Особенности отношения сотрудников ОВД к карьерному росту в процессе профессиогенеза Текст научной статьи по специальности «Психологические науки»

Михайлова татьяна Викторовна,

кандидат психологических наук, доцент, заместитель начальника кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами, Академия управления МВД России, Российская Федерация, 125171, г. Москва, ул. Зои и Александра Космодемьянских, д. 8

Е-mail: mtvpsk2015@yandex.ru

савченко Елена Александровна,

слушатель 2-го факультета, Академия управления МВД России, Российская Федерация, 125171, г. Москва, ул. Зои и Александра Космодемьянских, д. 8

Е-mail: savchenkoelena2008@rambler.ru

Научная специальность: 5.3.9. Юридическая психология и психология безопасности

УДК 159.9

Дата поступления: 25 января 2024 г.

Дата принятия статьи в печать: 13 марта 2024 г.

Tat'yana Viktorovna Mihajlova,

Candidate of Psychology, Associate Professor, Deputy Head of the Department of Psychology, Pedagogy and Organization of Work with Personnel, Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia, Russian Federation, 125171, Moscow, Zoi i Alexandra Kosmodemyanskikh St., 8 E-mail: mtvpsk2015@yandex.ru

Elena Aleksandrovna Savchenko,

Listener of the 2nd Faculty, Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia, Russian Federation, 125171, Moscow, Zoi i Alexandra Kosmodemyanskikh St., 8 Е-mail: savchenkoelena2008@rambler.ru

Scientific specialty: 5.3.9. Legal psychology and security psychology

Особенности отношения сотрудников ОВД к карьерному росту в процессе профессиогенеза

Peculiarities of the Attitude of Employees of the Internal Affairs Bodies to Career Growth in the Process of Profession Genesis

Аннотация

Актуальность: современные изменения условий службы в органах внутренних дел актуализируют постановку вопроса о развитии профессиональной карьеры сотрудников органов внутренних дел, существующих проблемах их профессионального и карьерного роста. Внешняя оценка человека с точки зрения профессионализма проявляется не только в профессиональном признании, но и в показателях служебной карьеры. Карьера психологически воспринимается как явление, по сути, предполагающее иерархическое продвижение по служебной лестнице. При этом вопросы карьерных ориентаций, их специфика, особенности построения, планирования профессионального и должностного роста по-прежнему остаются малоизученными и требуют дальнейшего проведения научных исследований.

Постановка проблемы: в современном мире обеспечение квалифицированными кадрами всех

Abstract

Relevance: modern changes in the conditions of service in the internal affairs bodies actualize the question of the development of the professional career of employees of the internal affairs bodies, the existing problems of their professional and career growth. An external assessment of a person from the point of view of professionalism is manifested not only in professional recognition, but also in the indicators of his official career. A career is psychologically perceived as a phenomenon, in fact, involving hierarchical advancement through the ranks. At the same time, the issues of career orientations, their specifics, features of building, planning professional and job growth remain poorly understood and require further scientific research.

Problem statement: in the modern world, the provision of qualified personnel for all law enforcement agencies is based primarily on the main stimulating factor - the guarantee of career growth

правоохранительных органов основывается прежде всего на основном стимулирующем факторе - гарантии карьерного роста сотрудников. Одновременно с этим такие негативные факторы, как быстрое омоложение, текучесть кадров, вымывание профессионального ядра, а также полное или частичное разрушение системы наставничества приводит к тому, что исследователи все больше интересуются вопросами, связанными с построением карьеры в органах внутренних дел. Практика показывает, что успешность профессионального развития субъекта службы определяется его способностью достигать высоких квалификационных показателей и профессионального мастерства. Исследование отношений сотрудников органов внутренних дел к карьерному росту в процессе профессиогенеза может сыграть важную диагностическую роль в наблюдении за профессиональной деятельностью и профессионально-психологическим выбором, что позволяет прогнозировать эффективность и надежность сотрудников органов внутренних дел.

