высокое место в мотивации к повышению квалификации заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара. Прослеживается тенденция к повышению значимости этого фактора для лиц с большим стажем работы по специальности.
Опрос проводился с использованием 100-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию мотивации, а 100 баллов - максимальной мотивации. При опросе учитывался стаж работы специалиста по специальности.
Установлено, что зависимость мотивации к последипломному ПК из соображений профессионального долга увеличивается по мере увеличения возраста (стажа работы по специальности).
При этом специалисты со стажем работы до 5 лет продемонстрировали минимальный уровень мотивации к последипломному повышению квалификации из соображений профессионального долга на уровне 39,9±1,9 балла. В категориях специалистов со стажем работы 6-10, 11-15, 16-20, 21-25, 26-30, 31-40 лет этот показатель последовательно увеличивается: 45,5±1,9, 56,7±2,1, 65,1±2,2, 74,8±2,3, 83,4±2,3, 90,1±2,4 баллов соответственно (различия между средними значениями при попарном рассмотрении категорий достоверны, р<0,05). В категории специалистов со стажем работы более 40 лет уровень мотивации составляет 95,2±2,4 балла (Княжев и др., 2000).
Сохранение или улучшение материального благополучия выступает одной из ведущих мотиваций к повышению профессионального мастерства. Здесь отмечаются минимальные различия в оценке врачами с разным стажем работы по специальности значения этого фактора.
Опрос проводился с использованием 100-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию мотивации, а 100 баллов - максимальной мотивации. При опросе учитывался стаж работы специалиста по специальности.
Установлено, что уровень мотивации к последипломному ПК из соображений сохранения или улучшения материального благополучия изменяется в узких пределах в зависимости от стажа работы по специальности: от 80,6±2,2 балла для специалистов со стажем работы 16-20 лет до 89,9±2,7 балла для специалистов со стажем работы более
40 лет. Различия между средними значениями при попарном рассмотрении категорий достоверны лишь в отдельных случаях (р<0,05), чаще эти различия недостоверны Ф>0,05).
На вопрос о цели предполагаемого последипломного обучения большинство заведующих - 62,3% - ответа не дало, но 22,7% - высказали пожелание улучшить профессиональную подготовку, 13,4% -получить сертификат специалиста, 1,5% -получить квалификационную категорию и 0,1% указали другие цели.
В ходе исследования было изучено мнение заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара об оптимальной периодичности и продолжительности последипломного повышения квалификации и усовершенствования, а также наиболее эффективных, по их мнению, формах ПК.
Заведующие реанимационными отделениями многопрофильного стационара дали персональную (экспертную) оценку эффективности некоторых форм повышения квалификации (Донин, Меркова, 2005).
Опрос проводился с использованием 5-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию эффективности, а 5 баллов - максимальной эффективности.
Амплитуда экспертных оценок колеблется от 1,69 балла (эффективность анализа экспертиз страховых компаний) до 4,05 балла (эффективность самостоятельного изучения литературы). Мы полагаем, что делать вывод об эффективности представленных форм усовершенствования на основе формального сравнения оценок некорректно. Врач, выставляя оценку, руководствуется не только значимостью сведений, получаемых в ходе какого-либо познавательного процесса (конференция, совещание, изучение документов и т.д.), но и систематичностью, информационным объёмом конкретного канала. Трудно ожидать высокой оценки эффективности от мероприятий, которые являются редким эпизодом в повседневной деятельности врача, даже при высоком уровне их проведения.
Поэтому, очень низкая оценка, которую дали специалисты анализу экспертиз страховых компаний говорит, в первую очередь, не о качестве подобных экспертных заключений и их аналитической глубине (это направление не рассматривалось), а об ограниченном использовании этих документов в практике медицинской организации, незнании их врачами-реаниматологами.
Непрерывность последипломного образования медицинских работников обеспечивается разными формами повышения квалификации. В первую очередь, это обучение в аккредитованных высших медицинских учебных заведениях (на
центральных базах), которые занимаются такими видами последипломного и дополнительного образования как ординатура, аспирантура, переподготовка (специализация), общее и тематическое усовершенствование.
Увязать оценку эффективности форм последипломного усовершенствования с опытом работы не удалось. Существенных различий по этому признаку не выявлено; только в «тематическом усовершенствовании» есть слабо выраженная тенденция повышения оценок по мере увеличения стажа работы.
