CC BY
32
ISSN 1994-5094 ♦-
37 -♦
Andrey Andreyevich Kozharin,
postgraduate student of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
Margarita Sergeevna Lukyanenko,
postgraduate applicant of the department of management, Saratov socio-economic institute (branch) of Plekhanov Russian University of Economics
УДК 658.5
Андрей Андреевич Кожарин,
аспирант кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
kozharin.a.a@gmail.com
Маргарита Сергеевна Лукьяненко,
соискатель кафедры менеджмента, Саратовский социально-экономический институт (филиал)
РЭУ им. Г.В. Плеханова
(>Ь> lenochkami@yandex.ru
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА В СИСТЕМЕ КАЧЕСТВА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
В статье показаны возможные направления развития мотивационного механизма в системе качества деятельности организации за получение добавочных знаний и умений, влияющих на развитие основных и профессиональных компетенций для выполнения более сложных должностных или иных функций. Достижение целей повышения качества таможенных деятельности должно быть обеспечено соответствующими инструментами, среди которых важное место отводится показателям оценки качества. К таким показателям относятся: уровень квалификации персонала, уровень безошибочной работы и уровень своевременного выполнения заданной работы. В отличие от большого количества применяемых показателей, предлагаемые показатели отвечают предъявленным требованиям: соответствуют целям участников таможенного процесса, четко сфокусированы на повышении качества деятельности, доступны для понимания и определения их величины, достаточны для оценки качества таможенного обслуживания.
Ключевые слова: качество деятельности, мотивационный механизм, показатели.
IMPROVING THE INCENTIVE MECHANISM IN THE SYSTEM OF QUALITY MANAGEMENT
The article shows possible directions for the development of the incentive mechanism in the system of quality management and for acquiring additional knowledge and skills that facilitate the development of basic and professional competencies for performing more complex work tasks. The goals of improving the quality of customs operations can be achieved with the help of relevant tools, among which an important place is given to the indicators of quality assessment. These indicators include the level of staff qualifications, error-free work and timely performance of the assigned tasks. Unlike most indicators the proposed indicators meet all requirements: they take into account the objectives of the participants in the customs procedure, they are clearly focused on improving the quality of customs performance, easy to understand and calculate, and sufficient to assess the quality of customs services.
Keywords: quality of activity, incentive mechanism, indicators.
Мотивационная функция управления является доминантным компонентом стратегии управления и ее реализации, по этой причине должна реализоваться всеми членами коллектива.
Между тем премия сотруднику должна выплачиваться, во-первых, за получение добавочных знаний и умений, влияющих на развитие основных и профессиональных компетенций для выполнения более сложных должностных или иных функций. Это послужит экономии фонда оплаты труда, улучшить эффективность и качество исполняемых обязанностей и оказываемых деятельности населению. Одновременно формирование базовых и профессиональных компетенций работником способствует новаторским предложениям и включению инноваций в процесс таможенной регистрации товаров, таможенного контроля и декларация,
о чем достаточно убедительно писалось в работах, посвященных формированию систем [2; 3].
Во-вторых, премирование сотрудника происходит при качественном выполнении им экстраобъема взятого функционала или служебного поручения, что повлечет снижение достаточных затрат живого труда на производство услуг, оказываемых населению таможенными органами.
В-третьих, премия должна выплачиваться сотруднику за новаторство и изобретательность. Модернизация системы таможенного сектора приводит к получению международных стандартов в оказании услуг населению, повышает их качество и заметно уменьшает затраты.
Существует и принципиально иной подход к материальному стимулированию, который касается вознаграждения количественного результата.
38 ♦-
Вестник СГСЭУ. 2018. № 1 (70) -♦
Ввиду того что содержание труда стремится к коллективности, форма его оплаты должна быть соответствующей, т.е. необходимы понятные системы стимулирования, учитывающие заинтересованность каждого работника в коллективном результате качественного труда.
Такая система премирования используется в таможенных органах (табл. 1).