Цель исследования: на материалах теоретического анализа и эмпирического исследования раскрыть сущность понятий «карьера» и «карьерный рост» сотрудников органов внутренних дел, проанализировать отношение сотрудников к службе, к собственной карьере и к профессиональной деятельности.

Методы исследования: изучение и анализ научных источников по проблеме исследования, моделирование ключевых понятий, систематизация и обобщение полученных результатов с помощью методов наблюдения, опроса.

Результаты и ключевые выводы: в результате эмпирического исследования был осуществлен опрос сотрудников органов внутренних дел по специально разработанной анкете, состоящей из 10 вопросов. В исследовании принимали участие 100 сотрудников самых разных подразделений. Участники были разделены на три группы, в зависимости от срока службы в органах внутренних дел: до 5 лет службы; 5-10 лет службы; больше 10 лет службы. Представители каждой из групп ответили, что стремятся к построению успешной карьеры. Однако сотрудники из первой группы несколько более активны в желании продвижения по карьерной лестнице и больше внимания уделяют карьерному росту. По результатам опроса было установлено, что в начале службы сотрудники не планируют менять профессию, а для достижения повышения и успехов в карьерном росте многие молодые сотрудники готовы поступиться семейными интересами, друзьями и др. А вот представители второй и третьей группы значительно тщательнее пересматривают свою дальнейшую службу, поскольку уже отлично понимают, что семья важнее карьеры. Также стоит отметить, что

of employees. At the same time, negative factors such as rapid rejuvenation, staff turnover, leaching of the professional core, as well as the complete or partial destruction of the mentoring system lead to the fact that researchers are increasingly interested in issues related to building a career in the internal affairs bodies. Practice shows that the success of the professional development of a service subject is determined by its ability to achieve high qualification indicators and professional skills. The study of the attitudes of employees of internal affairs bodies to career growth in the process of occupational genesis can play an important diagnostic role in monitoring professional activity and professional psychological choice, which allows predicting the effectiveness and reliability of employees of internal affairs bodies.

The purpose of the study: based on the materials of theoretical analysis and empirical research, to reveal the essence of the concepts of "career" and "career growth" of employees of internal affairs bodies, to analyze the attitude of employees to the service, to their own careers and professional activities.

Research methods: study and analysis of scientific sources on the research problem, modeling of key concepts, systematization and generalization of the results obtained using observation and survey methods.

Results and key conclusions: as a result of an empirical study, a survey of employees of internal affairs bodies was conducted using a specially designed questionnaire consisting of 10 questions. The study involved 100 employees from various departments. The participants were divided into three groups, depending on the length of service in the internal affairs bodies: up to 5 years of service; 5-10 years of service; more than 10 years of service. Representatives of each of their groups replied that they strive to build a successful career. However, employees from the first group are somewhat more active in the desire to move up the career ladder and pay more attention to career growth. According to the results of the survey, it was found that at the beginning of the service, employees do not plan to change their profession, and in order to achieve promotion and career success, many young employees are ready to sacrifice family interests, friends, etc. But representatives of the second and third groups are much more carefully reviewing their future service, since they already understand perfectly well that family is more important than a career. It is also worth noting that these groups have a somewhat reduced desire to continue their service, and most importantly, the level of desire to move up the career ladder decreases. Thanks to years of service, employees perfectly understand their duties and functions, look at the world more realistically than

у этих групп несколько снижается желание продолжать службу, а самое главное, снижается уровень стремления продвигаться по карьерной лестнице. Благодаря годам службы, сотрудники отлично понимают свои обязанности и функции, смотрят на мир более реалистично, чем молодые сотрудники. Установлено, что стремление продвигаться по карьерной лестнице несколько снижается после пяти лет службы, а это может привести к снижению уровня профессионализма сотрудников. Следовательно, если повышать профессионализм сотрудников, то это приведет и к продвижению по карьерной лестнице. Полученные в ходе исследования результаты подтверждают наше предположение о том, что карьерное становление сотрудника органов внутренних дел обусловлено выполнением в его служебной деятельности важнейших функций. Карьерное становление стимулирует сотрудника повышать свою профессиональную активность, а также значительно ускорять процессы кадровых перестановок, что способствует повышению профессионального уровня.

