CC BY
25
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
3'2016
14.2. ОСОБЕННОСТИ МЕЖОТРАСЛЕВОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ВОЗНИКАЮЩИХ ИЗ ДОГОВОРА О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
Сафин Роберт Рауфович, старший преподаватель кафедры теории и истории государства и права Место работы: Набережночелнинский институт (филиал) К(П)ФУ г. Набережные Челны
Шакирова Индира Абдулхаковна, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса Место работы: Набережночелнинский институт (филиал) К(П)ФУ г. Набережные Челны
indiraksu@mail.ru
Аннотация: Вопросы взаимодействия отраслей права поднимаются в исследованиях ученых. Однако, должного ответа о межотраслевых связях гражданского и трудового права до сих пор не получено. Статья посвящена рассмотрению проблем взаимосвязей гражданского и трудового права в регулировании отношений возникающих из договора о предоставлении труда работников (персонала). Ключевые слова: аутстаффинг, лизинг персонала, аутсорсинг, деятельность, работа, услуги, договор.
THE SPECIFIC OF INTERBRANCH
RELATIONS OF LAW IN CONTRACTUAL REGULATION THE STAFF LEASING
Safin Robert R., Senior lecturer, the department of the theory and history of state and law
Work place: The branch of Kazan Federal University in Naberezhnye Chelny
Shakirova Indira A., PhD, associate professor the department of the civil law and civil process law
Work place: The branch of Kazan Federal University in Naberezhnye Chelny
indiraksu@mail.ru
Annotation: The issues of cooperation between branches of law raised in the research scientists. However, the proper response of interbranch ties of civil law is still not received. The article presents the author's approach to the forms of contractual regulation of the staff leasing.
Keywords: outstaffing, staff leasing, outsourcing, activity, job, service, contract.
Экономическая составляющая своим многообразием в нашей жизни обусловила использование на практике юридической конструкции договора о предоставлении
персонала. В первую очередь, указанная конструкция появилась на практике, а затем и в юридической науке, следовательно, появление в российском праве норм о заемном труде является закономерным. На практике нашли свое применение три схемы предоставления персонала: аутстаффинг (outstaffing), лизинг персонала (staff leasing), аутсорсинг.
Так, под аутстаффингом следует понимать прекращение организацией трудовых отношений с частью своих работников, прием их на работу другой организацией (или организациями), и направление этих работников последней (последними) для выполнения трудовых функций в первую [13, с. 109].
Лизинг персонала - это, по сути, аренда сотрудников одной организации (лизингодателя/кадрового агентства) другой, сторонней организацией (лизингополучателем/предприятием-пользователем), для достижения своих целей. Это своеобразная конструкция, при которой работник числится в штате одной организации (кадрового агентства), а реально оказывает услуги другой организации, которая обеспечивает ему объем работ и рабочее место. Здесь можно выделить трёх субъектов правоотношений: Гражданин, реализующий право на труд, т. е. формальный работник; Лизингодатель (формальный работодатель / кадровое агентство / агентство по лизингу персонала); Лизингополучатель (фактический работодатель / предприятие-пользователь).
Как указывает Минева О. К. аутсорсинг персонала на практике означает вывод за пределы компании непрофильных задач, не связанных с основными бизнес-процессами (клин-менеджмент, мерчендайзинг, маркетинг, IT-обслуживание, бухгалтерию, юриспруденцию и т.д.) [9, с. 137].
На практике и в теории трудового права возникает важнейший вопрос о характере отношений между кадровым агентством и предприятием-пользователем, с одной стороны, а также работником и предприятием-пользователем - с другой. Сложность состояла в том, что распространение указанных схем заемного труда значительно опережало формирование необходимой правовой базы. Данный институт не был известен ни действующему трудовому, ни действующему гражданскому законодательству [3; 8; 6]. В научной литературе исследователи высказывали порой диаметрально противоположные точки зрения о необходимости легализации данного института (лизинга персонала) и о его запрете [6; 10]. Дискуссия в рамках парламентских слушаний по вопросам правовой регламентации заёмного труда продемонстрировала широкий круг мнений - от неприятия новой формы организации труда полагая, что конструкция заемного труда незаконна и противоречит социальному назначению государства до ратификации конвенции МОТ №181 и принятия феде-
Сафин Р. Р., ОСОБЕННОСТИ МЕЖОТРАСЛЕВОГО ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ
Шакирова И. А. ВОЗНИКАЮЩИХ ИЗ ДОГОВОРА О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ
рального закона о заёмном труде (Проект ФЗ «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами с целью предоставления их труда третьим лицам»). Указанная конвенция допустила в качестве законной услуги кадрового агентства найм работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам, которые организуют и используют труд этих работников в своих интересах.
