CC BY
409
УДК 342.9:351.74-057.1
Н. П. Маюров, П. Н. Маюров, О. Д. Ороева
Особенности профессиональной адаптации молодых сотрудников ОВД к службе
В статье освещаются вопросы профессиональной адаптации молодых сотрудников ОВД к службе. Рассматриваются проблемы, факторы, этапы, виды и компоненты профессиональной адаптации. Формулируется ряд практических рекомендаций по совершенствованию организационных основ, содействующих оперативному и эффективному адаптационному процессу.
The article is devoted to the issues of professional adaptation of young police officers to the service. The problems, factors, stages, types and components of professional adaptation are considered. A number of practical recommendations are formulated to improve the organizational framework to facilitate the rapid and effective adaptation process.
Ключевые слова: адаптация, профессиональная адаптация, молодые сотрудники органов внутренних дел, психологические качества, Закон о службе, наставничество, руководитель органа внутренних дел.
Key words: adaptation, professional adaptation, young employees of the internal Affairs bodies, psychological qualities, law on service, mentoring, head of the internal Affairs body.
Несмотря на то что Министерство внутренних дел Российской Федерации к настоящему времени претерпело глубинные, структурные и сущностные изменения, все еще остаются актуальными проблемы, связанные в первую очередь с укреплением и развитием адаптационного потенциала молодых сотрудников органов внутренних дел, что, в свою очередь, выражается в слабой психологической готовности вновь принятых сотрудников к службе, в неспособности сотрудников правильно взаимодействовать с гражданами в процессе служебной деятельности, наконец, в низкой мотивации к службе. Все это напрямую ведет к неприятной статистике текучести кадров. Так, 15-20 % молодых сотрудников, либо увольняются в
© Маюров П. Н., Ороева О. Д., 2018
течение первых трех лет службы, либо переходят в другие правоохранительные органы (прокуратура, суды, таможенные органы и др.) [10]. Кроме того, по данным Департамента государственной службы и кадров МВД России (далее - ДГСК МВД России) [27] за период 2013-2017 гг. некомплект личного состава полиции увеличился с 4,0 до 6,4 %, в первую очередь за счет увольнений сотрудников по выслуге лет, дающей право на получение пенсии (2013 г. - 34,1 %; 2014 г. - 35,6 %; 2015 г. - 36,2 %; 2016 г. - 40,9 %; 2017 г. - 43,4 %). Одновременно численность молодых сотрудников (до 30 лет) в 2017 г. составила 44,5 % кадрового состава, из которых 25,4 % личного состава прослужили не более трех лет. Кроме того, эффективное осуществление органами внутренних дел возложенных на них задач в немалой степени зависит от того, насколько быстро и безболезненно молодой сотрудник органов внутренних дел адаптируется к службе.
Явление профессиональной адаптации привлекает все большее внимание современных исследователей в различных отраслях жизни современного общества. В этой связи представляется важным разобраться этимологией этого понятия. В широком смысле адаптация (лат. «adapto» -«приспособляю») представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды [12]. Среда постоянно меняется, поэтому представляется сомнительным определение адаптации как процесса активного приспособления человека к новой среде [3].
Некоторые авторы указывают на взаимный характер приспособления как главную суть определения адаптации. Адаптация - это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [4]. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постоянной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда [9].
Следует особо обратить внимание на такую сущностную черту адаптации, как взаимность, поскольку и работник, и организация могут иметь различные ценности и ориентиры. В этой связи успешная адаптация возможна только при совмещении этих двух сторон.
Под профессиональной адаптацией в психологии понимают процесс вступления индивида в новую производственную сферу, усвоение новой социальной роли, различных норм производственной (правоохранительной в данном случае) деятельности» [28]. В менеджменте под адаптацией пони-
199
мают процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды [25].
Д.А. Александров, анализируя теоретические основы изучения профессиональной адаптации сотрудника ОВД, акцентирует внимание на том, что профессиональная адаптация сотрудника ОВД представляет собой сложный процесс взаимодействия аллопсихических и интрапсихических реакций в процессе профессиогенеза, при достаточной эффективности которого достигается психический гомеостаз, определяющий способность к эффективной интериоризации в правоохранительной деятельности, устойчивость к деструктивным воздействиям и самоидентификацию специалиста в профессии [2].
