Актуальные вопросы правового регулирования труда отдельных категорий работников Текст научной статьи по специальности «Право»

 001: 10.24411/2072-4098-2018-10123 Актуальные вопросы правового регулирования труда отдельных категорий работников

B.А. Кончева старший преподаватель кафедры гражданского права и процесса и международного частного права Юридического института Российского университета дружбы народов, кандидат юридических наук (г. Москва) C.В. Одинцов доцент кафедры гражданского права и процесса и международного частного права Юридического института Российского университета дружбы народов, кандидат юридических наук (г. Москва)

Станислав Валерьевич Одинцов, osvmoscow@yandex.ru

Во многих странах уже несколько десятилетий отмечается тенденция к особенности правового регулирования как заемного труда, так и дистанционных работников. Как следствие, активную деятельность осуществляют агентства по трудоустройству в сфере применения труда временного персонала, что дает возможность привлечь персонал для компании на непродолжительный срок, например, сезон. Как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, на время болезни или отпуска штатных сотрудников, а также для осуществления краткосрочных проектов. В таких случаях специализированное агентство подбирает работников, предоставляет их клиенту и полностью несет за них ответственность (подробнее см. [9]). Востребованность и популярность привлечения временного персонала объясняется тем, что увеличение потребности во временных работниках, с одной стороны, и значительное расширение контингента лиц, вынужденных или желающих устроиться на временную работу, с другой стороны, сделали посредничество при трудоустройстве на временную работу достаточно доходным бизнесом. Временный персонал (temporary staffing) - привлечение работников на срок от нескольких ча-

сов до нескольких месяцев - для России также уже не новшество.

Временный персонал целесообразно разграничивать с лизингом персонала (staff leasing). В рамках заемного труда при лизинге персонала подразумеваются долгосрочные отношения между работодателем и работником (от одного месяца и более), при расчетах используется месячная ставка оплаты, услуги же временного персонала оплачиваются строго по часам.

Предпринимательские интересы по соотношению оптимизации расходов и кадровой структуры юридического лица - работодателя довольно часто обуславливают возможность реализации схемы аутстаф-финга (out staffing), в результате которой прежде штатные работники оформляются переводом (перемещением - статья 72.1 Трудового кодекса Российской Федерации; далее - ТК РФ) формально в штат другого работодателя в качестве основных работников, но при этом фактически продолжают выполнять трудовые функции на прежнем месте. Как следствие, прежний и фактический работодатель могут снизить уровень социально-правовой защиты таких работников в части налоговых отчислений из фонда оплаты труда, в том числе в государственные внебюджетные фонды, ввиду того, что эти обязательства, включая соблюдение требований производствен-

ной безопасности, санитарии, переподготовку (повышение квалификации) и т. п., формально возлагаются уже на некую компанию-провайдера, которая оформила этих работников в свой штат.

Лизинг персонала с определенной уверенностью можно отнести к разновидности аутстаффинга. В этом случае работники, оформленные в штате другого юридического лица, также привлекаются для выполнения соответствующих трудовых функций у фактического работодателя. Однако здесь есть некоторые особенности.

От аутстаффинга лизинг персонала отличает то, что одной из сторон является специализированное кадровее агентство, которое самостоятельно подбирает работников, а не некая техническая компания-провайдер, которая оформляет выведенных за штат работников фактического работодателя. Потребителями услуг таких специализированных кадровых агентств являются работодатели, которым требуются работники на временной основе (сезонные, для выполнения проектных работ и т. п.).

Все разновидности временных работников, заемного труда имеют как общие, так и различные черты, при этом они востребованы рынком труда и занятости, так как представляют определенный интерес для субъектов таких правоотношений.

В России конструкции лизинга и аутстаф-финга персонала востребованы рынком труда и занятости и фактически стали применятся уже с конца в 90-х годов прошлого века, но при этом значительный период времени такие правоотношения не были законодательно урегулированы (первые попытки регулирования таких правоотношений предпринимались лишь в 2003-2006 годах, а затем в 2010-2016 годах).

Особо стоит отметить, что в нашей стране использование института заемного труда соответствовало мировым стандартам и тенденциям рынка труда и занятости, тем более что трудовые отношения в рамках лизинга временного персонала давно признаны Международной организацией труда

и регламентируются законодательством государств Европейского союза.