В настоящее время согласно ст. 56.1. Трудового кодекса РФ [1] (далее ТК РФ) такая конструкция запрещена, в этой же статье ТК РФ законодатель легально определяет заемный труд как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
В части 3 все той же ст. 56.1 ТК РФ установлено: «Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 ТК РФ. Следовательно, запрет и разрешение предусмотрены в одной норме, что является как минимум не логичным.
В данном случае следует согласиться с мнением Болдырева В. А., полагающим, что выполнение трудовой функции под началом иного лица может быть следствием не распоряжения работодателя (акта одностороннего характера), а его соглашения с работником. Тогда законодатель подчеркивает обязательность консенсуса между слабой и сильной сторонами трудового договора для возникновения отношений аутстаффинга. Однако данный вывод вероятен лишь в связи с локализацией нормы, следующей непосредственно после определения трудового договора как соглашения (ст. 56 ТК РФ). Правильность такого заключения опровергается повторным использованием термина «распоряжение» в новой (отдельной) главе 53.1 ТК РФ об аутстаффинге. Если убрать норму о запрете заемного труда и норму, определяющую сам заемный труд, - ничего не поменяется, поскольку границы аутстаффинга определены рядом специальных норм [2].
До внесения в ТК РФ дополнений о заемном труде исследователи высказывали разные мнения о характере рассматриваемых отношений. Это либо единое «комплексное» отношение трёх участников - агентства по лизингу персонала, работника и предприятия-пользователя с неклассическими отношениями, либо отношения, складывающиеся на основании двух традиционных договоров: трудовой между агентством по лизингу персонала и работником и гражданско-правовой договор между агентством по лизингу персонала и предприятием-пользователем[4; 6].
Налицо, что усилий одной отрасли права - гражданского либо трудового было не достаточно для правового
обеспечения столь сложной конструкции, какой является лизинг персонала. Здесь, как считают исследователи, возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями [12, с. 46].
Тем более, что нетипичные формы занятости, по мнению специалистов, имеют тенденцию к росту [5, с. 114; 6, с. 58]. Трудовому праву необходимо было приспособиться к складывающейся действительности, и не оставлять вне пределов правового поля работников работающих в форме лизинга персонала. Конечно, легализация заёмного труда в России ставит перед собой важные теоретические вопросы, решение которых просто необходимо: например, право требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и бережного обращения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, обязанность обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда и т.д. Другими словами, разграничения полномочий между кадровым агентством, предприятием пользователем и самим работником. Тем не менее, практика появления и последующего правового регулирования подобного рода отношений уже имеется в зарубежных странах [6, с. 56; 4, с. 25]. Однако, при формировании законодательства о заёмном труде необходимо учитывать экономическую и социальную ситуацию в России, а также действующее законодательство, которое на сегодняшний день запрещает заемный труд.
Предметом регулирования выступает новый вид правоотношений по фактическому трудоустройству и процессу труда у иного пользователя рабочей силы, который не вступает в трудовые отношения с работником, но приобретает по отношению к нему ряд прав и обязанностей работодателя: например, право требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и бережного обращения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, обязанность обеспечить безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда и т.д.
Гражданско-правовые отношения между кадровым агентством и предприятием-пользователем складываются в ходе заключения и исполнения гражданско-правового договора - подбору и передачи в лизинг работника (рабочей силы). Кадровое агентство (формальный работодатель) извлекает из этого прибыль. Что касается трудовых и тесно связанных с ними отношений, они включают широкий круг вопросов: от трудоустройства и организации труда до увольнения и разрешения трудовых споров, где должны применяться нормы трудового права.
Сотрудничество двух отраслей права, имеющих объектом своего внимания единый предмет регулирования, ведёт к составлению смешанного договора между тре-
Бизнес в законе.
Экономико-юридический журнал
3'2016
мя субъектами, согласно принципу свободы договора, что позволяет говорить о наличии межотраслевых связей гражданского и трудового права. В литературе даётся классификация смешанных договоров [11, с. 50]. Здесь следует рассматривать смешанный договор в полиотраслевом контексте, где условия имеют происхождение из двух отраслей права: гражданского и трудового. В этом случае смешанный договор предстаёт соглашением сторон, сочетающий в себе элементы, имеющие разноотраслевое происхождение. Кроме того, исследователи выделяют смешанные договоры, сочетающие в себе «частное с частным» и прямо указывают на возможность наличия гражданско-правовых и трудо-правовых элементов[11, с. 53].