Ключевые слова: карьера; профессиогенез; сотрудники органов внутренних дел; карьерный рост.

young employees. It has been established that the desire to move up the career ladder decreases somewhat after five years of service, and this can lead to a decrease in the level of professionalism of employees. Therefore, if you improve the professionalism of employees, it will lead to career advancement. The results obtained in the course of the study confirm our assumption that the career development of an employee of the internal affairs bodies is conditioned by the performance of important functions in his official activity. Career development encourages an employee to increase their professional activity, as well as significantly accelerate the processes of personnel changes, which contributes to improving their professional level.

Keywords: career; profession genesis; employees of the internal affairs bodies; career growth.

Во все времена карьера была и остается одним из феноменов, который заслуживает особого внимания не только со стороны общества, но и с точки зрения науки. Вопрос построения успешной профессиональной карьеры оказывает непосредственное влияние на благосостояние, удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности; эта проблема волнует многих людей. На службе в органах внутренних дел Российской Федерации (далее — ОВД) каждый сотрудник хочет проявить себя, и карьера является основным поприщем для самовыражения и личностного роста [4].

Отечественные авторы различают широкое и узкое понимание карьеры. В первом случае карьера рассматривается как «профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход от одних ступеней профессионализма к другим». В таком толковании карьера близка к траектории движения данного человека к вершинам («акме») профессионализма. Во втором случае под карьерой понимается должностное продвижение, где на первый план выступает «достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности». Эти продвижения могут иметь самые разные темпы и даже траектории.

Об успешности карьеры можно судить по следующим признакам: увеличение размера заработной платы, повышение в должности,

расширение полномочий и ответственности, повышение в звании и различные награды, а также доступ к определенным благам, которыми поощряет руководство тех работников, которые получили признание в обществе или в самой организации.

В разные исторические периоды в значение слова «карьера» вкладывали разные смыслы. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом [8, с. 80-90].

Благодаря многочисленным анализам существующих подходов к изучению проблематики построения карьеры, можно сделать следующий вывод. Профессиональная карьера представляет собой развитие личности в индивидуально-профессиональном плане. Данное развитие основывается на определенных процессах профессионального роста и самореализации, которое представлено продвижением личности к карьерным вершинам в профессиональном плане.

В. Б. Гайдов отмечает, что «мировая практика правового регулирования продвижения

к S

X

<

оэ

О ^

и <

и и S И

X

л

<

£ X

UJ 2 S а и С и bS л

37

по службе идет по пути реализации принципов "заслуг", ротации, мотивации, профессионального развития, установления четких правил карьеры, ее планирования и реализации» [2].

Также карьерный рост может выражаться и «в последовательной смене сфер правоохранительной деятельности».

Карьерное становление сотрудника ОВД обусловлено выполнением в его служебной деятельности важнейших функций. Важно это потому, что такое карьерное становление стимулирует сотрудника повышать свою профессиональную активность, а также значительно ускорять процессы кадровых перестановок, способствующих повышению профессионального уровня.

В настоящее время отношение в обществе к людям, беспокоящимся за свою карьеру, значительно изменилось, что нашло свое отражение и в проводимых исследованиях. К примеру, изучаются мотивы построения успешной карьеры, механизмы построения карьеры, какие цели ставятся при построении карьеры, факторы, способствующие успешному развитию индивидуальной карьеры, возможности управления карьерой персонала в организации, становление и развитие личности в ходе карьерного продвижения и т. д.

Российские ученые П. Т. Долгов [3], Е. А. Мо-гилёвкин [5; 6], Л. Г. Почебут [7, с. 722—731], Е. П. Аксёнова [1] исследовали особенности развития и виды карьерных ориентаций индивида, тенденции развития карьеры в определенных профессиональных группах, сущность понятия карьерных притязаний, мотивы и детерминанты профессионального роста руководителя.

