CC BY
57Бюллетень науки и практики /Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
УДК 342.41 https://doi.org/10.33619/2414-2948/54/57
ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОГО МЕНТАЛИТЕТА В ПРИНЯТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО РЕШЕНИЯ ПОЛИЭТНИЧНЫМ И МНОГОНАЦИОНАЛЬНЫМ КОЛЛЕКТИВОМ
©Меньшиков М. С., ORCID: 0000-0002-2695-7930, SPIN-код: 9820-5815, Московский государственный психолого-педагогический университет, г. Москва, Россия, [email protected]
FEATURES OF THE NATIONAL MENTALITY IN MAKING MANAGEMENT DECISIONS BY A POLYETHNIC AND MULTINATIONAL TEAM
©Menshikov M., ORCID: 0000-0002-2695-7930, SPIN-code: 9820-5815, Moscow State University of Psychology and Education, Moscow, Russia, [email protected]
Аннотация. Бывает, что в коллективах, в которых работают люди разных национальностей, именно в силу различия менталитета членов коллектива возникают барьеры при принятии рационального управленческого решения. Именно такой проблеме и посвящена статья. Важное место в ней отведено рассмотрению вопроса о роли руководителя организации, его компетентности, которая позволяет ему учитывать ментальные особенности своих починенных и правильно формулировать цели и определять пути к их достижению. В данной статье рассмотрены понятия этнос, национальность и национальный менталитет. Даны характеристики полиэтничности и многонациональности, обоснованы сходства и различия полиэтничного коллектива и многонационального коллектива. Стоит отметить, что особое внимание уделено изучению взаимоотношений как внутри коллектива, так и во взаимоотношениях начальник-подчиненный. Также в статье определены роль и место руководителя и его воздействие на межэтнические и межнациональные отношения в коллективе. Рассмотрены примеры из жизни, и приведены практические рекомендации по урегулированию этнических и национальных вопросов в принятии управленческого решения. Так, например, была взята российская компания ООО «Восточный город», расположенная в Челябинской области, для анализа управленческих подходов и методов руководителя организации в национальном и культурном вопросах. Автор надеется, что приведенные в работе рекомендации должны в большей степени поспособствовать к созданию нормальной сбалансированной корпоративной культуры у сотрудников компании. В самой работе автор рассуждает по поводу основных понятий и значений, анализирует процессы, которые происходят внутри персонала организации, а также дает свою оценку и рекомендации касательно рассматриваемой темы.
Abstract. It happens that in teams where people of different nationalities work, it is because of the difference in the mentality of the team members that barriers arise when making a rational management decision. This problem is devoted to the issue. An important place in it is given to the consideration of the role of the head of the organization, his competence, which allows him to take into account the mental characteristics of his employees and correctly formulate goals and determine ways to achieve them. This article discusses the concepts of ethnicity, nationality, and national mentality. The characteristics of polyethnic and multiethnic groups are given, and the similarities and differences between a multiethnic group and a multiethnic group are substantiated. It is worth noting that special attention is paid to the study of relationships both within the team and
Бюллетень науки и практики /Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
in the boss-subordinate relationship. The article also defines the role and place of the leader and its impact on interethnic and interethnic relations in the team. Examples from life are considered, and practical recommendations on the settlement of ethnic and national issues in making managerial decisions are given. For example, the Russian company Vostochny Gorod LLC, located in the Chelyabinsk region, was taken to analyze the management approaches and methods of the organization's head in national and cultural issues. The author hopes that the recommendations given in this paper should contribute to the creation of a normal balanced corporate culture among the company's employees. In the work itself, the author discusses the main concepts and meanings, analyzes the processes that occur within the organization's personnel, and also gives his assessment and recommendations on the topic under consideration.
Ключевые слова: управленческое решение, этнос, национальность, национальный менталитет, полиэтничный коллектив, многонациональный коллектив.
Keywords: management decision, ethnos, nationality, national mentality, polyethnic team, multinational team.