Любопытную позицию на природу адаптации высказал И.В. Пажильцев, определив в качестве главной сути явления адаптации отсутствие признаков дезадаптации, которая возникает вследствие кратковременных и сильных воздействий среды на человека или под влиянием менее интенсивных, но продолжительных воздействий, и проявляется в различных нарушениях дисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма [23].
Вместе с тем рассматривать адаптацию молодых сотрудников исключительно через призму сугубо социально-психологических процессов, представляется не совсем правильно. Так, М.А. Шелепова вполне обоснованно отмечает, что особенностями профессиональной адаптации молодых специалистов, будущих профессионалов ОВД, является социально-психологическое и нравственно-этическое взаимодействие [24; 29].
Анализ указанных выше определений позволяет нам выделить две сущностные характеристики адаптации, которые заслуживают наибольшего внимания - это «взаимность» и «усвоение норм производственной деятельности», в первую очередь потому что, благодаря им сотрудник может успешно выполнять служебные обязанности с наименьшими психологическими расходами.
В этой связи нам представляется наиболее полным и объективным следующее определение профессиональной адаптации сотрудников органов внутренних дел: взаимное профессиональное приспособление сотрудника к условиям службы в органах внутренних дел и самого органа в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях службы, способствующее эффективному выполнению молодым сотрудником служебных обязанностей, также стремлению
соблюдать профессионально-этические нормы и правила, с наименьшими психологическими расходами.
Следующим важным шагом в уяснении сущности адаптации является исследование этапов и видов адаптации.
Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют четыре этапа адаптации: 1) оценка уровня подготовленности новичка; 2) ориентация; 3) действенная адаптация; 4) функционирование [3].
Ряд других исследователей выделяют три периода адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел:
1) подготовительный этап, т. е. профессиональной ориентации и отбора кандидатов на службу. Он длится на протяжении всего периода обучения в ведомственном вузе и до начала служебной деятельности молодого сотрудника в конкретном подразделении внутренних дел;
2) этап профессиональной адаптации, длящийся, как правило, один год и представляющий собой этап развития и закрепления основных показателей адаптированности сотрудника;
3) этап саморазвития, длящийся от 3 до 5 лет.
Вместе с тем продолжительность адаптации молодых сотрудников в органах внутренних дел может быть различной и варьироваться в зависимости от места службы в системе МВД России. Так, например, период адаптации сотрудника, занимающегося научно-педагогической или научной деятельностью в образовательной или научной организациях системы МВД России, может составлять до 5-7 лет.
В.В. Кулик выделяет такие этапы адаптации как: 1) общая ориентация (ознакомление с общей информацией об организации); 2) ввод в должность (ознакомление с должностной инструкцией); 3) ориентация в должности (первые шаги на рабочем месте); 4) статистический (этап полноценной работы с полным объемом ответственности) [11].
Наиболее обоснованной, с точки зрения формирования и развития профессиональных качеств, представляется нам трехэтапная модель адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел, включающая подготовительный этап, этап профессиональной адаптации и этап саморазвития.
Сегодня вопрос о видах адаптации все еще остаётся предметом научных дискуссий и свидетельством различных взглядов. Так, Г.П. Медведев выделяет два вида адаптации молодого специалиста (социальную и профессиональную) [20]. Л.Г. Егорова указывает на наличие четырех видов адаптации: социальная, психологическая, биологическая и физиологическая [7]. Другие ученые выделяют трудовую (профессиональную) адаптацию [8].
201
Обобщая вышеуказанные подходы, нам представляется, важным выделить следующие виды адаптации: 1) социальная; 2) психофизиологическая; 3) профессиональная; 4) культурная.
Кроме того, в зависимости от уровня адаптация может подразделяться на: первичную - когда сотрудник, вновь принятый на службу, впервые включается в служебную деятельность органа внутренних дел, как правило, на этапе стажерства; и вторичную - когда сотрудник проходит адаптацию при переводе по службе.
С учетом того, что органы внутренних дел представляют собой сложную систему различных подразделений зачастую существенно отличающихся друг от друга характером деятельности и задачами, вполне уместным видится классификация видов адаптации в зависимости от направления служебной деятельности: 1) адаптация участковых уполномоченных полиции; 2) адаптация оперуполномоченных ОРЧ; 3) адаптация сотрудников дежурных частей; 4) адаптация сотрудников подразделений по работе с личным составом и др. Каждый из указанных видов адаптаций, характеризуется своими особенностями и факторами воздействия. Так, например, исследование различных источников свидетельствует о том, что все наиболее негативные факторы, оказывающие воздействие на адаптацию сотрудников органов внутренних дел, в наибольшей степени получили свое отражение именно в службе участковых уполномоченных. Одним из таких негативных факторов является большая текучесть кадров, которая и в настоящее время остается нерешенной проблемой.
