CC BY
25
Представления сотрудников ОВД различных возрастных категорий о профессиональной карьере
ТАТЬЯНА ВИКТОРОВНА МИХАЙЛОВА,
доцент кафедры психологии, педагогики и организации работы с кадрами, кандидат психологических наук (Академия управления МВД России) E-mail: mtvpsk2015@yandex.ru
НАТАЛЬЯ ВЛАДИМИРОВНА БОЯРЕНКО,
слушатель 2 факультета (подготовки руководителей (начальников) территориальных органов МВД России) (Академия управления МВД России) E-mail: nata_nata08@mail.ru
Presentation of professional careers by internal Affairs officers of different age categories
TATYANA VIKTOROVNA MIHAYLOVA,
Associate Professor of the Psychology, Pedagogy and Organization of Work with Personnel Department,
Candidate of Psychology (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)
E-mail: mtvpsk2015@yandex.ru
NATALYA VLADIMIROVNA BOYARENKO,
Listener of the 2nd Faculty (Preparation of Managers (Heads) of the Territorial Bodies of the Ministry of the Interior of Russia) (Management Academy of the Ministry of the Interior of Russia)
E-mail: nata_nata08@mail.ru
Аннотация. В статье дано определение представлениям о профессиональной карьере, содержательно раскрыты факторы успешности и компоненты представлений о карьере: эмоциональный, когнитивный, поведенческий и ценностно-мотивационный. Профессиональная карьера в органах внутренних дел рассмотрена как движение в иерархической системе, активное достижение сотрудником успехов в профессиональной деятельности. Освещены данные эмпирического исследования отличий в представлениях о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел в зависимости от их возраста. Исследование осуществлялось на выборке сотрудников территориального органа внутренних дел разной возрастной категории с помощью методов беседы, опроса и контент-анализа. В результате эмпирического исследования было установлено, что представления о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел с возрастом претерпевают значительные изменения.
Полученные знания и опыт позволят выявить ме-
УДК 34.08:159.9.075
Annotation. The article defines ideas about a professional career, informally reveals success factors and components of ideas about a career: emotional, cognitive, behavioral and value-motivational. A professional career in the internal affairs bodies is considered as a movement in the hierarchical system, an active achievement by an employee of success in professional activity. The data of empirical study of differences in perceptions of professional career of employees of internal Affairs bodies depending on their age are covered. The study was carried out on a sample of employees of the territorial internal Affairs bodies of different age categories using conversation, survey and content analysis methods. As a result of an empirical study, it was found that perceptions of the professional career of employees of internal Affairs bodies have undergone significant changes with age.
The acquired knowledge and experience will help to identify the mechanisms leading to the success/non-success of a particular employee, will help to determine the causes of complex relationships and update them,
ханизмы, ведущие к успешности/неуспешности конкретного сотрудника, помогут определить причины сложных взаимоотношений и обновить их, при необходимости изменить жизненные позиции и сценарий жизни, использовать внутренний потенциал сотрудников для самореализации в профессиональной деятельности и получения удовольствия от рутинных дел.
if necessary change life positions and life scenario, use the internal potential of employees for self-realization in professional activities and enjoy routine affairs.
Ключевые слова и словосочетания: профессиональная карьера; представления; сотрудники органов внутренних дел; управленческая деятельность; потенциал.
Key words and phrases: professional career; representations; employees of internal affairs bodies; managerial activity; potential.
Карьера является для человека основным поприщем для проявления себя и своего личностного роста. Проблема построения успешной профессиональной карьеры волнует многих людей, имеет большое значение и оказывает непосредственное влияние на благосостояние и удовлетворенность личности результатами своей жизнедеятельности.
Феномен карьеры изучается на протяжении многих десятилетий, однако в свете стремительно развивающихся цифровых технологий и роста продолжительности жизни представления о профессиональной карьере претерпевают значительные изменения. Глобальный прорыв в сфере цифровых технологий естественным образом отразился на людях разного возраста. Меняются стереотипы людей относительно работы, процесса потребления, досуга.