Федеральным законом от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу с 1 января 2016 года, были внесены изменения в трудовое законодательство в области регулирования отношений по заемному труду в части запрета на его использование (статья 56.1 ТК РФ) с целью усиления правовой ответственности недобросовестных работодателей, которые пользовались отсутствием надлежащего законодательного регулирования, что приводило к значительному ухудшению социально-правового и экономического положения такой категории временных работников. Но при этом законодательно (глава 53.1 ТК РФ и статья 18.1 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации») была закреплена договорная конструкция гражданско-правового характера - договор о предоставлении труда работников (персонала), который заключается между аккредитованным в установленном порядке частным агентством занятости и принимающей стороной (физическим или юридическим лицом), в интересах, под управлением и контролем которого работник фактически выполняет свою трудовую функцию (обязанности) (см. [3]).

В связи с этим усматривается противоречивая ситуация, когда, с одной стороны, установлен законодательный запрет на заемный труд, а с другой - фактически установлена возможность осуществления с определенными оговорками такой деятельности на временной основе.

Таким образом, была создана основа для защиты прав работников, место труда которых предполагалось вне места нахождения работодателей. Правовой институт регулирования труда дистанционных работников не только обеспечил основу для правовой защиты уже существовавших правовых конструкций, но и включил ряд интересных

способов решения вопросов, связанных с удаленным трудом.

В главе 49.1 ТК РФ, посвященной закреплению особенностей взаимоотношений с работниками, трудящимися вне места нахождения работодателя, разрешаются вопросы, связанные с невозможностью или неудобством применения общего подхода, принятого в трудовом законодательстве в целом, к особенностям труда этой категории лиц. В главе 49.1 ТК РФ дано определение понятия «дистанционная работа» - выполнение определенной трудовой функции вне места нахождения работодателя, в том числе его филиала (представительства), иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, в той или иной мере находящихся под контролем работодателя, при условии взаимодействия между работодателем и работником по поводу выполнения этой трудовой функции.

Нужно отметить, что одним из важнейших и определяющих элементов, квалифицирующих правоотношения работодателя с дистанционным работником, является указанное в определении установление контроля над процессом труда работника, поскольку это достаточно существенный критерий для отграничения трудовых правоотношений от смежных. Контроль может осуществляться в различной форме, в том числе в виде переписки с использованием сети «Интернет». В целом, нужно заметить, что определение в статье 312.1 ТК РФ учитывает положения статьи 15 ТК РФ о трудовом правоотношении и опирается на его важнейшие отличительные черты.

Важно и то, что речь идет только о заранее планируемой модели отношений сторон, при которой трудовой договор является договором о дистанционной работе. Характер этой работы по смыслу института правового регулирования труда дистанционных работников вследствие удаленности места нахождения работника и работодателя может затруднять совершение некоторых юридически значимых действий по правово-

му оформлению взаимоотношений сторон трудового договора. Речь также может идти о желании участников правоотношений не привязывать организационно работника к месту нахождения работодателя. Для этих случаев законодатель дополнил возможности сторон трудового правоотношения правом использования электронных документов. Таким образом, если имеет место трудовой договор о дистанционной работе, то его участники в любой момент вправе использовать возможности электронного документооборота (подробнее см. [7]).

В электронном виде возможна передача целого комплекса документов о приеме на работу, включая трудовой договор, приказ о приеме на работу, личную карточку (форма № Т-2), которые в обязательном порядке оформляются на работника, другие документы, с которыми работодатель знакомит работника в процессе его трудовой деятельности, в том числе правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, локальные трудовые акты и все иные случаи, когда закон требует подтверждения ознакомления с документом под роспись или иным письменным способом. Также в число документов, которые могут быть представлены в электронном виде, входят документы об изменении и прекращении трудовых отношений между работником и работодателем.

С точки зрения возможностей дистанционного оформления трудовых отношений законом предусматривается право сторон использовать обмен электронными документами с обязательным использованием квалифицированной электронной подписи. Согласно Федеральному закону от 6 апреля 2011 года № 63-Ф3 «Об электронной подписи» эта подпись представляет собой разновидность усиленной электронной подписи, то есть в этом случае необходимо применение ключа проверки, указанного в квалифицированном сертификате, выданном аккредитованным в установленном порядке удостоверяющим центром.