Помимо этого, учеными разных стран проведены исследования в области эмпирических подходов к изучению психологического содержания предпосылок успешности профессиональной деятельности, активизации профессионального самосовершенствования личности, психологического содержания профессиональной социализации и пр. Именно по этим причинам ученые-психологи обращали особое внимание на не-

обходимость стремления построить успешную карьеру в ОВД именно как необходимую составляющую профессиогенеза правоохранителя.

Сотрудник ОВД из-за специфики деятельности должен иметь целый ряд профессиональных качеств, определенную профессиональную компетентность, а также обязательна личностная сформированность правоохранителя. Кроме того, каждый сотрудник ОВД должен быть готов к регулярному самосовершенствованию и постоянному саморазвитию, а все это, в свою очередь, связано с построением карьеры. Значимые преобразования современного мира и экономики требуют от исследователей найти новые средства, которые помогут проанализировать сознание сотрудника ОВД, а также изменить стиль его работы. К тому же, необходимо еще и позаботиться о мотиваци-онной сфере субъекта трудовой деятельности.

Человек, выставляя требования к собственной карьере, самостоятельно на интуитивном уровне решает, какие стремления и возможности у него есть, чтобы построить успешную карьеру. При выборе профессии человек ориентируется на свои личностные способности, но с учетом того, что впоследствии сможет изменить ее, опираясь на свои потребности и потребности общества.

Для изучения вопроса отношения сотрудников ОВД с разным стажем профессиональной деятельности к карьерному росту в процессе профессиогенеза нами был осуществлен опрос сотрудников ОВД по специально разработанной анкете, состоящей из 10 вопросов. В исследовании принимали участие 100 сотрудников самых разных подразделений. Сотрудники были разделены на три группы в зависимости от срока службы в ОВД: до 5 лет службы; 5—10 лет службы; больше 10 лет службы.

Подобное анкетирование позволило проанализировать отношение сотрудников к службе, к собственной карьере и к профессиональной деятельности в общем. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Отношение сотрудников к службе, к собственной карьере и к профессиональной деятельности

по результатам опроса

Категория анализа Количество проявлений, % Фе„, Р

до 5 лет 5-10 лет > 10 лет 1 к 2 1 к 3 2 к 3 1 к 2 1 к 3 2 к 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Будет ли для Вас считаться достижением успеха в карьере стать руководителем?

а) В целом 65,4 76,2 40 0,81 1,39 1,95 - - 0,05

б) Часто 23,1 - 50 3,41 4,24 4,08 0,01 0,01 0,01

в) Иногда 11,5 23,8 10 1,11 0,12 0,97 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко - - - - - - - - -

Продолжение табл. 1

Категория анализа Количество проявлений, % Р

до 5 лет 5-10 лет > 10 лет 1 к 2 1 к 3 2 к 3 1 к 2 1 к 3 2 к 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

е) Никогда - - - - - - - - -

2. Возникает ли у Вас желание внести что-то новое в свое окружение?

а) В целом 11,5 - - 2,35 1,86 - 0,01 0,05 -

б) Часто 26,9 - 10 3,71 1,21 1,67 0,01 - 0,05

в) Иногда 23,1 19,1 70 0,33 0,26 2,80 - - 0,01

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 30,8 80,9 20 3,60 0,67 3,40 0,01 - 0,01

е) Никогда 7,7 - - 1,91 1,51 - 0,05 - -

3. Возникали ли у Вас фантазии, в которых Вы достигли определенных высот?

а) В целом 7,7 - 10 1,91 0,22 1,67 0,05 - 0,05

б) Часто 30,8 - 10 4,01 1,43 1,67 0,01 - 0,05

в) Иногда 50 47,6 40 0,16 0,54 0,40 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 11,5 52,4 30 3,15 1,26 1,19 0,01 - -

е) Никогда - - 10 - 1,73 1,67 - 0,05 0,05

4. Готовы ли Вы поступиться своими принципами, если этого требует Ваше окружение?