В данной статье уделяется внимание представлениям о профессиональной карьере сотрудников органов внутренних дел различного возраста. В профессиональной деятельности понятие карьера чаще ассоциируется с продвижением. Так, деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [7, с. 427-428]. Представление — наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем воспроизведения его в памяти или в воображении [1, с. 406]. Представления о карьере сотрудников органов внутренних дел понимаются нами как наглядный образ успешного продвижения личности в области профессионально деятельности, возникающий на основе прошлого опыта путем воспроизведения его в памяти или воображении. Эти представления включают в себя четыре компонента: когнитивный, эмоциональный, ценностно-мотивационный и поведенче-
ский. Содержание компонентов представлений сотрудников органов внутренних дел о профессиональной карьере базируется на имеющихся у них ресурсах в соответствующих сферах личности. Сущность когнитивного компонента заключается в знаниях о возможных этапах, типах карьеры, условиях ее успешной реализации и т. п. Эмоциональный компонент представлений сотрудников органов внутренних дел о профессиональной карьере отражает аффективную окраску отношения к ней. Относительно представлений сотрудников органов внутренних дел о профессиональной карьере содержание цен-ностно-мотивационного компонента репрезентировано в определении места карьеры в индивидуальной иерархии ценностей и особенностей мотивации в отношении построения карьеры. Поведенческий компонент знаменует собой степень активного стремления изменить имеющуюся ситуацию относительно своей карьеры.
Общество ожидает от сотрудников органов внутренних дел профессионализма, высокой степени ответственности, оперативности, неподкупности и порядочности. В условиях необходимости создания кадрового ядра, способного эффективно выполнять поставленные задачи, руководители, имея установки на высокую квалификацию подчиненных и высокую производительность труда, должны предпринимать все меры для сохранения высококвалифицированных сотрудников [2; 6].
Цель данной статьи — проанализировать представления о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел разного возраста на протяжении служебной деятельности.
Представления о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел разно -го возраста по своему существу и содержанию весьма разнообразны. Кого-то в полном объеме удовлетворяет ситуация нахождения в течение длительного периода в одной должности со стабильным доходом, сотрудник удовлетворен ува-
жением коллег, отсутствием взлетов и падений. А кого-то гложет неудовлетворенность текущим положением дел. Это противоречие позволило нам сформулировать проблему исследования: происходят ли изменения в представлениях о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел различного возраста. Цель исследования — изучение представлений о профессиональной карьере у сотрудников органов внутренних дел различного возраста. Гипотеза исследования — у сотрудников различного возраста происходят изменения в компонентах представлений о профессиональной карьере.
Все серьезные исследователи карьеры — А. В. Карпов, А. Я. Кибанов, Ю. П. Поварен-ков, Е. А. Могилёвкин и другие — отмечают сложность и многогранность этой проблемы [3; 4; 5; 7]. Анализируя труды исследователей профессиональной карьеры мы приходим к выводу, что профессиональная карьера — это симбиоз личности, индивидуальности и профессиональных качеств.
Как известно, карьеру желает построить каждый человек. Способность человека достигать успеха в жизни и профессиональной деятельности чаще всего зависит от свойств личности, которые являются врожденными или сформированными в очень раннем возрасте. Многое из определяющего успешность карьеры человека закладывается еще задолго до его специализации в той или иной сфере профессиональной деятельности.
Наше исследование построено на результатах опроса сотрудников разной возрастной категории. Наиболее результативно информация отражена в анкетах сотрудников, которые были анонимными. В выборку попали 112 сотрудников, прослуживших в ОВД от 1 года до 25 лет. Социально-демографический состав опрашиваемых: 79 % сотрудников — мужчины, 34 % — лица не старше 35 лет и 7 % — не старше 25 лет (средний возраст сотрудников 34 года), 82 % — сотрудники с высшим образованием, из них 53 % — с высшим юридическим образованием, 14 % — с высшим экономическим образованием, 8 % — имеют иное высшее образование, 7 % — с двумя высшими образованиями, 0,5 % — с ученой степенью.
