CC BY
61DOI 10.47576/2712-7516_2022_7_2_191 УДК 351
ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА СОТРУДНИКОВ ПРАВООХРАНИТЕЛЬНЫХ ОРГАНОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ
Тищенко Юрий Юрьевич,
кандидат юридических наук, старший научный сотрудник НИЦ-3, Научно-исследовательский институт ФСИН России, г. Москва, Россия, e-mail: yutish@list.ru
Автор предпринял попытку выделить особенности профессионального отбора сотрудников правоохранительных органов на руководящие должности. Изложенные в статье выводы свидетельствуют о необходимости осуществления целенаправленной работы в системе отбора будущих руководителей, имеющих склонность к руководящей и педагогической деятельности.
Ключевые слова: правоохранительные органы; профессиональный опыт; профессиональная деформация; эмоциональное выгорание; профессиональное развитие; управление персоналом; подбор кадров; профессиональная пригодность; кандидат на службу; качества руководителя; подбор на руководящие должности.
UDC 351
FEATURES OF PROFESSIONAL SELECTION OF EMPLOYEES LAW ENFORCEMENT AGENCIES TO SENIOR POSITIONS
Tishchenko Yury Yuryevich,
PhD in Law, Senior Researcher, Research Center-3, Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, Moscow, Russia, e-mail: yutish@list.ru
The author made an attempt to highlight the features of the professional selection of law enforcement officers for senior positions. The conclusions presented in the article indicate the need for targeted work in the system of selection of future leaders with a penchant for leadership and teaching activities.
Keywords: law enforcement agencies; professional experience; professional deformation; emotional burnout; Professional Development; personnel Management; recruitment; professional suitability; candidate for service qualities of a leader; selection for leadership positions.
Управление профессиональным развитием сотрудников правоохранительных органов, претендующих на замещение вакантных руководящих должностей, предусматривает прежде всего последовательное накопление сотрудниками профессионального опыта, целенаправленное формирование и совершенствование их деловых качеств, профилактику профессиональной деформации и эмоционального выгорания. Одной из целей управления профессиональным развитием выступает обеспечение оптимального соответствия личности сотрудников предъявляе-
мым к ним требованиям и создание условий для их психолого-педагогического развития и дальнейшего карьерного роста.
Необходимость выделения в работе с кадрами вышеуказанного направления определяется следующими обстоятельствами:
- при подборе сотрудника для назначения на вышестоящую или руководящую должность выделяют лиц, отвечающих определенным требованиям, и предполагается, что их профессиональные качества будут развиваться, однако такое развитие не всегда достигает должного уровня;
- выполнение служебных обязанностей на руководящих должностях изменяется в связи с расширением или усложнением выполняемых функций, углублением специализации, повышением эффективности деятельности, при этом личностные качества сотрудников в процессе их профессионального становления и развития должны отвечать современным требованиям служебной деятельности, что не всегда реализуется на практике;
- вышестоящие руководители иногда не могут правильно оценить профессиональные качества своих заместителей или начальников отделов, показать им их недостатки в работе, объяснить им причины, упущения, просчеты, таким образом, они сами могут не иметь четкого представления о направлении, в котором необходимо оказание помощи в профессиональном развитии.
Работа с руководящими кадрами представляет собой сложный и постоянно развивающийся процесс. В отличие от работы с кадрами массовых профессий в ней необходимо учитывать обширный комплекс показателей: социально-демографических, профессиональных, мотивационных, духовно-нравственных, карьерных [5, с. 32]. Представляется, что этот перечень не является исчерпывающим и для различных должностей и уровней управления в системе правоохранительных органов, он может уточняться и адаптироваться.
Опираясь на методологические положения о том, что всякая трудовая деятельность требует от лица обладания особыми свойствами организации и управления, следует отметить, что при отборе сотрудника на руководящую должность необходимо выделять его психолого-педагогические особенности. Также, при определении профессиональной пригодности следует исходить из наличия у него педагогических предпосылок, которые ранее уже обе -спечили успех служебной деятельности вверенного ему коллектива. По мнению А.В. Барняковой основной задачей отбора является выявление из всего числа соискателей именно «своих», способных, одаренных и, спрогнозировав будущее профессиональное поведение, гарантировать долгосрочные продуктивные отношения
во благо самого кандидата и, конечно же, организации [1, с. 22]. Полагаем, что для этого необходимо определить наиболее эффективные инструменты для должного измерения релевантных способностей соискателя к выполнению требований рабочего места.