Все виды стимулирования сотрудников зависят от уровня адекватности выражения оценочных показателей действительной сложившейся ситуации.
Показатели оценки качества работы обязаны соответствовать таким критериям, как:
- соответствие целям компании;
- доступность;
- точная формулировка, во избежание противоречивых оценок;
- адекватность, т.е. понимание и принятие их персоналом для сохранения высокой степени заинтересованности в качественной работе.
Система оценки персонала, используемая в настоящее время в таможенных организациях, не находит широкого отклика ни у персонала, ни у руководителей [6]. Помимо нее используется и такая система личностной оценки, когда не комиссия, а руководитель рассматривает работу сотрудника исходя из установленных целей, заполняя оценочную форму совместно с работником.
Действующие в системе механизмы способны предупредить ситуацию, когда группа сотрудников имеет высокий или заниженный рейтинг. Любой субъект таможенной деятельности должен внедрять систему личностной оценки, соответствующую условиям его деятельности и нуждам, чтобы она обеспечивала оценку итогов деятельности на базе выделенных показателей. Существу-
ют обобщенные правила системы материального стимулирования: чем больше спрос на качество деятельности, тем более высокий уровень материального поощрения; качественная работа стимулируется лучше, чем стандартная [5].
Положение о системе стимулирования качества труда должно быть разработано в двух частях: материальное стимулирование и моральное стимулирование.
В общем, система материального стимулирования должна отвечать следующим критериям:
- соблюдение пропорций между постоянной и переменной частью зарплаты для разных категорий работников;
- взаимосвязь заработной платы и стажа работы в данной компании;
- определение места повременно-премиальной системы с нормированным заданием в системе оплаты труда в организации;
- установление зависимости размера премий от качества труда и новаторских предложений по использованию резервов качества;
- систематизация расчета персональных надбавок;
- разработка методологии определения роста/ снижения величины заработной платы в зависимости от темпов инфляции.
Материальное стимулирование в таможенных организациях состоит из базовой заработной платы, премии, поощрения высшего руководства.
Под базовой заработной платой, или должностным окладом, понимается фиксированная сумма денежных средств, получаемая сотрудником исходя из следующих критериев: должностной класс; уровень профессиональной компетенции; специфика выполняемой работы; стаж работы в организации.
Таблица 1
Премирование работников таможенной службы
Тип премии Работник Отдел Таможня
I. Премия за качественную деятельность, обеспечивающую повышение эффективности + + +
1.1. Всемерное содействие развития внешней торговли за счет сокращения издержек, связанных с передвижением товаров и пассажиров через таможенную границу РФ
1.2. Пополнение доходной части федерального бюджета РФ + + +
1.3. У меньшение потенциальных угроз государству, вызванных перемещением запрещенных и нелегальных товаров, которые наносят вред обществу и подрывают экономику + + +
1.4. Модернизация системы управления таможенными органами + + +
II. Премия за новаторское предложение + +
III. Премия за повышение качества предоставленных услуг +
IV. Премия за социальную активность (участие в управление и социальном партнерстве) +
V. Премия за улучшение знаний с помощью самообразования, обучения, развития базовых компетенций + + +
VI. Премия за работу по имиджу организации + + +
НБЫ1994-5094 ♦-
39 -♦
Разработка должностного оклада происходит с прицелом на год. Кроме того, предполагается, что цена должности должна быть не менее 40% от общей суммы денежных средств, выделяемых работодателями на определенный должностной оклад. Помимо прочего, существует потребность в точной тарификации в денежном эквиваленте профессиональной квалификации, особенностей и стажа трудовой деятельности. Премирование происходит согласно качеству исполненной работы путем предложения сотрудникам конкретных категорий. Для увеличения суммы заработной платы необходимо опираться на уровень квалификации, опыт работы и положение на служебной лестнице. Ежегодный пересмотр заработной платы должен проводиться с точки зрения реальных условий рынка и действующей инфляции.