Восприятие человеком своей карьеры как успешной или неуспешной во многом определяется отношением к этому членов его референтной группы (родственников, друзей, коллег) [2, с. 102]. Как правило, становясь сотрудником органов внутренних дел, его окружение с уважением относится к данному выбору. Последовательное присвоение специальных званий в этой иерархической системе априори
является движением вверх, ростом. Но комплекс проблем, связанный с противоречиями, которые возникают при карьерном перемещении сотрудников органов внутренних дел, изучен недостаточно. Часто сотрудники, случайно или разовыми успешными действиями построившие карьеру, рано «выгорают» либо достигают предела компетентности. Их назначение на более высокие должности не дает желаемого результата. Деструктивное воздействие данного процесса вызывает необходимость исследования того, что в первую очередь является главным фактором в представлениях о профессиональной карьере сотрудников. В некоторых случаях формальное отношение руководителей к продвижению по карьерной лестнице своих подчиненных способно разрушающе подействовать на положение и карьеры других сотрудников, в других — стать их прочной и эффективной опорой.
Исходя из результатов имеющегося эмпирического исследования, на наш взгляд, наиболее ярко проявляются пробелы в этапах подбора и отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел. Отметим имеющиеся противоречия и выделим наиболее перспективные направления дальнейших исследований.
В нашей стране существует система служебного продвижения работников в организации. Первый этап включает в себя работу со студентами вузов старших курсов: оценка знаний и умений студентов в период прохождения практики, оформление рекомендаций, различные тестирования, консультационная помощь.
Относительно общего анализа концепции раскрытия потенциала применительно к социологическому изучению системы органов внутренних дел мы предлагаем ввести функционирование подобной технологии в карьерном пространстве системы ОВД. На этапе прохождения первоначального профессионального обучения за несколько месяцев взаимного сотрудничества психологи и педагоги учебного заведения должны разрабатывать подробные рекомендации, конкретно касающиеся каждого завершающего обучение. Достаточно ли развиты коммуникативные качества обучающегося для работы в подразделениях участковых уполномоченных полиции или кадровых подразделениях; насколько внимателен к мелочам будущий оперуполномоченный или следователь; меланхоличен или гиперактивен потенциальный сотрудник отряда специального назначения. Именно эти рекомендации послужат основанием для рассмотрения предполагаемого кандидата для назначения на вакантную должность. С учетом поступившей информации
о потенциале молодого сотрудника должна существовать возможность производить назначение на иную, более подходящую должность либо включать кандидатуру в резерв для последующего назначения на перспективу.
Характеризуя в общем плане представления о профессиональной карьере сотрудников ОВД, отметим следующее.
Гражданин, стремящийся к самореализации, открывает для себя новые границы и возможности, приносит пользу обществу и государству и получает удовольствие от профессиональной деятельности.
Каждый сотрудник по-разному представляет карьерный рост, это зависит как от его личных притязаний, так и от организации работы с кадрами, осуществляемой в организации. Динамика представлений о карьере характеризуется движением, траекторией и скоростью. Со скоростью мы связываем интенсивность развития компетенций сотрудника (она может быть статичной, динамичной либо даже находиться в кризисе.) При динамичном развитии и устремлениях сотрудника в довольно короткие сроки возможно достижение высоких результатов, которые не могут быть не замечены.
Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на службу в органы внутренних дел, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности и которые способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов.
Когда сотрудник перестает видеть для себя перспективы роста, происходит стагнация, и если сотрудника устраивает его служебное положение, то он становится пассивным исполнителем с довольно консервативными взглядами. Данная ситуация может негативно сказаться на служебной деятельности и социально-психологическом климате в служебном коллективе. Условия прохождения службы в органах внутренних дел предоставляют энергичным сотрудникам возможность для реализации восходящей мобильности. В российской системе органов внутренних дел действуют методика формирования кадрового резерва. Это достаточно действенный метод управления персоналом, который должен стимулировать и мотивировать сотрудников органов внутренних дел. Очень важно, чтобы работник видел перспективы своего дальнейшего развития.