К проблемным психологическим моментам адаптационных процессов среди молодых сотрудников ГИБДД относятся такие состояния, как нейротизм1, эмоциональная лабильность2, ригидность3, индивидуалистич-ность.
Основными причинами профессиональной дезадаптации молодых специалистов являются индивидуально-психологические особенности: низкий общеобразовательный уровень, эмоционально-психическая неустойчивость (тревожность, импульсивность), низкий уровень развития коммуникативных и организаторских способностей [5].
1 Черта личности, характеризующаяся эмоциональной неустойчивостью, тревогой, низким самоуважением.
2 Это расстройство, характеризующаяся неустойчивым настроением.
3 Неготовность к изменениям программы действия - в соответствии с новыми ситуационными требованиями.
И наоборот, существует ряд особенностей личности, обладая которыми молодые специалисты успешно адаптировались к службе: эмоциональная устойчивость, способность выдерживать интенсивные интеллектуальные и эмоциональные нагрузки и управлять собой, контролировать свое поведение, самостоятельность, сильная воля, активность, энергичность, способность отстаивать свою точку зрения, ответственность за принимаемые решения. Этим сотрудникам свойственны тенденция к доминированию, независимость от внешних факторов [5].
Профессиональная адаптация - сложный и комплексный процесс, включающий различные взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты: 1) адаптация к содержанию деятельности; 2) адаптация к условиям реальности; 3) адаптация к служебному коллективу; 4) адаптация к отношениям с руководством; 5) включение в первичную (малую) группу сослуживцев; 6) включение в процессы профессионального саморазвития (развитие мотивации, целеобразования, перестройка самоидентичности, овладение профессиональными знаниями, становление профессиональных умений, навыков и т. д.) [21].
Неудовлетворительная адаптация хотя бы к одному из компонентов, нарушение целостности всего процесса не позволяют говорить об успешности всего процесса. Нарушение адаптации может приводить к низкой эффективности и качеству оперативно-служебной деятельности, дисциплинарным проступкам, явлением психической дезадаптации, вплоть до формирования кризисных психологических состояний.
Основанными субъектами, включенными в процесс профессиональной адаптации молодых сотрудников и в конечном итоге, определяющими ее результаты, являются: 1) руководители органов внутренних дел; 2) работники подразделений по работе с личным составом; 3) центры психологической диагностики; 4) наставники; 5) практические психологи органов внутренних дел; 6) общественные формирования подразделений ОВД (совет ветеранов ОВД, общие собрания сотрудников).
Самих молодых сотрудников также необходимо рассматривать как наиболее активных субъектов профессиональной и психологической адаптации, соответственно психолого-педагогическое обеспечение необходимо строить дифференцированно, с учетом различных их категорий: 1) вновь поступившие на службу: рядовой, сержантский или офицерский состав, пополняемые из числа гражданских лиц; 2) военнослужащие, уволенные в запас; 3) выпускники образовательных организаций МВД России.
Специализация перечисленных субъектов, определение функций и ответственности представляют самостоятельную управленческую задачу руководителя, которая может быть решена при разработке и утверждении программы профессиональной адаптации.
Сегодня процесс адаптации молодых сотрудников органов внутренних дел испытывает влияние на себе многих, далеко не всегда положительных факторов: 1) исторического; 2) демографического; 3) мотивации; 4) руководства и наставничества; 5) правового.
Именно на последний вид фактора и хотелось бы обратить более пристальное внимание. Дело в том, что служба в органах внутренних дел, в том числе и для вновь принятых сотрудников, носит правовой характер. Право, по сути, связано не только с осуществлением сотрудником своих функциональных обязанностей, но определяет цели деятельности указанного сотрудника. В этой связи на первый план выступает проблема значительного массива нормативных правовых актов в сфере внутренних дел, с которым сотруднику приходится сталкиваться и он должен их не только знать, но и уметь правильно применять. Успешная адаптация в этом случае возможна, если молодой сотрудник в максимально короткие сроки сможет освоить этот массив правовой информации. В этой связи сложно переоценить роль сборника нормативных актов и документов, в котором были бы сосредоточены Положение о наставничестве, правовой статус и инструкции стажера, контракт стажера, наставления по профессиональной подготовке стажера, нормы, регламентирующие работу по использованию на службе стажеров, наконец программа адаптации молодого сотрудника органов внутренних дел.