а) В целом 7,7 - - 1,91 1,51 - 0,05 - -

б) Часто 19,3 52,4 - 2,41 1,23 0,63 0,01 - -

в) Иногда 19,3 47,6 20 2,08 1,24 0,40 0,05 - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 42,2 - 10 4,81 0,13 1,67 0,01 - 0,05

е) Никогда 11,5 - - 2,35 0,13 1,67 0,01 - 0,05

5. Возникало ли у Вас желание сменить вид деятельности?

а) В целом - - - - - - - - -

б) Часто 7,7 23,8 - 1,48 1,52 1,46 - - -

в) Иногда 23,1 23,8 20 0,05 0,21 0,24 - - -

г) Частично 3,8 - - 1,33 1,06 - - - -

д) Редко 19,3 - 30 3,09 0,67 3,01 0,01 - 0,01

е) Никогда 46,1 52,4 50 0,41 0,21 0,12 - - -

6. Вы хотите посвятить всю свою жизнь выбранной профессии?

а) В целом 42,2 - 70 4,81 1,36 5,15 0,01 - 0,01

б) Часто 11,5 71,5 20 4,50 0,63 2,83 0,01 - 0,01

в) Иногда 19,3 28,5 10 0,73 0,72 0,69 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 26,9 - - 3,71 2,95 - 0,01 0,01 -

е) Никогда - - - - - - - - -

7. Думали ли Вы о том, что семья для Вас важнее работы, денег, друзей и т. д.?

а) В целом 26,9 - 50 3,71 2,7 4,09 0,01 0,01 0,01

б) Часто 7,7 76,2 20 5,30 0,99 3,11 0,01 - 0,01

в) Иногда 38,5 23,8 30 1,09 0,49 0,39 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 15,4 - - 2,74 2,18 - 0,01 0,05 -

е) Никогда 11,5 - - 2,35 1,86 - 0,01 0,05 -

К S

I

<

са

0 ^

и <

и и S И

1

л

<

£ I

И

S а

и С и bS

л

39

Окончание табл. 1

Категория анализа Количество проявлений, % Фе„ Р

до 5 лет 5-10 лет > 10 лет 1 к 2 1 к 3 2 к 3 1 к 2 1 к 3 2 к 3

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

8. Бывает ли так, что Вы поступаетесь своими интересами ради карьерного роста?

а) В целом - 19,1 30 3,08 3,13 0,66 0,01 0,01 -

б) Часто 26,9 - 10 3,71 1,21 1,67 0,01 - 0,05

в) Иногда 42,2 52,4 30 0,69 0,69 0,07 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко 19,3 28,5 20 0,73 0,04 0,51 - - -

е) Никогда 11,5 - 10 2,35 0,52 1,67 0,01 - 0,05

9. Бывает ли так, что Вы ставите профессиональные интересы выше интересов семьи?

а) В целом 23,1 - - 3,41 2,70 - 0,01 0,01 -

б) Часто 15,4 - 40 2,74 1,51 3,56 0,01 - 0,01

в) Иногда 26,9 52,4 40 1,79 0,75 0,64 0,05 - -

г) Частично 7.7 - 20 1,91 0,98 2,41 0,05 - 0,01

д) Редко 3,8 47,6 - 3,84 1,06 3,96 0,01 - 0,01

е) Никогда 23,1 - - 3,41 2,70 - 0,01 0,01 -

10. Стремитесь ли Вы достичь высокого статуса (положения) в своей профессиональной деятельности?

а) В целом 62,2 - 30 6,18 1,78 3,01 0,01 0,05 0,01

б) Часто 19,3 80,9 40 4,51 1,24 2,26 0,01 - 0,01

в) Иногда 11,5 19,1 20 0,72 0,63 0,06 - - -

г) Частично - - - - - - - - -

д) Редко - - - - - - - - -

е) Никогда - - - - - - - - -

Проанализируем результаты, полученные в ходе эмпирического исследования.