Ранее проведенные исследования в сфере изучения процесса отбора сотрудников на руководящие должности свидетельствуют о том, что далеко не каждый из них становится компетентным и ответственным руководителем [6, с. 41]. Вместе с тем применение методики отбора и выявление тех лиц, у которых наиболее четко проявляется совокупность качеств личности, являющихся предпосылкой дальнейшего формирования и развития профессионально-педагогических качеств руководителя, оказалось более эффективным и прогнозируемым в отношении успехов в обучении и воспитании личного состава, чем результаты всей проведенной работы, связанной с предварительным отбором.
Е.Е. Доника считает, что для эффективной управленческой деятельности имеет значение наличие следующих личностных черт: умение влиять на развитие событий в своей организации (ориентация на власть, доминантность, контроль и управление); уверенность в себе (реально данная черта проявляется в высокой степени самоуверенности и напористости); эмоциональная уравновешенность (умение осуществлять контроль над своими эмоциями в самой сложной, неопределенной и стрессовой ситуации) и надежность в деловых контактах (способность выполнять свои обещания) [3, с. 147].
Отметим, что профессиональный отбор кандидатов, имеющих способности для осуществления деятельности наставника по обучению и воспитанию сотрудников, предполагает применение определенной системы организации и методики выявления педагогической предрасположенности. По нашему мнению, указанная система должна работать следующим образом. Для выполнения всего комплекса мероприятий по отбору кадров на руководящие должности в конкретном подразделении приказом руководителя управления территориального органа создается комиссия, в
которую включаются соответствующие специалисты, учитывающие психологические особенности, общественную активность, моральные качества, профессиональную пригодность, физическую подготовленность, общеобразовательное и педагогическое развитие.
Профессионально-педагогический отбор должен предусматривать изменение совокупности качеств личности кандидата, которые при их развитии в процессе обучения могли бы обеспечить будущему руководителю осуществление уверенных действий и принятие взвешенных решений при выполнении своих должностных обязанностей.
Отметим мнение А.А. Кольева, который в своем исследовании указывает, что оценка руководителя только по основным служебным функциям и необходимым для выполнения этих функций знаниям недостаточна для научного подхода к формированию кадров управления, поскольку не учитывает социальный облик и личные качества кандидата на руководящую должность [4, с. 62]. Соглашаясь с высказанным мнением, уточним, что решению этой проблемы может способствовать разработка профессиограмм, то есть перечня качеств руководителя в соответствии с должностью, на которую он выдвигается.
Полагаем, что совокупность качеств личности оценивается по профессиограмме руководителя и обязательно должна включать в себя следующие составляющие:
- профессиональные качества специалиста;
- личностные качества;
- наличие образования;
- опыт работы по направлению деятельности;
- навыки организационно-управленческой деятельности;
- опыт наставничества вновь принятых на службу сотрудников.
Представляется, что выявленные особенности у кандидатов на руководящие должности должны учитываться в первую очередь при их зачислении в резерв на выдвижение.
В целях выбора единого подхода для оценки качеств должны быть определены признаки, которые могут охарактеризовать в
совокупности существование того или иного качества.
Сравнительная оценка профессиональной направленности как одного из ведущих свойств личности кандидата в руководители может оцениваться по таким признакам, как педагогическая эрудиция и степень убедительности в выборе профессии, ведущие цели и интересы, связанные с профессией, доминирующие психологические потребности, привычки, мотивы стремления к назначению на руководящую должность.
Обратим внимание, что психолого-педагогические и организаторские качества будущего руководителя достаточно четко выявляются при уточнении у кандидатов следующих умений:
- логично и убедительно изложить свои знания на собеседовании;
- самостоятельно принимать решения при осуществлении практических задач;
- использовать теоретические положения в кадровой работе на практике;
- устанавливать и поддерживать коммуникативные связи с сослуживцами;
- избегать конфликтных ситуаций или предотвращать их развитие;
- анализировать и разрешать возникшие служебные вопросы.
Для обеспечения объективной оценки личности будущего руководителя по вышеуказанным параметрам, свидетельствующим о профессионально-педагогической предрасположенности к руководящей деятельности, необходимо использовать различные методы изучения таким образом, чтобы данные, полученные с их помощью, дополняли друг друга. С этой целью каждая группа изучаемых качеств может исследоваться различными методами, которые могут применяться при изучении любой личности. Например:
- индивидуальная беседа;
- педагогическое наблюдение;
- естественный эксперимент;
- анализ решения служебных задач;
- тестирование, анкетирование;
- изучение документов, обобщение характеристик.