Вместе с тем проблемы, влияющие на развитие института адаптации молодых сотрудников, имеют место не только со стороны сотрудника, но также и со стороны органа внутренних дел. Немалая часть ошибок и просчетов в работе органов внутренних дел связана с недооценкой руководителями значения работы с молодыми сотрудниками.
В рамках профессионального развития и роста молодые сотрудники зачастую не получают так нужную им практическую помощь, кроме того, не совсем эффективно с указанными сотрудниками осуществляется наставническая деятельность.
Руководство не всегда уделяет должное внимание носящим латентный характер противоречиям, формирующимся на стыке того, что себе представлял сотрудник о своей деятельности и реальности. Указанная проблема, к сожалению, формируется под воздействием следующих выявлен-
204
ных закономерностей: 1) личностный адаптационный потенциал сотрудника находится в тесной зависимости от того, насколько велики различия между тем, что сотрудник себе представлял о месте службы и тем, с чем он в реальности столкнулся; 2) первоначальные представления вновь принятого сотрудника о месте службы могут серьезно расходиться с представлениями руководителя этого сотрудника; 3) как правило, на втором году адаптационного периода молодого сотрудника наблюдается наиболее низкий уровень его лояльности к месту службы.
Суть указанной проблематики интересным образом препарируется в научном подходе Д.Л. Агранта, который считал, что адаптация молодого сотрудника строится по двум пересекающимся параметрам: первый - социально-ролевой (действие в роли новичка), второй - социально-динамический (воздействие макросоциальных перемен). С учетом указанных макроэкономических перемен уровень развития социальной адаптации сотрудника напрямую зависит от того, насколько в нем развиты два противоположных вида идентичности: 1) тотальная идентичность (внутреннее устройство ОВД и выражаются в системе поддержания особого порядка) и 2) творческая идентичность (внешняя деятельность ОВД, т.е. деятельность по борьбе с преступностью) [1]. Любой коллектив имеет свои законы и традиции, которые формировались на протяжении длительного времени и работают по определенной программе, что обусловлено особенностями человеческой психики. В этой связи к новичку всегда будут относиться настороженно, а в воздухе всё равно первое время будет витать напряжённость. Члены коллектива будут наблюдать за тем, как он самостоятельно справляется с трудностями. Соответственно, чем быстрее новичок усвоит законы нового коллектива, традиции, отношения внутри его, тем быстрее пройдёт адаптация. Иными словами, молодой сотрудник органов внутренних дел оказывается наедине с непростой задачей проявить высокий уровень поведенческой культуры, причем с первого же дня, чтобы успешно адаптироваться в новом коллективе. Очевидно, что получить знания и представления об элементах такой культуры невозможно в гражданском вузе.
Проанализировав вышесказанное, можно сделать вывод о необходимости и важности такой составляющей кадровой политики органов внутренних дел, как формирование кадрового состава органов внутренних дел преимущественно за счёт выпускников образовательных организаций высшего образования системы МВД России. В этой связи считаем правильной позицию законодателя, сформулированную в ч. 2 ст. 76 Федерального закона Российской Федерации от 30 ноября 2011 г. № 342-ФЗ
205
«О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» [26] (далее - Закон о службе), в соответствии с которой подготовка кадров для замещения должностей среднего, старшего и высшего начальствующего состава осуществляется преимущественно в образовательных организациях высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел. Вместе с тем, как мы полагаем, что наиболее полно адаптационный потенциал сотрудников из числа курсантов-выпускников вузов МВД России может быть раскрыт, если программа их подготовки будет максимально воспроизводить условия практической деятельности будущих сотрудников, т. е. носить ярко выраженный практико-ориентированный характер.
Целенаправленная, системная и комплексная работа с молодыми сотрудниками органов внутренних дел должна строиться на основе разработанной индивидуальной методики, учитывающей конкретные трудности адаптационного периода.