Применительно к вопросу регулирования

труда дистанционных работников, в которое уже включены интересующие потенциальных участников таких правовых отношений правовые изменения, представляют интерес сам процесс формирования комплекса документов, необходимых для устройства на работу, и случаи, когда трудовое законодательство требует фиксации факта ознакомления работника с любого рода внутренними документами работодателя, а также оформление иных существенных изменений в трудовом правоотношении. Сегодня в случае с дистанционным работником этот электронный обмен является необходимым технико-организационным способом, обеспечивающим должное существование этим отношениям. Для работы вне места нахождения работодателя вне зависимости от организационно-правовых форм взаимодействия с работником также может потребоваться использование электронных средств обмена информацией. Однако в случаях, кроме категории «дистанционные работники», этот обмен пока не имеет необходимого юридического значения.

Таким образом, когда речь идет о применении электронных документов в трудовом праве, в настоящее время имеется в виду не использование особого правового инструмента с учетом особенностей труда конкретного работника, а только регулирование труда категории работников, основная часть труда которых проходит вне места нахождения их работодателя и для которых требуется особый правовой режим, то есть когда есть договор о дистанционной работе и когда такой характер работы превалирует и определяет особенности взаимоотношений с работодателем.

Тем не менее, по сути, в российском трудовом законодательстве возникли не только регулирование одного аспекта работы - правоотношений с дистанционными работниками, но интересный инструмент, который может быть применимым впоследствии в различных условиях (подробнее см. [7]), например, в ситуации, когда работа предполагается быть частично

выполняемой вне места нахождения работодателя.

В Пояснительной записке к проекту федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «Об электронной подписи» (в части регулирования труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя (дистанционная работа) много внимания было уделено вопросам будущего развития электронного документооборота, распределения кадров и перспективам увеличения доли работающих удаленно, в том числе дома (см. [8]). В связи с этим в Пояснительной записке был предложен вариант развития электронного документооборота в пределах института трудового права.

В действительности сегодня в различных отраслях права существует достаточно обширный опыт по использованию электронных систем для оповещения участников правоотношений, обмена документами, совершения иных юридически значимых действий. В статье 6 Федерального закона «Об электронной подписи» предусматривается право заменять любой бумажный документ электронным при условии использования квалифицированной электронной подписи и отсутствии прямого запрета на такую замену. В трудовом же законодательстве обмен электронными документами пока предусмотрен практически только как особенность правовых отношений с дистанционными работниками и в некотором объеме - для случаев регулирования коллективных трудовых споров (статьи 399 и 401 ТК РФ).

Определяющими особенностями для некоторых вопросов и для выбора метода регулирования в трудовых правоотношениях признана необходимость создания условий, доступных для соблюдения участниками правоотношений, легко выполнимых и учитывающих массовое применение правил. С учетом превалирующего значения социальной функции трудового права вполне оправдан осторожный подход

к введению электронного документооборота в практику. В статьях главы 49.1 ТК РФ есть указания на случаи высылки копий документов через почтовые отправления. Эта особенность напрямую предусмотрена для высылки некоторых важнейших видов документов, оформляющих трудовые отношения, в том числе трудового договора, трудовой книжки, приказа о прекращении трудового договора. Причем для высылки экземпляра трудового договора на бумаге предусмотрена обязанность работодателя, если договор был заключен посредством обмена электронными документами (статья 312.2 ТК РФ). Такая же обязанность предусмотрена и для высылки копи приказа о расторжении трудового договора (статья 312.5 ТК РФ). Более того, если сведения о дистанционной работе не вносились в трудовую книжку, что не является незаконным, основным источником, подтверждающим трудовую деятельность, впоследствии будет являться бумажный экземпляр трудового договора, а не электронный (абзац 6 статьи 312.2 ТК РФ).