Однако реальное повышение во многом зависит от личных качеств человека. Непрерыв-
ное совершенствование и обучение на протяжение всей службы должно являться нормой. Система органов внутренних дел предоставляет возможность с четкой периодичностью повышать квалификацию и получать новые знания, умения и навыки.
Рассмотрим результаты имеющегося эмпирического исследования.
При анализе компонентов представлений о профессиональной карьере сотрудников разных возрастных групп определим базовые критерии. К группе личностных факторов относятся возраст, пол, а также ценности, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. К группе социально-экономических факторов относятся образование, специфика деятельности, условия несения службы и проживания, стаж работы и прочее.
В группе респондентов до 25 лет основной движущей силой в построении профессиональной карьеры является финансовая мотивация. Вполне предсказуемо, что сотрудник, поступающий на службу в органы внутренних дел, полагает, что в системе имеются условия, при которых всесторонне и в равной степени оцениваются деловые качества претендентов на занятие той или иной должности и которые способствуют раскрытию потенциала сотрудника и достижению общественных целей и интересов. Учитывая разнообразие возможностей, которые предоставляет жизнь, молодые люди, поступающие на службу, вполне оправданно ждут от системы органов внутренних дел достойного денежного содержания и социальных гарантий. В силу своего возраста их представления о карьере носят иллюзорный характер. Отсутствие и получение иной мотивации как таковой не прослеживается. Большинство молодых сотрудников с уверенностью смотрят в будущее и рассчитывают на возможные перспективы профессионального роста. Они жаждут разнообразия в профессиональной деятельности. Что примечательно, в ходе опроса было установлено, что для этой возрастной категории крайне важна эстетическая составляющая. Часто на выбор профессиональной деятельности большое влияние оказывают средства массовой информации, навязанные стереотипы «супергероев-полицейских» остаются поводом для разочарования в служебных буднях. Молодые люди в совершенстве владеют гаджетами, им не нужно ходить в библиотеки, чтобы получить какую-либо информацию, процесс ее добычи предельно упрощен. При управленческом воздействии работники этой возрастной категории легко могут расстаться с местом жительства, рабочим местом/должностью (по аналогии жизни в со-
циальных сетях: они сами выбирают контент, подписываются на то, что нравится).
На наш взгляд, здесь наиболее ярко проявляются пробелы в этапах подбора и отбора кандидатов на службу в органы внутренних дел. Подавая заявление о рассмотрении документов, претендент на вакантную должность, зачастую не знает деталей и специфики направления деятельности. В кратких предварительно-ознакомительных беседах с руководителями подразделения и сотрудником кадрового аппарата не всегда удается определить сможет ли гражданин принести пользу в той или иной должности и достоин ли стать офицером. Получение высшего образования дает возможность назначения на должность среднего начальствующего состава, но, не зная каковы личностные особенности гражданина, после утверждения в должности он может не достичь успеха в том направлении служебной деятельности, несмотря на то, что обучался именно по этому направлению.
Отметим, что имеющиеся противоречия связаны с недостаточным изучением кандидатов во время испытательного срока, отсутствием возможности варьировать перемещения сотрудника-стажера после выявления сформированных качеств.
Большинство респондентов от 25 до 30 лет (период «становления» по А. Я. Кибанову) считают приобретение навыков, квалификации, освоение профессии — основными характеризующими этапами. Сотрудники данной возрастной группы отметили зависимость в безопасности и стабильности. На данном возрастном этапе создание семьи и рождение детей предполагают ответственность как за порученное дело, так и за своих близких. Превалирует понимание того, что сферы карьеры и семьи должны быть уравновешены. Здесь включается закон самосохранения (ведущий мотив социального поведения личности): необходимость сохранить статус и чувство собственного достоинства. Для респондентов женского пола в этой возрастной категории снижается значимость профессионального роста, это объясняется рождением детей и их воспитанием.