В ходе адаптации молодых сотрудников используются различные формы профессиональной помощи: наставничество, тренинги индивидуальная беседа, обсуждение в коллективе. Из указанных форм помощи главенствующее и основополагающее воздействие на процесс профессиональной адаптации оказывает наставничество, представляющее собой технологию передачи посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника к менее опытному. Подтверждением той серьезной и фундаментальной роли, которую институт наставничества играет в развитии и возрождении целых профессий, служит состоявшийся в феврале 2018 г. Всероссийский форум «Наставник», на котором президент Российской Федерации В.В. Путин отметил: «Любой профессионал, абсолютно любой, уверен, всегда мечтает о том, чтобы дело, которому он посвятил всю свою жизнь, а как правило, вы, когда работаете с наставниками, имеете дело именно с такими людьми, - все мечтают, чтобы эта профессия развивалась, чтобы дело, которое делает этот человек, оказалось в будущем в надёжных руках. Думаю, что в этом как раз и сама суть наставничества. Это дело чрезвычайно важное ещё и с морально-этической точки зрения. Потому что поддержать молодых людей, а речь, прежде всего, идёт о молодых специалистах, помочь им
сформировать правильное отношение к делу, к профессии, к стране,
4
в конце концов, - в этом основа успеха» .
На этом фоне достаточно контрастно смотрится непоследовательность в правовом регулировании вопросов наставничества в органах внутренних дел. В настоящее время правовую основу института наставничества в органах внутренних дел составляют ст. 24 (Испытание при поступлении на службу в органы внутренних дел) и ст. 30 (Перевод сотрудника органов внутренних дел) Закона о службе. Несомненно, солидным подспорьем к указанному закону должно было стать Положение о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное приказом МВД России 24 декабря 2008 г. № 1139 (далее - приказ № 1139) [22]. Однако данный документ был отменен приказом МВД России от 28 марта 2017 г. № 155 «О признании утратившими силу нормативных правовых актов МВД России».
Вместе с тем с отменой приказа № 1139, к сожалению, повисли в воздухе правового регулирования такие составляющие института наставничества, как определение термина «наставничество», планирование работы наставника, права наставника и другие вопросы. В этом смысле вполне обоснованно М. В. Дукмановым выдвигается предложение о разработке проекта приказа, детально регламентирующего деятельность МВД России по организации наставничества, в котором можно было бы найти ответы на вышеперечисленные вопросы [6, с. 179].
Однако и это, на наш взгляд, представляется недостаточным для развития института наставничества. Так, например, развитие правового регулирования наставничества в органах внутренних дел должно быть увязано с принятием следующих мер:
- разработка и обновление памятки о выполнении обязанностей наставника;
- написание соответствующего пособия для лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;
- организация соответствующих лекций для лиц, впервые поступивших на службу в органы внутренних дел;
- создание интернет-форумов с ответами на часто задаваемые вопросы по тематике наставничества;
4 Встреча с участниками Всероссийского форума с Президентом РФ В.В. Путиным от 14.02.2018 г. [Электронный ресурс]. URL: http:/kremlin.ru/events/president/news/56858 (дата обращения 20.02.2018 г.)
- разработка и апробирование новых инструментов реализации наставничества.
Сегодня все большую актуальность приобретают вопросы повышения эффективности наставничества посредством установления стимулирующих выплат. Так, М.В. Дукманов в упомянутой работе настаивает на расширении практики материального стимулирования наставников за успешную работу по профессиональной адаптации молодых сотрудников [6, с. 152]. Мы разделяем указанную позицию, однако считаем, что реализации указанных предложений будет недостаточно для активизации моти-вационной составляющей в отношениях наставничества. Речь идет о возможности разработки такого законодательного механизма в системе регулирования служебных правоотношений в органах внутренних дел, который позволял бы государству взыскать с уволенного сотрудника денежные суммы, выплаченные наставнику в качестве стимулирующих выплат. Данный механизм, например, заложен в трудовом законодательстве, и достаточно давно используется в судебной практике различных компаний5.
Так, например, в рамках одного из судебных дел в соответствии с ученическим договором Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО «Магма» после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО «Магма» был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации ранее обусловленного ученическим договором срока.
Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы:
1. Приказ «Об организации обучения на предприятии»: о поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20 % от заработной платы, начисленной им за период обучения.
2. Приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации.
