CC BY
100
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2015. № 4
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
Н.В. Эакалюжная, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского, докторант кафедры трудового права юридического факультета МГУ*
заемный труд и дистанционная занятость как основные формы нетипичных трудовых отношений
В настоящее время в условиях постоянного приспособления права к новым общественным отношениям эволюционируют и формы нетипичных трудовых отношений. Основными такими формами являются заемный труд и дистанционная занятость. В статье предпринята попытка дать определение указанных отношений и сформулировать предложения по дальнейшему совершенствованию их правового регулирования.
Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, дистанционная работа, заемный труд, агентства занятости, нетипичные формы трудовых отношений.
Currently under constant adaptation of law to the new social relations non-standard forms of employment also evolving. The most important are agency labor and remote employment. The article attempts to define these relationships and formulate proposals for further improvement of the legal regulation.
Keywords: employee, employer, employment contract, remote job, agency labor, employment agencies, non-standard forms of employment.
Как правовое явление нетипичные трудовые отношения существовали постольку, поскольку имели место отношения найма труда. В частности, в отечественном праве освещались такие виды нетипичных трудовых договоров, как договоры с артелью, срочные трудовые договоры, договоры с надомниками, заключаемые через посредников, и др. Рабочий договор мог заключаться с юридическим лицом, например с трудовой артелью. Следует отметить, что главным с точки зрения правовой регламентации в подобных случаях было наличие дифференцированного подхода.
Ценность права заключается в его постоянном приспособлении к новым условиям изменяющихся общественных отношений, в том
* natzaklaw@yandex.ru
числе и трудовых. Верным представляется высказывание И.Я. Киселева о том, что «необходимость усиления гибкости правового регулирования рынка труда рассматривается как императив, вызванный требованиями современной развитой экономики. Жесткость трудового права вступает в противоречие с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях трансформации индустриального общества в постиндустриальное»17. Именно поэтому «в современных условиях очевидна необходимость в обновлении трудового законодательства и приспособления его к процессу развития новых трудовых отношений и новых форм занятости»18.
Сегодня в противовес стандартным трудовым отношениям под все более широко распространяющейся нетипичной занятостью понимаются любые формы привлечения наемного труда с отклонениями от традиционного трудового договора в различных комбинациях. Формы нестандартной занятости многообразны и включают в себя как легальные, так и выходящие за рамки права. К ним относятся виды работ, отклоняющиеся от типичных по одному или нескольким признакам: по сроку действия трудового договора (срочные трудовые договоры); по продолжительности рабочего времени (неполное рабочее время); по месту выполнения работы (от традиционного на-домничества до современной дистанционной работы); поденная работа, работа по вызову; работа на основе трудового договора, заключенного с участием посредников, и др.
Так, нетипичными также являются формы, при которых вместо работы непосредственно на работодателя человек выполняет свою работу через посредников — филиалы и организации, входящие в группы компаний («сетевого работодателя»), частные агентства занятости, субподрядчиков. «Это так называемые "расщепленные" трудовые отношения»19. В связи с тем что во многих случаях эти формы занятости оказываются неблагоприятными для работников, сформировались понятия «неустойчивые формы занятости», «неустойчивая занятость», содержащие оценочную окраску. Понятия нетипичных и неустойчивых форм занятости частично совпадают, однако более общим понятием является термин «нестандартные (нетипичные) формы занятости», которые включают в себя целую совокупность неустойчивых (нестандартных) форм занятости.
17 Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в индустриальное общество). М., 2003. С. 82.
18 Лушникова М.В. Трудовое правоотношение: международно-правовая квалификация // Юридические записки ЯрГУ им. П.Г. Демидова. Вып. 11. Ярославль, 2007. С. 82.
19 Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работника. М., 2012. С. 12.
Нельзя согласиться с мнением тех ученых, которые отмечают, что «модель традиционной (типичной) занятости, основанной на стандартном трудовом правоотношении, предполагающем заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день, стремительно утрачивает свои позиции в правовом регулировании процесса труда»1. Здесь можно вести речь о том, что обозначенная типичная модель трудовой занятости пополняется иными формами организации труда, существующими в рамках трудовых правоотношений и при этом характеризующимися отсутствием или изменением ряда классических признаков (нетипичные формы занятости). Исходя из потребностей современного общества, важно сегодня учесть те изменения, которым подвергаются классические институты трудового права.
