Особенности мотивации труда персонала в таможенных органах Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 331+339.5

БСИ 10.17238/В8Ш 815-0683.2017.4.46 В. В. ПИЛИПЧУК*, Н. К. СЕМЕНОВА*

Особенности мотивации труда персонала в таможенных органах

Рассмотрены особенности мотивации труда персонала таможенных органов, исследованы факторы, влияющие на удовлетворенность трудом сотрудников, ключевые компоненты мотивационного механизма трудовой деятельности в системе таможенных органов, на основе чего предложены основные направления и принципы реализации политики вознаграждения, основанной на компетентностном подходе.

Ключевые слова: мотивация труда, методы стимулирования, удовлетворенность трудом, моти-вационный механизм, политика вознаграждения, профессиональное развитие, компетентностный подход.

ПИЛИПЧУК

Виктор Владимирович - доцент, кандидат экономических наук, профессор кафедры управления. [email protected].

PILIPCHUK V. V. - Docent, Candidate of Economic Sciences, professor at the Department of Management.

СЕМЕНОВА

Нина Константиновна - кандидат технических наук, заведующая кафедрой управления. [email protected].

SEMENOVA N. K. - Candidate of Engineering Sciences, head of the Department of Management.

V. V. PILIPCHUK, N. K. SEMENOVA

Specific Characteristics of Personnel's Work

Motivation at Customs Authorities

The article deals with the specific characteristics of personnel's motivation to work at customs bodies. By analyzing the factors that have impact on personnel's job satisfaction and key components of a mechanism that motivates to work within the system of customs authorities, the authors propose the main guidelines and principles for implementing competence-based reward policy.

Keywords: work motivation, stimulation methods of stimulating, job satisfaction, motivating mechanism, reward policy, professional development, competence-based approach.

В условиях рыночной экономики человеческий фактор становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций.

* Владивостокский филиал Российской таможенной академии. 690034, г. Владивосток, ул. Стрелковая, 16в. Vladivostok Branch of the Russian Customs Academy. 16 v, Strelkovaya street, Vladivostok, Russian Federation, 690034

Для достижения таможенными органами поставленных целей необходимо, чтобы каждый таможенник выполнял свою работу и получал определенный результат, однако обязанности персонала сводятся к выполнению регламентированной работы, а в случаях, когда требуется большой личностный вклад, не виден желаемый результат. Поскольку у должностных лиц таможенных органов не создается прямой заинтересованности в результатах работы, их основные усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов таможенных служащих интересам таможенного органа.

В связи с этим проблема заключается в недостаточно эффективном использовании механизма мотивации и стимулирования в таможенных органах Российской Федерации.

Для эффективного управления персоналом организации необходимо понимать его мотивацию. Мотивация, с одной стороны, рассматривается как система внешних воздействий, призванных побуждать человека к работе. С другой - мотивацию рассматривают как внутренние побуждения, исходящие от самого человека, как желание работать эффективно, заинтересованность в результатах своего труда. Существующие теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессные, являющиеся основой для формирования способов и методов мотивации. Современная система взглядов на применение теорий мотивации выявляет весьма существенные ограничения в их использовании. Ряд теорий рассматривают довольно узкий круг факторов, мотивирующих трудовое поведение, носят весьма умозрительный характер и не всегда подтверждаются на практике.

Основным недостатком существующих моделей мотивации является то, что они слабо учитывают индивидуальные различия типов работников. Каждая из моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов поведения. Однако единой синтетической теории мотивации, примиряющей и объединяющей основные положения классической науки, нет.

Поэтому эффективная в практическом плане модель мотивации будет представлять собой симбиоз положений различных теорий мотивации, привязанных к конкретному месту, времени, условиям отдельной организации. Такая модель всегда индивидуальна и может формироваться только на основе собственного практического и управленческого опыта.

Государственная служба в таможенных органах имеет ряд особенностей, что определяет различие методов мотивации в зависимости от того, к какой категории персонала относится то или иное лицо (федеральный государственный гражданский служащий (ФГГС), сотрудник, работник бюджетной сферы). Кроме того, мотивация в государственной службе

в меньшей мере основывается на денежном вознаграждении и в большей мере - на мотивации и стимулах неденежного характера.

Анализ системы мотивации сотрудников Дальневосточного таможенного управления (ДВТУ) позволяет сделать следующие выводы.

Все методы мотивации персонала таможенных органов разделяются на две большие группы - монетарные (экономические) и немонетарные.