5 См., например, Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 12.01.2012 г. по делу № 33-15927/2011.
208
3. Приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.
4. Платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.
Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением.
Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 г. по делу № 33-1385/2014, апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 г. по делу № 33-11515/2014 и др.
Что касается законодательства о службе в органах внутренних дел, то в Законе о службе заложен механизм взыскания затрат на обучение с сотрудника, расторгшего контракт о службе в органах внутренних дел по отрицательным основаниям. При этом сам порядок возмещения сотрудником органов внутренних дел затрат на обучение в образовательной организации высшего образования или научной организации Министерства внутренних дел Российской Федерации, определяется правилами возмещения сотрудником органов внутренних дел Российской Федерации затрат на обучение в образовательной организации высшего образования или научной организации Министерства внутренних дел Российской Федерации в случае расторжения с ним контракта о прохождении службы в органах внутренних дел Российской Федерации и увольнения со службы в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденными постановлением Правительства РФ от 28 декабря 2012 г. № 1465 [26]. Разработка аналогичного механизма для взыскания затрат на материальное стимулирование наставника и порядка его применения, по нашему мнению, способна придать дополнительный импульс развитию института наставничества в органах внутренних дел.
Анализ указанных выше проблем, связанных с адаптацией молодых сотрудников, позволяет сформулировать ряд практических рекомендаций по совершенствованию организационных основ, содействующих повышению эффективности адаптационных процессов:
1) активно использовать в профессиональной деятельности психологов в подразделениях по работе с личным составом органов внутренних дел результаты профессионального психологического отбора;
2) уполномоченным руководителям аппаратов по работе с личным составом органов внутренних дел постоянно анализировать не только региональные особенности текучести кадров, но также и (в зависимости от видов подразделений органа внутренних дел особенно) сотрудников до года службы;
3) следует продолжить практику научных исследований по анализу причин увольняемости молодых сотрудников органов внутренних дел. Тем более, что п. 9 (Научное обеспечение работы с кадрами) Руководства по осуществлению научной (научно-исследовательской) деятельности в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённого приказом МВД России от 1 апреля 2016 г. № 155 «Об осуществлении научной (научно-исследовательской) деятельности в органах внутренних дел Российской Федерации», предусмотрена такая тема научного исследования, как «Проблемы и пути повышения эффективности института наставничества в органах внутренних дел»;
4) важной организационной мерой по развитию адаптации среди молодых сотрудников может стать мероприятие по проведению учебно-методических семинаров на базе соответствующих органов внутренних дел и (или) ведомственных образовательных организаций с привлечением опытных практических работников и профессорско-преподавательского состава;
5) достаточно важной мерой по ранней адаптации курсантов (слушателей) к будущему виду профессиональной деятельности и месту службы может стать практика повседневных стажировок указанных курсантов (слушателей) в территориальных органах внутренних дел МВД России, в соответствии с профилем специализации по принципу суточного дежурства в подразделении;
6) многие компании для вновь принятых сотрудников практикуют так называемые приветственные собрания, на которых руководство поименно приветствует новых членов команды, а также демонстрируется корпоративный фильм. Такая практика, пусть в измененном виде, может быть использована и в органах внутренних дел, богатых своими традициями, а иногда и подвигами опытных сотрудников органов внутренних дел.
Список литературы
1. Агрант Д.Л. Социальная адаптация молодых сотрудников в органах внутренних дел: автореф. дис. ... канд. социол. наук. - М., 2001. - С. 3.
2. Александров Д.А. Теоретические основы изучения профессиональной адаптации сотрудника ОВД // Психодиагностика в правоохранительных органах. -2013. - № 4 (55). - С. 15.
3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998. - С. 237.
4. Бычкова А.В. Управление персоналом: учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005.
5. Вертягина Е.А. Профессиональная адаптация молодых следователей прокуратуры: автореф. . канд. психол. наук. - М., 2006.
6. Дукманов М.В. Правовое регулирование и организационное обеспечение адаптации на службе молодых сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации: дис. ... канд. юрид. наук. - М., 2018. - С. 92.
7. Егорова Л.Г. Методические указания по социальной и профессиональной адаптации студентов в техническом вузе. - Казань, 1983.
8. Журавлев А.Л., Ломов Б.В. Психология и управление. - М., 1978.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 638 с.