Стоит сказать, что любая человеческая деятельность состоит из многих этапов, механизмов и инструментов. Каждый человек непосредственно является элементом какого-то процесса, дела или работы. Однако, в трудовой процесс могут быть вовлечены и целые группы людей, которые нацелены на достижение положительных результатов в своей работе. Такая команда соответственно становится коллективом, поскольку они привлечены к выполнению одних и тех же задач. Единственными отличиями в коллективе могут служить лишь разные функции и должности сотрудников, а в остальном они занимаются одним делом. Тем не менее на коллектив можно посмотреть и с другой стороны. Изучая группу людей, следует обратить внимание на их различия в этносе, культуре, национальной принадлежности и менталитете.
Прежде чем приступить к обсуждению полиэтничного коллектива нужно сначала сказать, что такое этнос, национальность и национальный менталитет.
Этнос - это устойчивая межпоколенная группа людей, объединенная длительным совместным проживанием на определенной территории, общими языком, культурой, жизненным укладом, самосознанием и самоназванием, а также мифом об общем происхождении и коллективной исторической памятью [1]. Существует множество понятий и трактовок этноса, но приведенное выше определение достаточно хорошо отражает суть рассматриваемой темы.
Национальность — это определение человеком своей этнической общности, причисление к конкретному народу. Для национальности характерно наличие одного языка, общих обычаев и традиций, единой культуры и т. д.
Менталитет - это этническое сознание, то есть это те психологические характеристики, что присущи человеку определенной национальности. Само понятие в научный оборот было введено французским этнографом Люсьеном Леви-Брюлем в его книге «Первобытное мышление». Он полагал, что «определенным социокультурным структурам соответствуют определенные культурные типы мышления» [2]. Отметим, что национальный менталитет формируют природные, социально-экономические и психологические факторы, которые непосредственно влияют на поведение и сознание людей. Кроме того, менталитет способен эволюционировать. К примеру, у местных жителей могут меняться взгляды и интересы, с каждым разом обогащаться культура или происходить смешение традиций и обычаев с
Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
другими народами. В принципе менталитет можно считать своего рода историческим обелиском, в частности психологических особенностей поведения нации [3].
Возвращаясь к коллективу, следует понять, в какой организации он работает, сколько примерно этносов и национальностей в него входят, какими инструментами и методами пользуется руководитель в процессе взаимодействия с ним. Полиэтничный и многонациональный коллектив прежде всего является сложной структурной единицей, состоящей из множества взаимосвязанных элементов. Соответственно, когда сотрудники начинают между собой коммуницировать или воздействовать друг на друга, может появиться множество недопониманий и разногласий, вызванных национальным менталитетом или из-за различия установок и культурных ценностей.
Напомним, что полиэтничность и многонациональность это два разных понятия. Полиэтничность заключается в исторически сложившейся общности людей, населяющих определенную территорию, но говорящих при этом на разных языках, которые обладают разнородной культурой, другим сознанием и самовосприятием, иногда исповедующих несколько религий, но в то же время они не относят себя к остальным жителям одного и того же государства. Если рассматривать данное понятие как процесс, то это будет «взаимодействие общественных групп, проживающих совместно» [4]. Общность местных жителей предстает в виде общины, ведущая одно хозяйство, имеющая схожие ценности, повадки, историю, культуру и поведенческие характеристики.
Многонациональность представляет собой совокупность людей, которые имеют несхожую этническую принадлежность, разную культуру, разговаривают на различных языках, принадлежат к многообразным конфессиональным группам, но проживающих в одном государстве с другими гражданами.
Не исключено, что любая организация может обладать своей собственной культурой и следовать ей. Наряду с этим культуру, существующую в данной организации, вовсе не стоит воспринимать как какое-то предписание или основной закон. Как видим, на практике обстоит совсем иная картина. Почти в каждой организации (фирме, компании) есть свои правила, традиции, принципы, развлечения, взгляды и предпочтения сотрудников, у каждого человека имеется свое видение о работе, мнение о самом себе и об окружающих. Тем самым прослеживается корпоративная культура и определяется поведение отдельно взятых групп людей, выражающих одни и те же интересы.
Главной отличительной чертой полиэтничного коллектива является то, что национальные установки, ценности, традиции и нормы поведения людей определенным образом могут повлиять на результаты деятельности организации в целом. А в многонациональном коллективе, наоборот, нужен контроль, когда принимаются управленческие решения. Начальник или руководитель подразделения должен регулировать взаимоотношения между представителями различных этносов.