Сравнение экономических методов мотивации должностных лиц таможенных органов (сотрудники и ФГГС) и работников бюджетной сферы представлено в табл. 1. Как видно, перечень экономических методов поощрения должностных лиц таможенных органов ДВТУ значительно шире, чем работников бюджетной сферы.

Таблица 1

Сравнение экономических методов мотивации должностных лиц таможенных органов (сотрудники и ФГГС) и работников бюджетной сферы

Метод мотивации Сотрудники и ФГГС Работники бюджетной сферы

Ежеквартальная премия/Выплата премии + +

Обязательное государственное страхование жизни и здоровья (бюджет) + -

Обеспечение форменной одеждой + -

Награждение ценными подарками + +

Материальная компенсация в случае причинения вреда здоровью, имуществу сотрудника в связи с исполнением им должностных обязанностей + -

Бесплатное оказание медицинской помощи + -

Санаторно-курортное лечение сотрудника и членов его семьи + -

Компенсация в случае использования личного транспорта в служебных целях + -

Социально-бытовые гарантии сотрудникам и членам их семей (жилье или служебное жилье) + -

Обеспечение в служебных целях проездными документами + -

Пенсионное обеспечение за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца + -

Единовременная социальная выплата для приобретения или строительства жилого помещения + -

Другие виды поощрений (определяются коллективным договором, а также уставами и положениями о дисциплине) - +

Кроме того, реализуется широкий спектр экономических методов поощрения сотрудников таможенных органов ДВТУ, включая предоставление социально-бытовых гарантий должностным лицам (табл. 2), предоставление единовременной субсидии сотрудникам таможенных органов на приобретение жилого помещения (табл. 3).

Данные о предоставлении социально-бытовых гарантий должностным лицам ДВТУ приведены в табл. 2, из которой видно, что показатели диспансеризации, а также комплексного медицинского обслуживания за исследуемый период имеют отрицательную тенденцию.

Таблица 2

Реализация социально-бытовых гарантий в ДВТУ

Показатель 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г.

Количество реализованных путевок на санаторно-курортное лечение, шт. 668 654 708 694 740

Затраты на комплексное медицинское обслуживание должностных лиц, тыс. руб. 15 978,4 15 499,0 14 811,6 16 658,5 15 143,0

Количество сотрудников и ФГГС, подлежащих диспансеризации, чел. 4 178 3 919 3 806 3 622 3 530

Примечание. Здесь и таблицы 3, 4 - составлено по данным http://dvtu.customs.ru/.

В табл. 3 приведены данные о предоставлении единовременной субсидии сотрудникам таможенных органов ДВТУ на приобретение жилого помещения в 2014-2016 гг.

Таблица 3

Предоставление единовременной субсидии сотрудникам таможенных органов ДВТУ на приобретение жилого помещения в 2014-2016 гг.

Год Кол-во, чел. Сумма субсидии, тыс. руб.

2014 2 7 569,4

2015 7 17 514,7

2016 3 10 801,5

В ДВТУ имеется служебный фонд для обеспечения жильем, формируемый из бюджетных ассигнований таможенного органа. В табл. 4 приведены данные о формировании служебного жилищного фонда ДВТУ за период 2012-2016 гг. Видно, что в 2014-2016 гг. на формирование служебного жилищного фонда денежных средств выделено не было и, соответственно, не было приобретено ни одной квартиры.

Таблица 4

Формирование служебного жилищного фонда ДВТУ

Показатель 2012 г. 2013 г. 2014 г. 2015 г. 2016 г.

Бюджетные ассигнования, тыс. руб. 5 426 987,7 5 825 454,7 5 966 630,3 5 458 503,3 5 294 436,1

Формирование служебного жилищного фонда, тыс. руб. 11 693,6 913,48 0 0 0

Количество приобретенных квартир, шт. 6 1 0 0 0

Всего квартир в служебном жилищном фонде, шт. 108 106 106 106 106

В связи с отсутствием финансирования не производилось приобретение служебных квартир, а также объектов жилой недвижимости для должностных лиц, состоящих в очереди на улучшение жилищных условий в 2015-2016 гг.

Нематериальные методы стимулирования сотрудников таможенных органов включают: дополнительные ежегодные оплаченные отпуска за выслугу лет; профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации; предоставление детям сотрудников мест в общеобразовательных и дошкольных образовательных учреждениях по месту жительства и в летних оздоровительных лагерях; объявление благодарности; награждение Почетной грамотой ФТС, нагрудными знаками и медалями ФТС; награждение именным оружием; внесение в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста.