10. Кравцова Ю.А. Организационно-культурная адаптация молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел: автореф. дис. . канд. юрид. наук. -Ярославль, 2012. - С. 3.
11. Кулик В.В. Как адаптировать новичка // Руководитель строительной организации. - 2011. - № 4.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 1999. - С. 169-177.
13. Маюров Н.П. Актуальные вопросы кадровой работы в сфере государственной службы Российской Федерации // Актуальные проблемы совр. социальных и гуманитар. наук: материалы четвертой междунар. науч.-практ. конф.: в 2 т. -Пермь: Пермск. гос. нац. исслед. ун-т; Учебный центр «Информатика», 2014. -С. 31-38.
14. Маюров Н.П. Институт государственной службы в органах внутренних дел Российской Федерации: теоретико-правовое исследование // Органы государственной власти в системе правозащитной деятельности на современном этапе: сб. науч. тр. Междунар. науч.-практ. конф. - СПб.: С.-Петерб. ун-т управления и экономики. - 2015. - С. 242-258.
15. Маюров Н.П., Бантюков И.Б., Ороева О. Д. Институт отбора и приема граждан на службу в органы внутренних дел Российской Федерации: теоретико-правовой аспект // Пробелы в российском законодательстве. - 2015. - № 4. - С. 318-322.
16. Маюров Н.П., Константинов Г.Л. О правовом статусе сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации: теоретико-правовой аспект // Пробелы в российском законодательстве. - 2013. - № 6. - С. 263-270.
17. Маюров Н.П., Ороева О. Д. Теоретико-правовой аспект служебного спора по законодательству о службе в органах внутренних дел Российской Федерации // Пробелы в российском законодательстве. - 2016. - № 1. - С. 145-151.
18. Маюров Н.П., Трофимова Т. А., Маюров П.Н. Новые подходы к повышению качества обучения кадров для правоохранительных органов России // Проблемы и перспективы евразийской экономической интеграции: сб. ст. из материалов Евразийского научного форума 24 нояб. 2016 г. / общ. науч. ред. М.Ю. Спириной. Ч. 2. - СПб.: МИЭП при МПА ЕврАзЭС, 2016. - С. 225-231.
19. Маюров Н.П. Правовое регулирование политических прав, гарантий и ограничений сотрудников органов внутренних дел // Пробелы в российском законодательстве. - 2018. - № 4. - С. 356-361.
20. Медведев Г.П., Рубин Б.Г., Колесников Ю.С. Адаптация - важная проблема педагогики высшей школы // Сов. педагогика. - 1969. - № 3.
21. Мельник Ш. Стрессоустойчивость. Как сохранять спокойствие и эффективность в любых ситуациях. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 256 с.
22. Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел Российской Федерации: приказ МВД РФ от 24.12.2008 № 1139 (ред. от 06.07.2010): текст приказа официально опубликован не был. - URL: http://ppt.ru/docs/prikaz/mvd/n-1139-42786. Утратил силу.
23. Пажильцев И.В. Адаптационные способности и профессиональная деятельность. Актуальные проблемы профессионального отбора в образовательные учреждения МВД России: материалы регион. круглого стола. Санкт-Петербург, 25 февр. 2011 г. / сост.: И. А. Андреева, И. А. Боброва, Н.В. Дементьева. - СПб.: Изд-во СПб ун-та МВД России, 2011. - С. 96.
24. Петрова А.С., Шелепова М.А. Профессиональная адаптация сотрудников ОВД: понятие и пути совершенствования. - 2011. - № 3.
25. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Кибанов А.Я. Управление организацией. - М., 1999. - С. 428-445.
26. Собрание законодательства Российской Федерации от 7 янв. 2013 г. -№ 1. - Ст. 60; от 5 дек. 2011 г. № 49 (часть I) ст. 7020.
27. Статистические сведения о состоянии кадрового обеспечения органов внутренних дел Российской Федерации за 2013-2017 гг.: сборники аналитических и информационных материалов. - М.: ДГСК МВД России, 2013-2018 гг.
28. Хлудова О. В. Психологические особенности профессионального роста личности (на примере сотрудников органов внутренних дел): учеб. пособие. -Тамбов: Изд-во ТГТУ, 2004.
29. Шелепова М.А. Педагогические условия профессиональной адаптации будущих следователей в вузе МВД России: дис... канд. пед. наук. - СПб., 2004. -С. 52-53.