При использовании указанных методов необходимо придерживаться общей цели, направленной на изучение личности канди-
дата на руководящую должность, в основе которой имеется необходимость выявления организаторской, управленческой и психолого-педагогической направленности, а также истинных мотивов к службе.
Для руководителя важно иметь хорошо развитые способности восприятия других людей, поскольку в силу исполнения им организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций ему необходимо достаточно в короткие сроки изучить личностные и профессиональные качеств подчиненных, осуществлять их воспитание, наставлять, обучать, проводить их аттестацию, давать им какие-либо характеристики.
Проведенная работа по отбору кандидатов на руководящие должности позволяет сделать вывод о том, что применяемая система его организации и методики установления профессиональной пригодности закладывает достойную основу для повышения эффективности обучения и воспитания сотрудников, зачисляемых в резерв на выдвижение.
Все вышеизложенное свидетельствует о необходимости и профессиональной значимости осуществления целенаправленной работы в системе отбора будущих руководителей, имеющих предрасположенность к руководящей и педагогической деятельности. Данная система организации и методики профессионального отбора подготовленных сотрудников правоохранительных органов на руководящие должности может рассматриваться как основа для дальнейшей работы по изучению и оценке личности сотрудников с упорядоченной регистрацией данных о развитии и формировании у них личностных качеств, навыков и умений руководителя как профессионала, знающего свое направление деятельности и отвечающего за него в полном объеме, а также как педагога, способного обучить подчиненных добросовестному и ответственному исполнению своих служебных обязанностей.
Список литературы_
1. Барнякова А.В. Роль отбора персонала в управлении персоналом организации // Science Time. 2014. № 4. С. 20-23.
2. Гордиенко В.В. Основные направления совершенствования подготовки руководящих кадров органов внутренних дел // Труды Академии управления МВД России. 2014. № 3. С. 7-12.
3. Доника Е.Е. Управление служебной карьерой руководителей органов внутренних дел: социальные и организационно-правовые аспекты: дис. ... канд. юрид. наук. М.: Академия управления МВД России, 2002. 186 с.
4. Кольев А.А. Оценка требований, предъявляемых к руководителям УИС // Вестник института. Преступление, наказание, исправление. 2010. № 12. С. 60-67.
5. Кофтина Ю.Н. Совершенствование организационных методов отбора кандидатов для замещения руководящих должностей в органах внутренних дел Российской Федерации // Полицейская и следственная деятельность. 2019. № 3. С. 30-35.
6. Кочкина О.В. Проблемы и методы кадрового комплектования в уголовно-исполнительной системе // Вестник Владимирского юридического института. 2015. № 1. С. 41-43.
7. Смирнов А.М. Криминологическая характеристика лиц, совершающих самосудные расправы в России // Вестник института: преступление, наказание, исправление. 2013. № 3 (23). С. 12-14.
8. Смирнов А.М., Бабаян С.Л., Егельский В.А. Практика осуществления надзора за осужденными в исправительных колониях // Уголовно-исполнительная система: право, экономика, управление. 2014. № 5. С. 3-7.
References_
1. Barnyakova A.V. The role of personnel selection in the personnel management of the organization. Science Tim, 2014, No. 4, pp. 20-23.
2. Gordienko V.V. The main directions of improving the training of senior personnel of internal affairs bodies. Proceedings of the Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2014, No. 3, pp. 7-12.
3. Donika E.E. Management of the official career of heads of internal affairs bodies: Social and organizational and legal aspects: dis. ... cand. jurid. M.: Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia, 2002, 186 p.
4. Kolev A.A. Assessment of the requirements imposed on the heads of the UIS. Bulletin of the Institute. Crime, punishment, correction, 2010, No. 12, pp. 60-67.
5. Koftina Yu.N. Improvement of organizational methods of selection of candidates for leadership positions in the internal affairs bodies of the Russian Federation. Police and investigative activities, 2019, No. 3, pp. 30-35.
6. Kochkina O.V. Problems and methods of staffing in the penal system. Bulletin of the Vladimir Law Institute, 2015, No. 1, pp. 41-43.
7. Smirnov A.M. Criminological characteristics of persons committing lynching in Russia. Bulletin of the Institute: crime, punishment, correction, 2013, No. 3 (23), pp. 12-14.
8. Smirnov A.M., Babayan S.L., Egelsky V.A. The practice of supervision of convicts in correctional colonies. Penal enforcement system: law, economics, management, 2014, No. 5, pp. 3-7.