По данным dvtu.customs.ru можно выделить следующие нематериальные средства и формы стимулирования должностных лиц таможенных органов ДВТУ:

- 41 сотрудник в 2016 г. включен в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности номенклатуры назначения ФТС России (в 2015 г. - 43);

- 1 601 должностное лицо (42,8 % общего фактического количества) получило дополнительное профессиональное образование в течение 2016 г. (2015 г. - 1 469 должностных лиц, или 37,7 %);

- 290 сотрудников таможенных органов региона прошли обучение по дополнительным профессиональным программам;

- 259 руководителей повысили свою квалификацию в 2016 г. (2015 г. -

За нарушение служебной дисциплины и несоблюдение ограничений, запретов и требований могут налагаться дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов.

В 2016 г. за допущенные нарушения служебной дисциплины должностным лицам таможенных органов региона объявлено 530 дисциплинарных взысканий, что на 17,8 % меньше данного показателя в 2015 г. (645 дисциплинарных взысканий) и на 11,6 % больше, чем в 2014 г. (475 взысканий). Количество нарушителей служебной дисциплины в 2016 г. в сравнении с 2015 г. уменьшилось на 13,8 % и на 16,1 % в 2014 г. (рис. 1).

1200 1000 800 600 400 200

1064

1037

645

475

530

893

□ 2014 г. П2015 г. П2016 г.

Рис. 1. Количество дисциплинарных взысканий (А) и нарушений (Б), допущенных должностными лицами таможенных органов ДВТУ, ед.

Как показали исследования, проведенные специалистами психологической службы, многих сотрудников таможенных органов ДВТУ мотивирует в большей степени не денежное пособие, а многообразные льготы, причитающиеся по должности (служебные квартиры, бесплатное медицинское обслуживание, профессиональное обучение). Проанализировав результаты этих исследований, можно утверждать, что стимулы поступления на службу в таможенные органы в настоящее время выглядят следующим образом (в порядке убывания по значимости):

а) возможность реализации в профессии, продвижения по службе, карьерного роста;

б) постоянство статуса и финансово-материального положения;

в) стремление получить необходимый опыт работы;

г) советы друзей и родственников;

д) стремление служить в правоохранительных органах;

е) привязанность к службе (военной, правоохранительной).

0

В целях выявления проблем, связанных с мотивацией труда сотрудников таможенных органов, авторами разработана анкета, включающая основные аспекты трудовой деятельности, с помощью которой было проведено анкетирование среди сотрудников ДВТУ [3]. Практическую помощь в составлении анкеты и проведения опроса оказали сотрудники отделения по связям с общественностью ДВТУ (ОСМИ ДВТУ).

Основные факторы, влияющие, по мнению сотрудников, на удовлетворенность трудом, приведены на рис. 2.

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

90,2

86,7

86,3

80

Рис. 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом сотрудников ДВТУ, %:

1 - хорошие взаимоотношения в коллективе; 2 - интерес к процессу работы, ее содержанию; 3 - приемлемые условия труда; 4 - хорошие отношения с руководством; 5 - возможность принимать решения в сфере ВЭД;

6 - высокая степень ответственности в работе

Респонденты отметили необходимость усиления мотивационных обстоятельств и проведения следующих мероприятий:

а) оптимизация рабочего времени;

б) введение льгот на проезд к месту отдыха, улучшение санаторно-курортного обеспечения;

в) повышение качества работы с кадровым резервом на выдвижение;

г) развитие социальной инфраструктуры.

На основании анализа факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы можно заключить, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточно разработана и требует определенных изменений, а значит, целесообразно предложить направления совершенствования мотивации трудовой деятельности сотрудников ДВТУ.

1

2

3

4

5

6

В связи с этим ключевые компоненты мотивационного механизма трудовой деятельности в системе таможенных органов можно представить следующим образом [1]:

- совершенствование ключевых показателей оценки эффективности деятельности сотрудников;

- выявление потенциальных кандидатов для кадровых перемещений;

- корреляция вознаграждения и индивидуальных результатов работы с профразвитием сотрудника;

- формирование системы оплаты труда, зависящей от результатов труда;

- профессиональное развитие персонала;

- повышение привлекательности таможенного органа как работодателя.

Так, направление развития персонала может быть комплексным и ориентироваться на политику профобучения, переобучения, повышения квалификации, организационную карьеру или карьеру профессиональную, а может быть более концентрированным и уделять внимание одному или нескольким компонентам. Например, формирование большего количества образовательных мероприятий для развития конкретных индивидуальных качеств и управленческих компетенций; увеличение объемов реализации программ обучения, ориентированных на развитие лидерских и управленческих черт руководителей; совершенствование системы приспособления новых сотрудников.