Важнейшей психологической необходимостью личности в этот период является самореализация. Большинство опрашиваемых отметили важность общественно-полезной деятельности. В этой категории испытуемых присутствовали желающие быть лидерами. Они готовы как на партнерские отношения, так и на конкурентные. Большой процент заинтересованных в интересной работе и желающих принести пользу стране и людям.
Респонденты от 30 до 45 лет часто отметили потребность в повышении своей квалификации. Уровень их знаний в профессиональной деятельности достаточно высок. Стремление к повышению дохода начинает быть превалирующим. Кроме того, появляется потребность в самоутверждении. Высокий процент респондентов показал наличие умений ставить перед собой карьерные цели и способы их достижения. Также большинство респондентов выказало мнение о недостаточно эффективном использовании их потенциала и личных ресурсов. Денежное содержание, получаемое сотрудником, выступает мерилом личностной и профессиональной самореализации.
Период зрелости в акмеологии рассматривается как самый активный и продуктивный период жизни человека. Для данного возраста характерно снижение значимости карьеры. Как правило, сотрудники от 45 лет обладают богатым опытом, готовы делиться своими знаниями и навыками с молодыми сотрудниками. Некоторые уже достигли руководящих должностей. В своих решениях они гораздо чаще проявляют гибкость, нежели в более молодом возрасте, они стремятся к адаптации к стремительно меняющимся социальным условиям. Это поколение имеет мощную мотивацию на достижение. С «высоты» своего возраста многих начинает тревожить мысль о самосохранении, жизни в преддверии пенсии. Поэтому высок процент переживающих за уровень жизни и достаток.
На основе краткой характеристики выделенных аспектов можно сделать следующие выводы.
Во-первых, для достижения успеха в карьере необходимо отходить от устойчивой системы жизни по принципу «обучение — работа — пенсия» и заменять ее на концепцию «непрерывное обучение в течение всей жизни».
Во-вторых, возрастает необходимость накапливать навыки и умения, комбинировать знания из различных сфер и наук.
В-третьих, возникает необходимость воспитывать новое поколение специалистов. Необходимо использовать все возможности раскрытия потенциала молодого сотрудника органов внутренних дел на ранней стадии служебной деятельности для успешного выполнения служебных задач, стабильного функционирования организации и перспективного развития карьеры.
В-четвертых, важно формировать условия для сохранения молодого потенциала, инвестировать в образование, обучаться новым 1Т технологиям. Стандартным образом организованное повышение квалификации становится
не эффективным, больший эффект дает обучение конкретное, целевое.
Подводя общие итоги проведенного исследования, можно сделать вывод о том, что дальнейшей разработки требуют следующие аспек-
ты поставленной проблемы: профессиональный подход к развитию успешной карьеры, раскрытие потенциала на ранних этапах профессиональной деятельности, пропаганда преданности служебному долгу, патриотизм.
Список литературы:
1. Большой психологический словарь / под ред. Б. Г. Мещерякова и В. П. Зинченко. Санкт-Петербург, 2007.
2. Грищенко А. Н. Правовая политика в области правоохранительной деятельности и функции политики // Мудрый юрист. 2019. № 3.
3. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие. Москва, 2005.
4. Могилёвкин Е. А. Управление карьерой профессионала. Современные психологические технологии карьерного менеджмента: монография. LAP, Lambert Academic Publishing, GmbH&Co, Saarbrucken, Deutschland, 2011.
5. Поварен ков Ю. А. Профессиональное становление личности: дис. ... д-ра псхол. наук. Ярославль, 1999.
6. Толочек В. А. Профессиональная карьера. Исследования, результаты, возможные перспективы. Москва, 2019.
7. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. Москва, 2009.