Ординатура и аспирантура как виды последипломного образования стоят на особом месте. Они не являются массовыми формами обучения: на них приходится не более 10-11% от всех случаев повышения квалификации.
В этой связи часть врачей не выставили оценок, а немалая доля поставила их «заочно», не имея собственного опыта обучения в ординатуре или аспирантуре и руководствуясь косвенными критериями. Этим можно объяснить тот факт, что некоторые специалисты оценили эффективность названных видов последипломной подготовки ниже 4-х баллов, при средней оценке ординатуры в 4,07 и аспирантуры в 4,03 балла.
Интенсивные показатели (на 100 заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара) дали следующую итоговую картину суждений по вопросу наиболее целесообразной периодичности последипломной подготовки: 1 раз в 5 лет - 51,6±1,0; 1 раз в 3 года - 23,9±0,8; 1 раз в 2 года - 8,2 ± 0,5; 1 раз в год - 4,8± 0,4; 1 раз в 4 года - 4,5 ± 0,4; 1 раз в 6-9 лет - 3,3 ±0,4; 1 раз в 10 и более лет - 0,9 ±0,2.
Наибольший показатель приходится на периодичность усовершенствования «1 раз в 5 лет» (51,6± 1,0). Этот показатель достоверно (р<0,01) отличается от всех остальных. Большинство врачей-реаниматологов (64,5±0,9) высказываются за циклы повышения квалификации продолжительностью от 1 месяца и короче, а значительное большинство (86,3±0,8) за обучение не более 2-х месяцев (Васильева, Шевченко, 2003).
Серьёзных различий в мнениях врачей с разным опытом работы не выявилось. Только в группе молодых реаниматологов (стаж работы по специальности до 5 лет), по сравнению с более опытными специалистами, выше доля лиц, полагающих оптимальными сроки обучения от 3-х месяцев и более (14,2%).
Результаты исследования позволяют усомниться в бесспорности существующей схемы последипломной подготовки: 2-3-х месячное усовершенствование 1 раз в 5 лет. В некоторых случаях более целесообразным и эффективным способом поддержания квалификации будет более частое (исходя из реальных потребностей), но
краткосрочное обучение (до 1 месяца) новым методикам, ознакомление с новыми материалами и технологиями их использования.
Научно-обоснованная модель организации последипломного ПК заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара должна основываться на соответствующих компетентностных потребностях, на изучение которых мы нацелили специализированный опрос указанных специалистов. Опрос проводился с использованием 100-бальной аналоговой шкалы, в которой 0 соответствовал полному отсутствию заинтересованности в повышении уровня соответствующей компетентности, а 100 баллов - максимальной заинтересованности. При опросе учитывался клинический профиль специалиста (Меркушова, 2011).
Наиболее высокий уровень заинтересованности в повышении компетентности выявлен в сфере эффективного менеджмента: 80,1±2,1 балла соответственно, p<0,05. Выводы
Выявленные закономерности позволяют заключить, что модель организации повышения квалификации и усовершенствования заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара должна учитывать возможность развития у слушателей курсов ПК всех перечисленных видов компетенций и, в первую очередь, нормативно-правовой, коммуникативной и компетенции в сфере эффективного менеджмента и лишь во вторую очередь - компетенции в сфере клинических знаний и навыков. Именно такая весовая зависимость в распределении учебной нагрузки в наибольшей степени будет отвечать реальным потребностям заведующих реанимационными отделениями многопрофильного стационара, как современных менеджеров сферы здравоохранения среднего звена.
Список литературы
1. Бедорева И.Ю., Садовой М.А., Стрыгин A.B. и др. Создание эффективного механизма управления учреждением здравоохранения на основе системы менеджмента качества. Проблемы управления здравоохранением. 2008. Т.5 № 5. С. 2632.
2. Княжев В.А., Можаров Е.А., Романов А.И. Менеджмент и маркетинг медицинских услуг. М.: Златограф. 2000. 176 с.
3. Донин В.М., Меркова О.П. Конкуренция в Российском здравоохранении: платная и бесплатная медицина. Менеджер здравоохранения. 2005. № 7. С. 4-13.
4. Васильева Т.П., Шевченко Р.Я. Использование предельных показателей в финансовом менеджменте ЛПУ. Экономиказдравоохранения. 2003. № 3. С.27-30.
5. Меркушова Н.И. Стандарты систем менеджмента: современное состояние, пути развития, проблемы использования. Экономический анализ: теория и практика. 2011. № 47. С. 57-64.