Как указывает М.В. Лушникова, «степень и глубина правовой дифференциации в регулировании нетипичных форм занятости зависит от сектора приложения труда, особенностей (характера) условий труда и рода деятельности. Но эта дифференциация (различия) должны быть оправданными, обоснованными и не вести к дискриминации в трудовых отношениях, снижению уровня трудовых прав работника по сравнению с уровнем государственных стандартов трудовых прав»2.
Стандартное трудовое правоотношение инкорпорирует в себя ряд основных признаков, отличающих его от правоотношений в смежных отраслях права, а нестандартное трудовое правоотношение содержит в себе своеобразные незавершенные или видоизмененные черты традиционной модели, но при этом подобного рода правоотношения являются предметом регулирования отрасли трудового права. Такие нетипичные структуры позволяют раскрыть новые возможности отдельных форм занятости по трудовым договорам.
Основными формами нетипичных трудовых отношений на современном этапе являются заемный труд и дистанционная работа. Заемный труд имеет место в тех случаях, когда труд носит временный характер и работник периодически используется на временных заданиях в разных организациях-пользователях3. Именно в таких случаях работник считается заемным в подавляющем большинстве стран. Заемный труд для России не является абсолютно новым явлением и в настоящее время получает все большее распространение.
1 Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. № 2. С. 88.
2 Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. 2005. №1 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. С. 117-118.
3 Он так и называется «temporary work» в английской и «Zeitarbeit» в немецкой литературе, буквально переводится «временная работа».
Заемный труд — это труд работников, состоящих в трудовых отношениях с агентством занятости, которые периодически направляются для выполнения временной работы в организациях-пользователях под руководством и с подчинением внутреннему трудовому распорядку последних. Возникающие при займе работников отношения можно объединить в группы: 1) работник — кадровое агентство; 2) работник — предприятие-пользователь; 3) кадровое агентство — предприятие-пользователь.
Правовой основой заемных отношений на международном уровне в настоящее время является Конвенция МОТ от 19 июня 1997 г. № 181 «О частных агентствах занятости» и одноименная Рекомендация МОТ № 188 (Россия ее не ратифицировала). В связи с широким распространением заемного труда в странах Европы в 90-х гг. Европейский парламент и Европейский Совет 16 декабря 1996 г. одобрили Директиву 96/71 о предоставлении работников в рамках предоставления услуг с целью дальнейшего развития трансграничных услуг и Директиву Совета ЕС 91/383/ЕС от 25 июня 1991 г. об улучшении безопасности и гигиены труда работников, нанятых на основании срочных трудовых договоров, и работников заемного труда.
Сравнительный анализ законодательства европейских стран показывает, что одним из основных условий, необходимых для успешной интеграции заемного труда в социальную и экономическую структуру общества, является установление системы допуска только добросовестных фирм к деятельности на рынке заемного труда4.
Важно учитывать, что трудовое право выполняет и экономическую функцию — это требует оценки обоснованности устанавливаемых ограничений и запретов, которые не должны чрезмерно сдерживать использование нетипичного труда, когда это объективно обусловлено особенностями производственных отношений и потребностями экономики. В связи с этим представляются необоснованными предложения о полном запрете заемного труда, нашедшие отражение в новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации. Такого рода позиция не учитывает, что использование заемного труда продиктовано объективными потребностями работодателей, работников и экономики в целом.
Федеральный закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» №116-ФЗ от 5 мая 2014 г.5, который вступит в силу с 1 января 2016 г., вводит ст. 56.1 в Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которой заемный труд запрещается. Со-
4 Это должны быть фирмы, имеющие достаточную управленческую компетенцию для оценки как потребностей в рабочей силе организаций-пользователей, так и квалификации заемных работников.
5 Собрание законодательства РФ. 2014. № 19. Ст. 2321.
гласно ч. 2 данной статьи заемный труд — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.
В соответствии с данным нормативным правовым актом в правовой оборот вводится еще один вид нетипичных трудовых отношений — труд работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), который будет регламентироваться одноименной главой 53.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ст. 341.1-341.5).
При комплексном анализе обозначенных статей (отношений по договору о предоставлении труда работников (персонала)) возникает ощущение слишком уж «похожести» на отношения заемного труда, законодательно закрепленные в зарубежном праве. Каким образом они будут реализовываться у нас, покажет практика.