Процесс взаимодействия двух отраслей права, законодательства представляется вполне оправданным. Как отмечают исследователи, они «генетически связаны между собой. И своим существованием в качестве самостоятельной отрасли трудовое законодательство обязано возникновению объективной необходимости выделения из общего круга имущественных отношений особого их вида - трудовых отношений, складывающихся между работником и работодателем» [7, с. 96].
Таким образом, отрасли гражданского и трудового права отвечая потребностям складывающейся рыночной экономики, развиваясь в последнее время, не могли не оказать влияния друг на друга. Именно многообразие реальной экономической жизни обусловило применение на практике лизинга персонала. Сложность анализа по выявлению межотраслевых связей гражданского и трудового права состоит в том, что применение на практике заёмного труда значительно опережало формирование необходимой правовой базы. Но сам факт применения лизинга персонала (заёмного труда) доказывает, что такие связи существуют.
В настоящее время данная проблема недостаточно исследована. Совершенно определенно можно сказать, что в условиях современных социально-экономических процессов, глобализации, анализ данного вопроса необходим. Государство не оставляя без внимания столь важные вопросы, затрагивающие интересы большого количества работников, фактически участвующих в отношениях по предоставлению их труда третьим лицам, приняло поправки в ТК РФ, тем более что кадровая технология активно развивается в России в настоящее время.
Список литературы:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года
№197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. -
2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.
2. Болдырев В.А. Заемный труд как российский экономико-правовой
феномен // Право и экономика. - 2015. - №10. - С. 60-66.
3. Васильев В.А. Представительство в трудовых отношениях в условиях заёмного труда // Трудовое право. - 2005. - №11. - С. 46-50.
4. Ершова Е.А. Заёмный труд // Трудовое право. - 2004. - №10. - С.
25-28.
5. Киселёв И.Я. Современные тенденции правового регулирования нестандартных форм занятости в странах запада // Труд за рубежом. - 2003. - №1. - С.113-137.
6. Концепция правового регулирования заёмного труда // Хозяйство и право. - 2004. - №2. - С. 52-60; №3. - С. 40-48.
7. Коршунова Т.Ю. Некоторые проблемы определения правосубъкт-ности участников трудовых отношений // Трудовое право. - 2004. -№4-5. - С.96-100.
8. Кривой Я. Эволюция регулирования заёмного труда на примере Нидерландов // Трудовое право. -2006. -№1. -С. 4-7.
9 Минева О.К. Правовые основы аутсорсинга персонала // Гуманитарные исследования. 2013. - №2 (46). - С. 137-139.
10. Нуртдинова А. Заёмный труд: особенности организации и возможности правового регулирования // Хозяйство и право. - 2004. -№9. - С. 23-30.
11. Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Смешанные договоры в частном праве: отдельные вопросы теории и практики // Законодательство и экономика. - 2005. - №10. - С.50-53.
12. Сойфер В.Г. Лизинг персонала: проблемы правового обеспечения // Трудовое право. - 2004. - №3. - С. 43-46.
13. Чукреев А.А. Совершенствование правового регулирования заемного труда в России // Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2015. - №2 (28). - С. 106-118.
РЕЦЕНЗИЯ
Научная статья Шакировой И.А. и Сафина P.P. написана на актуальную тему. Ими рассматриваются особенности межотраслевых связей на примере лизинга персонала (заемного труда). Авторы указывают, что данные отношения занимают особое место среди общественных отношений, они указывают на их межотраслевые связи в системе отраслей гражданского и трудового права.
В условиях активного развития отечественного законодательства и усложнения современного правового регулирования на одно их первых мест в юридической науке выдвигается исследование проблематики взаимосвязей. Этот аспект нужно признать мало исследованным.
Налицо, что усилий одной отрасли права - гражданского либо трудового не достаточно для правового обеспечения столь сложной конструкции отношений, возникающих из договора о предоставлении труда работников (персонала). В данном случае, возникает комплекс общественных отношений, регламентация которых возможна и необходима нормами трудового права в сочетании с гражданско-правовыми нормами и конструкциями.
В своей работе авторы отвечают на вопрос, каким образом особенности межотраслевого правового регулирования указанных отношений влияют на отрасли права. Кроме этого, авторами даются выводы о проведенном исследовании. Стиль изложения позволяет говорить об их творческом подходе, в работе отражен анализ последних изменений Трудового кодекса РФ.
Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том. что подготовленная доцентом Шакировой И.А. и старшим преподавателем Сафиным P.P. статья «Особенности межотраслевого правового регулирования отношений, возникающих из договора о предоставлении труда работников (персонала)» представляет интерес не только научных, а и практических работников и может быть рекомендована к публикации в научном журнале «Бизнес в законе».
Д-р юрид. наук, профессор кафедры конституционного, административного и международного права Набережночелнинского института (филиала) К(П)ФУ
П.А. Кабанов