Необходимость электронного подтверждения для дистанционных работников предписывается нормативно в отношении всех видов документов, которые по общим правилам трудового законодательства требуют фиксирования факта ознакомления (см. [7]). Как правило, вне регулирования труда дистанционных работников это подтверждение осуществляется подписью работника на документе об ознакомлении. По сути, в этом случае возможно обращение и к другим способам. Однако сегодня подпись на документе на бумажном носителе считается одним из наиболее приемлемых и удобных способов. Также на практике обращается внимание на значительные последствия утраты электронного документа и целесообразности хранения его бумажной версии.

Возможности для расширительного истолкования правовых норм в пользу распространения этого инструментария на случаи заключения трудовых договоров с другими категориями работников пока не-

ясны. В настоящее время действует статья 67 ТК РФ, предписывающая обязательную письменную форму трудового договора. При этом объяснение, что является надлежащим соблюдением письменной формы трудового договора, в ТК РФ не приводится. Терминология, используемая в главе 49.1 ТК РФ, явно разнородна по отношению к терминологии всего кодекса в целом. В этой главе проводится разграничение понятий документов электронных и на бумажном носителе, однако такие разграничения не указаны. Для сравнения в статью 434 Гражданского кодекса Российской Федерации были внесены корректировки формы договора, согласно которым электронный документ признается разновидностью письменного.

Однако прямого запрета на использование электронных документов при заключении трудовых договоров все-таки нет. Одновременно с введением в действие института, регулирующего особенности труда дистанционных работников, соответствующие корректировки в текст ТК РФ не были сделаны. Это позволяет считать вариант применения электронных документов в принципе позволительным. Вместе с тем нужно учитывать и то, что практика применения электронных документов пока неоднозначна. Также имеет большое значение возможность действующего законодательства поддерживать электронный документооборот, но при этом существует явная проблема в нормах трудового права - например, в главе об особенностях регулирования труда дистанционных работников указываются электронные документы с усиленным вариантом электронной подписи, тогда как для гражданско-правовых договоров, которые ориентированы на массовое применение, речь идет даже о простой электронной переписке.

Договорные конструкции «заемный труд», «временные работники» и «дистанционные работники» стали востребованы рынком труда и занятости благодаря одновременно возможности сокращения

расходов на содержание персонала и удовлетворения потребности работодателей в соответствующих работниках.

Следует отметить не слишком большую законотворческую активность в отношении вопросов использования в практике трудовых отношений электронных документов за прошедшие четыре года. Учитывая неизбежный рост электронного документооборота, усматривается определенное отставание нормативного правового регулирования по отношению к запросам практики. Это свидетельствует о сдержанности законодателя при решении задачи, уже сегодня очень актуальной и отражающей возможности для будущего развития существенного аспекта в законодательстве о труде. Необходимо отметить и отсутствие развернутой и богатой судебной практики, касающейся особенностей труда временных и дистанционных работников (подробнее см. [7]).

ЛИТЕРАТУРА И ИНФОРМАЦИОННЫЕ

ИСТОЧНИКИ

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) : Федеральный закон от 30 ноября 1994 года № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 1994. № 32 (в редакции от 29 июля 2017 года).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации : Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, № 1 (ч. 1).

3. О занятости населения в Российской Федерации : Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032-1 : в редакции от 3 июля 2018 года. URL: http://www. consultant.ru/document/cons_doc_LAW_60/

4. Об электронной подписи : Федеральный закон от 6 апреля 2011 года № 63-Ф3 : в редакции от 23 июня 2016 года. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_112701/

5. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации : Федеральный закон от 5 мая 2014 года № 116-ФЗ. URL: http://www.consultant. ru/document/cons_doc_LAW_162598/

6. О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации (об особенностях правового регулирования труда работников, выполняющих работу вне места расположения работодателя) : проект федерального закона от 6 июня 2012 года № 88331-6. URL: http:// asozd.duma.gov.ru/main.nsf/%28Spravka%29 ?OpenAgent&RN=88331-6 (дата обращения: 15 октября 2017 года).

7. Безбах В. В., Кончева В. А., Мендоса-Молина С. В. Особенности правового регулирования труда дистанционных работников // Пробелы в российском законодательстве. 2018. № 3. С. 244-246.

8. Криницын А. Электронный расчетный листок: блажь или необходимость // Трудовое право. 2017. № 5.

9. Одинцов С. В. Правовое регулирование «лизинга персонала» в России и зарубежных странах // Социальное и пенсионное право. 2008. № 2.