Сходство полиэтничного и многонационального коллективов состоит в том, что основным связующим звеном выступает не один человек конкретной национальности, а вся команда, которая, в свою очередь, порождает общее самосознание всех этнических групп, также в ней происходит генерация интересов и стремлений, которые будут удовлетворять потребности каждого участника.
Говоря о межэтнических или межнациональных отношениях, перво-наперво мы здесь имеем в виду непосредственный контакт между самими участниками этих микрогрупп, нацеленный на изменения их индивидуальных и социальных характеристик каждого отдельно взятого представителя данной микрогруппы, а также стремящийся к интеграции их
Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
общих целей, интересов, амбиций и ориентиров. Процесс таких отношений может выглядеть следующим образом:
-воздействие оказывает лишь только одна сторона, другая же играет роль ведомой;
-ситуация, при которой обе этнические микрогруппы сотрудничают друг с другом, т.е. они действуют на принципах равноправия и содействия;
-нежелание взаимодействовать между собой, идти на уступки. Это происходит, когда одна этногруппа в коллективе не доверяет другой и никак не хочет с ней коммуницировать, она может осознанно создавать информационные барьеры, делать помехи, в том числе пойти на противодействие.
Во многом успех команды напрямую зависит от руководителя, поскольку он управленец и обладает определенными навыками и умениями в управлении конкретной организацией или подразделением [5]. Это обосновано еще тем, что важной его задачей выступает целенаправленное привлечение всех членов коллектива для решения множества задач на предприятии. Кроме того, он должен постараться обозначить общеколлективные ценности и поставить четкие ориентиры для достижения положительных результатов. Но в то же время далеко не у каждого руководителя имеется, скажем так, одинаковый управленческий менталитет. А что из себя он представляет? Изучая глубже данный вопрос, можно прийти к такому мнению, что управленческий менталитет являет собой «...совокупность стереотипов мировосприятия, мышления, деятельности, поведения российских управленцев, основывающихся на системе специфических ценностей, традиций и приоритетов.» [6]. Вдобавок, менталитет управленца определяют как сочетание культурно-поведенческих процессов для построения философии и определенной идеологии управления персоналом [7]. Коллектив определенным образом выступает структурным элементом, без которого не удастся прийти к желаемому результату. Безусловно, руководитель должен находить те нити, за которые он будет тянуть каждого сотрудника, чтобы обеспечить продуктивную работу. Вполне очевидно, что одними административными мерами это будет сделать крайне сложно. Как мы описывали ранее, когда менеджер или управленец принимает какое-то решение, он в основном исходит только из своего менталитета, но и у остальных членов коллектива тоже есть свой менталитет. И с этим нельзя не согласиться. Без всяких сомнений руководитель является неотъемлемой ячейкой коллектива, впрочем, когда дело доходит до принятия определенного решения, помимо него участие принимают и другие сотрудники, которые преследуют те же цели, что и он.
Немаловажную работу руководитель делает и по воспитательной части. Одним из пунктов в его работе является изучение специфики поведения представителей из разных этнических групп. Он исследует для себя привычки, нравы, повадки, жесты, мимику и другие характерные особенности этносов, которые работают у него в организации. Изучив это со временем, он начинает понимать как необходимо выстраивать межнациональные и межэтнические отношения, проводить с людьми переговоры, как вести себя на деловых встречах, у него сложатся четкие представления о возможных формах поведения его собеседников, их реакций на те или иные события. Еще одним элементом в его воспитательной работе выступает понимание характера взаимоотношений в полиэтничном и многонациональном коллективе. Однако, стоит учесть, что отношение к таким формальностям у различных народов неодинаковое и не совпадает с другими. Поэтому, соблюдение национальных культур, ценностей, традиций и ритуалов в какой-то степени должно поспособствовать к созданию нормальной сбалансированной корпоративной культуры.
Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
Чтобы понять, как это происходит в реальности, приведем наглядный пример из жизни. В Челябинске действуют торговые площади, которые сдает в аренду компания ООО «Восточный город» как гражданам Российской Федерации, так и иностранцам, в том числе предпринимателям из стран СНГ и Китая. В компании работает отдел по заключению договоров, персонал которого владеют несколькими языками. В обязанности данного отдела входит подготовка документации о сотрудничестве с частными предпринимателями, сами документы оформляются на русском и китайском языках. Почему еще на китайском языке, так как частные предприниматели чаще всего являются китайцами. В штате компании ООО «Восточный город» есть два специалиста по документообороту, владеющие китайским языком, поскольку он является для них родным. Главным нормативно-правовым документом компании является коллективный договор, который разрабатывается юридическим отделом совместно с отделом кадров. Сам договор содержит в себе соглашение, заключаемое сотрудниками с администрацией по регулированию их отношений в области производственно-хозяйственной деятельности.
Так, в компании нередко возникают недопонимания с китайцами из-за то, что они плохо представляют себе, что такое коллективный договор и вследствие этого не соблюдают прописанные условия в нем. Причина всех проблем кроется в менталитете самих китайцев, они не привыкли к бумажным договоренностям [8]. Как поступить в такой ситуации?
Известно, что директор компании больше склонен к авторитарному стилю руководства, прежде всего это проявляется в его приказах, официально деловом стиле языка, манерах поведения, дистанции от коллектива, которую он обычно соблюдает, и в его чрезмерно малой контактируемости с подчиненными.
В качестве рекомендации мы предлагаем руководителю изменить свою политику в отношении персонала. Во-первых, он должен сделать ставку на взаимопонимание и обратную связь с коллективом. Отталкиваясь от менталитета и поведенческих характеристик своих коллег, он может воспользоваться типологией культурных измерений, разработанной Гертом Хофстеде. Сама типология содержит в себе таблицы, где приведены психологические вычисления по всем видам народов и этносов. По Хофстеде к культурным измерениям относятся: дистанция власти; избегание неопределенности; индивидуализм и коллективизм; мужественность и женственность [9]. В целом вышеприведенные измерения существуют для анализа культурных ценностей разных народов и этносов. Пользуясь методикой Г. Хофстеде и психологическими приемами, руководителю будет проще построить работу своей команды, он создаст общий вектор, по которому будут двигаться его сотрудники. В нашей ситуации директор как раз может воспользоваться данными измерениями для выяснения особенностей национального менталитета китайцев. Для чего это нужно? Действуя как хороший менеджер, директор должен понять, как китайцы относятся к таким вещам, как коллективный договор. По идее его основная задача будет состоять в воздействии с людьми, направленное на то, чтобы устранить недопонимания внутри коллектива. Во-вторых, ему следует привить своей организации многонациональную организационную культуру для позитивного отношения к плюрализму мнений. Здесь мы имеем в виду радикальные изменения в организации, т. е. признание той действительности, которую видят другие, в частности китайцы [10]. В-третьих, поскольку вопрос с договором организационный, то директору следовало бы выучить китайский язык в идеале или хотя бы знать его азы, так как данный вопрос входит в круг его компетенций. Если у руководителя нет возможности переговорить с сотрудниками на иностранном языке, то он вправе попросить кого-нибудь из русскоговорящего персонала о помощи в проведении переговоров, возможно найдется человек в отделе по заключению договоров, который поможет решить проблему языкового барьера. Также директору
Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
компании ООО «Восточный город» следовало бы хорошо продумать корпоративную культуру в организации, а не только ограничиваться премированием и социальными бонусами.
Таким образом, работать и принимать разного рода решения в полиэтничном коллективе не всегда просто. Чтобы взаимоотношения людей разных национальностей и этнических установок не испортили репутацию компании, менеджерам необходимо обращаться к психологическим способам, методам и приемам, которые могут существенно облегчить жизнь не только менеджеру, но и его подчиненным, задействованным в принятии одного конструктивного решения.
Список литературы:
1. Терешкович П. В., Симонов А. И. Этнос. Гуманитарная энциклопедия: Концепты. Центр гуманитарных технологий, 2002-2020. https://gtmarket.ru/concepts/7136
2. Самойлов М. А. Понятие менталитета и попытки локализации области его значений // Культура и образование: научно-информационный журнал вузов культуры и искусств. 2018. №2 (29). С. 5-14.
3. Белашова В. В. Менталитет как глубинная структура культуры // Инновационная наука. 2017. №4-2. С. 196-198.