Вопрос № 1: «В целом» выбрали 76,2 % сотрудников второй группы (5—10 лет службы); 65,4 % из первой группы (со стажем служебной деятельности от 1—5 лет) и 40 % — испытуемых третьей группы. Различия между второй и третьей группами сотрудников ОВД с показателем 1,95 (р<0,05). «Иногда» был выбран: 23,8 % исследуемых второй группы; 11,5 % — сотрудники первой группы и 10 % испытуемых. Однако следует отметить: изучая полученные в ходе анкетирования ответы, можно сделать вывод, что особых различий в ответах нет. И, кстати, желание занимать высокий пост или занимать руководящую должность можно считать отличным мотиватором профессионального поведения сотрудника ОВД. «Частично», «редко», «никогда» — такие варианты ответов не выбирались совсем. Все это свидетельствует о том, что каждый сотрудник имеет желание высоко подняться по карьерной лестнице. «Часто» ответили: 50 % исследуемых третьей группы; 23,1 % испытуемых первой группы. При сравнении полученных ответов имеем значимые различия во всех группах, показатели которых составляют: в первой — 3,14 (р<0,01), во второй — 4,24 (р<0,01) и в третьей —

4,08 (р<0,01). Это значит, что каждый сотрудник хочет повысить свой статус и, естественно, продвинуться по карьерной лестнице.

Вопрос № 2: «Часто» выбрали 26,9 % исследуемых первой группы и 10 % из третьей группы. При сравнении полученных данных значимые различия выявлены в первой группе — 3,71 (р<0,01) и в третьей группе — 1,67 (р<0,05). «В целом» выбрали 11,5 % первой группы сотрудников ОВД. Различия между двумя группами: первая — вторая — показатель составляет 2,35 (р<0,01) и первая — третья — 1,86 (р<0,05). «Редко» выбрали 80,9 % исследуемых сотрудников со стажем 5—10 лет, 30,8 % исследуемых стаж — от 1 года до 5 лет и 20 % испытуемых — стаж более 10 лет. Значимые различия выявлены между первой и второй группами 3,60 (р<0,01), третьей и второй 3,40 (р<0,01). «Никогда» выбрали только 7,7 % исследуемых первой группы, а представители других групп избежали этого варианта ответа полностью. «Иногда» было выбрано 70 % сотрудников ОВД из третьей группы, 23,1 % — исследуемые первой группы и 19,1 % — исследуемые второй группы. Различия значительные были только в третьей группе — 2,80 (р<0,01).

На вопрос № 3 опрашиваемые ответили следующим образом: «Редко» ответили 52,4 % сот-

рудников второй группы, 30 % составляют исследуемые третьей группы и 11,5 % — респонденты первой группы. Различия с показателем 3,15 (р<0,01) имеет только первая группа сотрудников со стажем профессиональной деятельности от 1—5 лет. «В целом» выбрали 10 % сотрудников из третьей группы и 7,7 % сотрудников из первой. Различия есть в первой группе — 1,91 (р<0,05) и в третьей группе — 1,67 (р<0,05). «Иногда» полученные результаты составляют: 50 % — первая группа исследуемых, 47,6 % вторая группа и 40 % — третья группа. «Никогда» — полученные результаты составляют 10 % у третьей группы исследуемых со стажем служебной деятельности 10 лет и более. Значимые различия прослеживаются во второй группе — 1,73 (р<0,05) и в третьей группе — 1,67 (р<0,05). В зависимости от стажа профессиональной деятельности, наблюдается снижение уровня представления себя более успешным в профессиональных достижениях. Это может быть связано и с наличием личностных негативных изменений (например, профессиональная деформация) или снижением заинтересованности в профессиональном росте в связи с объективными и субъективными факторами (экономическая нестабильность, болезнь и др.). «Часто» — выбрали 30,8 % сотрудников первой группы и 10 % исследуемых третьей группы. Различия в первой и третьей группах составляют 4,01 (р<0,01) и 1,67 (р<0,05) соответственно.

Результаты вопроса № 4: «В целом» выбрали 7,7 % исследуемых первой группы, 52,4 % сотрудников второй группы выбрали ответ «часто», 40 % испытуемых — из третьей группы и 19,3 % исследуемых — из первой. Руководствуясь этими ответами, можно сделать вывод, что чуть больше 1/3 сотрудников из первой группы не готовы поступиться собственными принципами ради другого человека, а вот участники анкетирования из второй и третьей групп посчитали приемлемым для себя немного отступить от своих принципов ради поддержания нормальных отношений с окружающими.