Премиальная система представлена своими механизмами влияния на заинтересованность работника в качественной работе. Этот механизм раскрывается как комплекс отдельных элементов стимулирования. При этом системообразующим элементом в любой премиальной системе является показатель. Цели и задачи премирования уточняются в определенных показателях, выполнение которых означает достижение поставленной цели и служит основанием для получения премии.
Система премирования предусматривает и условия, которые должны соблюдаться при выполнении показателей премирования. Это необходимо для того, чтобы не допустить выполнения показателей премирования за счет ухудшения других показателей деятельности организации. Показатели премирования подразделяются на основные (включающие серьезные требования к качеству работы) и дополнительные. Создание системы основных и дополнительных показателей и условий премирования определяется необходимостью учета в премировании многообразия интересов и требований, предъявляемых к сотрудникам, что позволяет полнее сочетать стимулирование общих результатов работы организации с индивидуальным вкладом отдельных работников.
Выбор показателей премирования осуществляется в тесной связи с установлением круга поощряемых работников. Обязательным элементом любой стимулирующей системы является источник премирования, который представляет собой материальное выражение улучшения показателей качества работы. Важное место в системе премирования получил объем (шкала) премии. Он позволяет показать связь повышения качества труда с ростом объема премии.
Ключевой задачей системы управления качеством является разработка систем оценки труда персонала, включающая показатели результативности и эффективности, что позволит создать условия для стимулирования за достижения в области качества.
Оценка результатов качества труда сотрудника осуществляется с помощью большого числа факторов. И в основе оценки этих факторов должна
лежать их оценка потребителем (внутренним и внешним) деятельности, т.е. тем, кто пользуется результатами труда.
Порядок выплаты премии - завершающий этап премиальной системы. Он устанавливает права работников на премирование на основе определения фактического уровня выполнения показателей и соблюдения условий премирования.
Таким образом, механизм премиальной системы состоит из следующих элементов: показателей премирования; критериев премирования; источников выплаты премий; этапов распределения количественной премии и начисления премии сотруднику.
Формирование системы премирования должно мотивировать трудовые коллективы, всех работников полнее реализовывать резервы качества деятельности. На наш взгляд, требованию качественного таможенного обслуживания в большей степени отвечает отсутствие замечаний, претензий со стороны потребителей и других организаций таможенной сфере на качество оказываемых деятельности. В этом мы разделяем мнение С.В. Ба-рамзина [1, с. 311] в том, что оценка качества труда персонала таможенного сектора в количественном эквиваленте, заложенная в мотивацион-ном механизме, происходит из-за присутствия претензий к его работе со стороны субъектов ВЭД, смежных подразделений таможни и самого начальника, а также активности участия в работе перманентных семинаров по вопросам качества и результативности.
Качество труда отдельного сотрудника вычисляется следующей формулой:
К = 1 - ЦП. х А.) + Э ,
где К - качество труда в количественном эквиваленте в долях единицы; П. - количество претензий /-го типа к сотруднику; А. - значимость претензий /-го типа; Э - оценка активности участника работника в постоянном семинаре по вопросам качества и результативности.
Претензиям, предъявляемым к работникам, присваиваются весомости в зависимости от источника претензии. При этом качественные показатели должны быть взаимоувязаны с соответствующими количественными показателями работника и коллектива.
Методы материального и морального стимулирования согласуются с действующим законодательством и применяются после согласования с коллективом.
Серьезное мотивирующее значение имеют системы премирования с дифференцированной градацией премирования, определяющие повышение размера поощрения в аспекте от удельного веса обслуживания без претензий (табл. 2).
При формировании реализации резервов качества таможенного обслуживания самыми содержательными считаются многокомпонентные коэффициенты качества, несущие в себе определенную шкалу показателей.
♦-
Таблица 2
Зависимость размера премий за повышение качества таможенного обслуживания
Удельный вес ДТ* без претензий, % Размер премий в % к окладу
За каждый % роста показателя в интервале
80 - 85 0,8
86 - 90 1,1
91 - 100 1,4
*ДТ - декларация на товары.