4. Дроздова Ю. А., Лысенко Г. В. Полиэтничный регион в современном исследовательском дискурсе // Власть. 2017. №10. С. 41 -46.
5. Николаева А. А., Пашина Е. В. Управление как вид человеческой деятельности // Вектор экономики. 2019. №6. С. 37-37.
6. Мельникова И. В. Российский управленческий менталитет в контексте административно-политических преобразований // Власть. 2012. №12. С. 062-065.
7. Абдылдаев Ж. А. О сущности менталитета // Вестник Ошского государственного университета. 2011. №1. С. 74-76.
8. Основы управления многонациональным персоналом. 2014. https://clck.ru/NTKpm
9. Герт Х. Возвращаясь к обсуждению личности и культуры: связь личностных черт и культурных осей // Социологический журнал. 2010. №4. С. 9-41.
10. Пляхотко Т. А., Пляхотко И. С. Анализ управления многонациональными коллективами в организациях // Экономический рост России: проблемы и стратегические перспективы: Материалы докладов XXV научной конференции преподавателей, аспирантов и студентов НОВГУ 2018. С. 70-75.
References:
1. Tereshkovich P. V., Simonov A. I. Etnos. Gumanitarnaya entsiklopediya: Kontsepty. Tsentr gumanitarnykh tekhnologii, 2002-2020. (in Russian). https://gtmarket.ru/concepts/7136
2. Samoilov, M. A. (2018). Ponyatie mentaliteta i popytki lokalizatsii oblasti ego znachenii. Kul'tura i obrazovanie: nauchno-informatsionnyi zhurnal vuzov kul'tury i iskusstv, (2), 5-14. (in Russian).
3. Belashova, V. V. (2017). Mentalitet kak glubinnaya struktura kul'tury. Innovatsionnaya nauka, (4-2), 196-198. (in Russian).
4. Drozdova, Yu. A., & Lysenko, G. V. (2017). Polietnichnyi region v sovremennom issledovatel'skom diskurse. Vlast', (10), 41-46. (in Russian).
5. Nikolaeva, A. A., & Pashina, E. V. (2019). Upravlenie kak vid chelovecheskoi deyatel'nosti. Vektor ekonomiki, (6), 37-37.
Бюллетень науки и практики / Bulletin of Science and Practice Т. 6. №5. 2020
https://www.bulletennauki.com https://doi.org/10.33619/2414-2948/54
6. Melnikova, I. V. (2012). Rossiiskii upravlencheskii mentalitet v kontekste administrativno-politicheskikh preobrazovanii. Vlast', (12), 062-065.
7. Abdyldaev, Zh. A. (2011). O sushchnosti mentaliteta. Vestnik Oshskogo gosudarstvennogo universiteta, (1), 74-76. (in Russian).
8. Osnovy upravleniya mnogonatsional'nym personalom. 2014. https://clck.ru/NTKpm
9. Gert, Kh. (2010). Vozvrashchayas' k obsuzhdeniyu lichnosti i kul'tury: svyaz' lichnostnykh chert i kul'turnykh osei. Sotsiologicheskii zhurnal, (4), 9-41. (in Russian).
10. Plyakhotko, T. A., & Plyakhotko, I. S. (2018). Analiz upravleniya mnogonatsional'nymi kollektivami v organizatsiyakh. In Ekonomicheskii rost Rossii: problemy i strategicheskie perspektivy: Materialy dokladov XXV nauchnoi konferentsii prepodavatelei, aspirantov i studentov NOVGU, 70-75. (in Russian).
Работа поступила Принята к публикации
в редакцию 07.04.2020 г. 11.04.2020 г.
Ссылка для цитирования:
Меньшиков М. С. Особенности национального менталитета в принятии управленческого решения полиэтничным и многонациональным коллективом // Бюллетень науки и практики. 2020. Т. 6. №5. С. 426-432. https://doi.org/10.33619/2414-2948/54/57
Cite as (APA):
Menshikov, M. (2020). Features of the National Mentality in Making Management Decisions by a Polyethnic and Multinational Team. Bulletin of Science and Practice, 6(5), 426-432. (in Russian). https://doi.org/10.33619/2414-2948/54/57