Анализ ответов на вопросы № 5 и № 6 свидетельствует, что более чем у 50 % анкетируемых сотрудников никогда не возникало мыслей о смене вида деятельности. По этой причине в группах не было выявлено каких-либо значительных различий. Но чуть меньше четверти опрашиваемых все-таки задумывались о смене профессии. И все же основная масса анкетируемых все же мечтает и планирует посвятить свою жизнь уже выбранной профессии. В третьей группе сотрудники выбрали ответ «В целом» более 70 % анкетируемых сотрудников, тогда как в первой группе этот показатель значительно ниже. Все это свидетельствует о том, что молодые сотрудники (стаж от 1 года до 5 лет) еще со-

всем неоднозначны в своем решении, служить или нет дальше в ОВД.

Вопрос № 7. В ответе на данный вопрос нужно было высказаться на тему важности семьи и друзей в жизни сотрудника. Полученные результаты свидетельствуют, что для второй и третьей групп семья значительно важнее, чем друзья и деньги, однако для первой группы семья стоит не на самом важном месте. В связи с чем между первой и второй группами выявлены значительные различия — 5,30 (р<0,01).

Вопрос № 8. Ответы также не без особенностей. Вариант ответа «В целом»: у 30 % третьей группы, 19,1 % у второй группы, и ни одного сотрудника из первой группы. «Часто» — более четверти анкетируемых из первой группы, около 10 % — в третьей группе, а из второй группы ни одного сотрудника нет. Подавляющее большинство респондентов ради карьеры все же жертвуют своими личными интересами. Однако чуть более трети анкетируемых совсем это отрицают.

Вопрос № 9. Первая группа распределила ответы примерно в равном количестве. Однако во второй и третьей группах сотрудники все же более ответственно подошли к выбору ответа, поэтому получилось, что примерно половина опрашиваемых в этих группах «Редко» или же «Иногда» ставят профессиональные интересы выше семейных. Значительные расхождения в ответах наблюдаются в первой и второй группах.

Вопрос № 10. На этот вопрос представители каждой их групп ответили, что стремятся к построению успешной карьеры. Однако сотрудники из первой группы несколько более активны в желании продвижения по карьерной лестнице и больше внимания уделяют карьерному росту. Именно в эти годы — в начале службы — сотрудники не планируют менять профессию, а для достижения повышения и успехов в карьерном росте многие молодые сотрудники готовы поступиться семейными интересами и др. А вот представители второй и третьей группы значительно тщательнее пересматривают свою дальнейшую службу, поскольку уже отлично понимают, что семья важнее карьеры. Также стоит отметить, что у этих групп несколько снижается желание продолжать службу, а самое главное, снижается уровень стремления продвигаться по карьерной лестнице. Благодаря годам службы, сотрудники отлично понимают свои обязанности и функции, а также становятся более хладнокровными и выдержанными. Они смотрят на мир более реалистично, чем молодые сотрудники, точно также трезво и реалистично они действуют на службе и в личной жизни.

Получается, что стремление продвигаться по карьерной лестнице несколько снижается после пяти лет службы, а это может привести к снижению уровня профессионализма сотрудников.

В связи с этим, если повышать профессионализм сотрудников, то это приведет и к продвижению по карьерной лестнице. Все это свидетельствует о том, что необходимо развивать основные направления их профессиональной деятельности, но с учетом ее особенностей и, конечно же, с учетом всех личностных характеристик. Для преодоления препятствий в повышении профессионализма сотрудников необходимо изучить все факторы снижения стремлений сотрудников ОВД к повышению в должностях.

Подход к продвижению сотрудников в структуре органов внутренних дел следует воспринимать как комплексную систему, включа-

ющую в себя нормы и организационные действия, которые устанавливают критерии и условия для повышения по служебной лестнице, а также присвоения специальных званий. Это происходит на основе оценки личных достижений, профессионального развития и потребностей службы. Можно сделать вывод, что такая система внедряет юридические инструменты, направленные на балансирование интересов как личности, так и государственных нужд, при этом стимулируя мотивацию, улучшая результаты службы, снижая отток кадров и поддерживая стремление сотрудников к высоким результатам в своей деятельности.