Важно отметить, что в настоящее время Минэкономразвития России подготовило проект федерального закона «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)»6. Предполагается, что данный законопроект будет регулировать правоотношения, возникающие при осуществлении трудовой деятельности работниками, направляемыми временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам.
На наш взгляд, не стоит «изобретать колесо» в отношении нетипичных форм занятости. Более логичным представляется в целях защиты прав работников и в условиях современных экономических отношений принять федеральный закон «О правовом регулировании отношений заемного труда».
Ценность дистанционной занятости как новой формы социально-трудовых отношений обусловлена содержащимся в ней потенциалом для удовлетворения ряда потребностей общества, решения комплекса социальных проблем. Российские практики дистанционную занятость связывают с современными компьютерными технологиями, позволяющими работнику на разных расстояниях осуществлять его трудовую функцию, а работодателю — контролировать выполнение качества работ.
В теории можно выделить следующие основные особенности дистанционной работы:
6 СПС «Консультант Плюс».
— ее выполнение вне рамок помещений, контролируемых работодателем;
— использование в процессе работы информационно телекоммуникационных сетей общего пользования;
— выбор места выполнения работы самим работником или по согласованию с ним.
Не идеальный, но достаточно приемлемый вариант определения дистанционной работы дается в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации, ст. 312.1 «Общие положения» которого под дистанционной работой понимает выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Часть вторая данной статьи гласит, что дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 Трудового кодекса.
В определении, предложенном действующим законодательством, можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, подобная работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Данный признак отличает дистанционных работников не только от надомных работников, работающих на объекте (в офисе) нанимателя, но и от надомных работников, трудящихся на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя.
Во-вторых, для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем в случае дистанционной работы используются информационно телекоммуникационные сети общего пользования. Однако, следует заметить, что этот признак не носит первостепенного характера, так как использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте.
Дистанционная занятость — это наиболее быстроразвивающая-ся форма занятости, которая трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности. Во всех ведущих странах с каждым годом растет число дистанционно занятых на работе сотрудников. Так, например, в исследованиях Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) указывалось, что к 2014 г. прогнозируется увеличение числа дистанционно занятых работников — до 30% европейцев и до 20% американцев7.
Законодательство «определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора — обмен электронными документами»8. Но несмотря на определенную законодательную регламентацию отношений дистанционной занятости, сама специфика дистанционной работы определяет необходимость дальнейшей регламентации правового положения работника в указанном правоотношении.
Таким образом, формы нетипичных трудовых отношений отличаются новизной конструкции и содержания, что продиктовано многообразием реалий экономической действительности. Конструкция нетипичного трудового договора приближает договорные формы к конкретным обстоятельствам и потребностям сторон, не ослабляя при этом эффективность правового регулирования и отражая юридически признанные на международном уровне и в России современные стратегические правовые приоритеты в регулировании труда.
Применение конструкций заемного и дистанционного труда является правовым ответом на вызовы, с которыми сталкиваются организации, а также удовлетворяет потребности работников в отношении более гибкого планирования рабочего времени. Заключение специфических соглашений в рамках нетипичных форм занятости стимулируется стремительными изменениями в технологии и новых системах управления в ответ на растущие требования, предъявляемые конкуренцией. Поэтому важно на уровне законодательства в ситуации, когда некоторые характеристики трудовых отношений заемной и дистанционной занятости выражены нечетко или вообще отсутствуют, скорректировать и закрепить их таким образом, чтобы обеспечить более четкое выявление трудовых отношений там, где они существуют.
Список литературы
1. Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работника. М., 2012.
7 http://www.cipd.co.uk
8 Степанов В. Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. №6. С. 53.
2. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в индустриальное общество). М., 2003.
3. Лушников А.М., Фомина М.А. Особенности правового регулирования трудовых отношений при нестандартных формах занятости: опыт стран Запада // Труд за рубежом. 2007. № 2.
4. Лушникова М.В. Трудовое правоотношение: международно-правовая квалификация // Юридические записки ЯрГУ имени П.Г. Демидова. Вып. 11. Ярославль, 2007.
5. Лушникова М.В. Юридическая конструкция трудового договора: традиции и новации // Российский ежегодник трудового права. 2005. № 1 / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006.
6. Степанов В. Дистанционные работники — новая категория работников в российском трудовом праве // Трудовое право. 2013. № 6.