Важнейшим показателем оценки качества таможенной деятельности является сокращение времени на выполнение таможенных операций, т.е. времени, необходимого на таможенное оформление с момента прихода товара до момента, когда товар получает право на свободное обращение, по которому бизнес-сообщество оценивает эффективность и качество таможенной деятельности [4]. В качестве показателя премирования необходимо использовать и показатель безошибочной работы, и, конечно, уровень квалификации специалистов. Эти показатели выражают основную цель деятельности специалистов по таможенному оформлению: выполнять работу в нормативные сроки, безошибочно, с высоким уровнем профессионализма. А в качестве дополнительного показателя можно использовать экономию ресурсов от внедрения рационализаторских предложений по использованию резервов качества таможенных деятельности. Эти показатели отвечают следующим требованиям: достаточно полно раскрывают качество труда специалистов по таможенному оформлению; рассчитываются на основе сложившейся информационной базы; обеспечивают возможность выявления и использования резервов качества; являются равнонаправленными по измерению.
Оценить уровень развития системы управления мотивацией качественной работы можно с помощью интегрального показателя качества выполнения операций таможенного процесса. Он может включать показатели, характеризующие различные стороны деятельности организаций. Перечень этих показателей может дополняться, изменяться в зависимости от ситуации, но это даст возможность управлять системой мотивации. В качестве основного элемента премирования предлагается использовать обобщающий показатель качества, рассчитанный как интеграция частных показателей, характеризующих деятельность специалистов. Рассчитывается как средняя арифметическая величина из трех частных показателей. К ним можно применить ту же шкалу премирования,
Вестник СГСЭУ. 2018. № 1 (70) -♦
которая дана в табл. 2. А в качестве показателей, на которые менеджер будет опираться при расчете премий, имеет смысл включать главные показатели функционирования компании. Такая система позволит полнее сочетать стимулирование общих итогов организации с личным вкладом специалистов.
Таким образом, совершенствование механизма материального поощрения персонала таможенных организаций по использованию резервов качества таможенной деятельности направлено на гармонизацию интересов и целей всех участников таможенного процесса. Достижение целей повышения качества таможенных деятельности должно быть обеспечено соответствующими инструментами, среди которых важное место отводится показателям оценки качества. Разработана система показателей качества таможенных деятельности, которые можно использовать не только для оценки уровня качества, но и для применения в качестве показателей материального поощрения. К таким показателям относятся: уровень квалификации персонала, уровень безошибочной работы и уровень своевременного выполнения заданной работы. В отличие от большого количества применяемых показателей, предлагаемые показатели отвечают предъявленным требованиям: соответствуют целям участников таможенного процесса, четко сфокусированы на повышение качества деятельности, доступны для понимания и определения их величины, достаточны для оценки качества таможенного обслуживания.
Использование этих показателей позволит более четко выделить зависимость поощрений от качества деятельности, даст возможность проводить анализ для выявления недостатков качества таможенного обслуживания и причин их возникновения.
1. Барамзин C.B. Управление качеством таможенной деятельности: монография. М.: РИО РТА, 2009.
2. Гугелев А.В. Практика формирования системы менеджмента качества в наукоемком производстве с учетом паритета интересов. Саратов, 2005.
3. Гугелев А.В. Формирование систем менеджмента качества предприятий наукоемких отраслей // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2005. № 10. С. 27-31.
4. Гугелев А.В., Семченко А.А. Реорганизация и моделирование процессов в современной экономике // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2016. № 3 (62). С. 15-19.
5. Приймак Е., Хасанова В. Совершенствование системы управления таможенным органом в рамках ВТО и Таможенного союза // Вестник КТУ. 2012. № 14. С. 210-212.
6. Bushuyev A.N., Gugelev A.V., Yashin N.S. Standard Regulation of Corporate Management // Mediterranean Journal of Social Sciences. 2014. Т. 5. № 24. P. 442-447.