Список литературы:

References:

1. Аксёнова Е. П. Типологическая модель про- 1. фессиональной Я-концепции как инструмент анализа карьерных ориентаций : дис. ... канд. психол. наук. Санкт-Петербург, 2013. 209 с.

2. Гайдов В. Б. Карьера сотрудника органов внут- 2. ренних дел // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. № 3 (27). С. 71-78.

3. Долгов П. Т.Психолого-педагогические усло- 3. вия формирования и развития мотивации профессионального роста руководителя: на примере образовательных организаций : дис. ... канд. психол. наук. Челябинск, 1999. 185 с.

4. Михайлова Т. В. Возрастная динамика пред- 4. ставлений о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел // Психология и право. 2022. Т. 12. № 4. С. 54-65.

5. Могилёвкин Е. А. Личностные факторы про- 5. фессиональной карьеры государственных служащих : дис. ... канд. психол. наук. Москва, 1998.146 с.

6. Могилёвкин Е.А. Современный взгляд на карье- 6. ру: из опыта карьерного консультирования // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами России. 2012. Т. 1. № 3. С. 4-7.

7. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Психологические 7. аспекты индивидуальной карьеры // Организационное поведение : хрестоматия / ред. Д. Я. Райгородский. Самара : Бахрах-М, 2006. С. 722-731. 8.

8. Чикер В. А. Психологические аспекты индивидуальной карьеры // Психология менеджмента : коллективная монография. Санкт-Петербург : Питер, 2004. С. 80-90.

Aksyonova E. P. Tipologicheskaya model' professional'noj Ya-koncepcii kak instrument analiza kar'ernyh orientacij : dis. ... kand. psihol. Sankt-Peterburg, 2013. 209 s. Gajdov V. B. Career of an employee of the internal affairs bodies // Psychopedagogy in Law Enforcement. 2006. № 3 (27). P. 71-78. Dolgov P. T. Psihologo-pedagogicheskie usloviya formirovaniya i razvitiya motivacii professional'nogo rosta rukovoditelya: na primere obrazovatel'nyh or-ganizacij : dis. ... kand. psihol. nauk. Chelyabinsk, 1999. 185 s.

Mihajlova T. V. Age Dynamics of Ideas about the Professional Career of Employees of the Internal Affairs Bodies // Psychology and Law. 2022. T. 12. № 4. P. 54-65. Mogilyovkin E. A. Lichnostnye faktory professional'noj kar'ery gosudarstvennyh slu-zhashchih : dis. ... kand. psihol. nauk. Moskva, 1998. 146 s.

Mogilyovkin E. A. Modern view on career: from experience of career counselling // Management of the Personnel and Intellectual Resources in Russia. 2012. Vol. 1. № 3. P. 4-7. Pochebut L. G, Chiker V. A. Psihologicheskie as-pekty individual'noj kar'ery // Organizacionnoe povedenie : hrestomatiya / red. D. Ya. Rajgorod-skij. Samara : Bahrah-M, 2006. S. 722-731. Chiker V. A. Psihologicheskie aspekty individual'noj kar'ery // Psihologiya menedzhmenta : kollektiv-naya monografiya. Sankt-Peterburg : Piter, 2004. S. 80-90.

Для цитирования:

For citation:

Михайлова Татьяна Викторовна, Савченко Елена Александровна. Особенности отношения сотрудников ОВД к карьерному росту в процессе профессиогенеза // Педагогика и психология: академический журнал. 2024. № 2 (5). С. - .

Mihajlova Tat'yana Viktorovna, Savchenko Elena Aleksandrovna. Peculiarities of the Attitude of Employees of the Internal Affairs Bodies to Career Growth in the Process of Profession Genesis // Pedagogy and Psychology Academic Journal. 2024. № 2 (5). P. - .