Направление вознаграждения сотрудников может применяться в более широком и узком масштабе. В контексте денежного вознаграждения труда сотрудников необходимо достаточно усилий со стороны работодателей, т. к. материальная составляющая является одной из действенных и востребованных. Более объективный взгляд на направление вознаграждения предполагает исследование и периодический мониторинг удовлетворенности персонала своей работой, результатами труда, разработку системы оценки персонала, а также системы мотивации и стимулирования.

Существуют следующие пути и принципы реализации политики вознаграждения [2]:

а) совершенствование системы вознаграждения, обеспечивающей зависимость вознаграждения от результатов труда;

б) разработка комплекса мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда и мотивации сотрудников;

в) актуализация принципа индивидуальной ответственности за измеримый результат в основе вознаграждения сотрудника;

г) профессиональное и карьерное развитие - по результатам оценки качества работ и личностного потенциала;

д) совершенствование системы оценки достижения индивидуальных целей, наличия личного потенциала, качества работ и результативности, определяющей уровень интегрированной стимулирующей надбавки.

Как упоминалось выше, дополнительным средством стимулирования роста профессионального мастерства сотрудников таможенных органов являются квалификационные звания, для присвоения (подтверждения) которых проводятся квалификационные испытания, оценивающие следующие факторы: стаж работы в таможенных органах или стаж работы по специальности, стаж работы в должности, показатели служебной деятельности, владение нормативно-правовой базой, уровень исполнительской дисциплины, уровень физической подготовки, уровень владения табельным оружием. Однако большей частью процедуры присвоения квалификационных званий и проведения квалификационных испытаний носят формальный оттенок и не связывают основные элементы процесса формирования профессионализма должностных лиц таможенных органов с процессом профессионального развития.

Авторами предлагается дополнительно ввести ежемесячную надбавку к окладу денежного содержания, которая будет выполнять функцию мотивации в форме заработной платы, базирующуюся на повышении квалификации сотрудника, что, в конечном итоге, приведет к повышению результативности труда сотрудников, т. к. успешность выполнения сотрудником своей деятельности зависит от наличия у него соответствующих компетенций. Следовательно, при формировании денежного содержания сотрудника в таможенных органах важно учитывать ежегодное повышение уровня профессиональных знаний, умений и навыков, его квалификацию и специализацию в результате изучения курса профессиональной подготовки. Такой вид денежной надбавки позволит получить сотрудникам таможенных органов более высокий должностной статус.

Таким образом, сотрудник таможенных органов, прошедший курс ежегодной профессиональной подготовки и успешно прошедший испытания по всем видам профессиональной подготовки, получит денежное довольствие больше, чем сотрудник, имеющий невысокий профессиональный уровень.

В связи с этим необходимо разрабатывать новый инструментарий оценки, основанный на компетентностном подходе, или дорабатывать существующий инструментарий с учетом методического обоснования применения кадровых технологий. Методическое обоснование предполагает совершенствование методического инструментария формирования, оценки и развития компетентностного потенциала должностных лиц таможенных органов.

Актуальность реализации данных направлений не вызывает сомнений и обусловлена, по крайней мере, двумя важными обстоятельствами: во-первых, в сложившихся экономических условиях нужна система мотивации, отвечающая современным требованиям и тенденциям; а во-вторых, с учетом необходимости систематического мониторинга трудовой мотивации сотрудников важно разработать критерии и определить наиболее действенные факторы, формирующие высокий уровень мотивации персонала таможенных органов.

Список литературы

1. Жук С. С. Проблемы построения эффективной системы управления трудовой мотивацией сотрудников организаций // Вестник МГОУ Сер. Экон. 2013. № 4. С. 61-66.

2. Селюков М. В., Шалыгина Н. П., Карташова К. С. Анализ методов мотивации должностных лиц и работников бюджетной сферы таможенных органов // Таможенное дело. 2016. № 2. С. 118-121.

3. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. 3-е изд., испр. М.: Омега-Л, 2007. 567 с.

© Пилипчук В. В., Семенова Н. К., 2017 © РШрсЬик V. V., Зешепоуа N. К., 2017

Для цитирования:

Пилипчук В. В., Семенова Н. К. Особенности мотивации труда персонала в таможенных органах // Таможенная политика России на Дальнем Востоке. 2017. № 4(81). С. 46-55.