CC BY
93
ВЕСТН. МОСК. УН-ТА. СЕР. 11. ПРАВО. 2016. № 1
ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА
н. В. Закалюжная, кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Брянского государственного университета имени И. Г. Петровского, докторант кафедры трудового права юридического факультета МГУ*
неполное рабочее время как признак нетипичности трудового отношения
В настоящее время в условиях постоянного приспособления права к новым экономическим условиям эволюционируют и формы нетипичных трудовых отношений, а соответственно, и классические признаки традиционного трудового отношения. Одним из таких признаков является наличие категории рабочего времени, которая в свою очередь модифицируется на современном этапе. В статье предпринята попытка определения видоизменений института рабочего времени применительно к нетипичным трудовым отношениям.
Ключевые слова: работник, работодатель, трудовой договор, нетипичные формы трудовых отношений, рабочее время, неполное рабочее время, признаки трудового отношения.
Nowadays in the conditions of constant adaptation of law to new economic conditions the forms of atypical labor relations evaluate and also classical feature of traditional labor relations, one of these features is a category of working time that is modified at the modern stage as well. In this article taken an attempt of identifying variation of the institute of working time used to atypical labor relations.
Keywords: employee, employer, labor treaty, atypical forms of labor relations, working time, part-time work, features of labor relations.
Сегодня жесткость трудового права нередко вступает в противоречие с реальностями, складывающимися на рынке труда в условиях глобализации и модернизации экономики. Именно поэтому в современных условиях очевидна необходимость в обновлении трудового законодательства и приспособлении его к процессу развития новых трудовых отношений и новых форм занятости.
Представляется весьма целесообразным рассмотреть вопрос о том, как при нетипичных формах занятости реализуются существенные признаки трудового правоотношения.
* natzaklaw@yandex.ru
Интересной интерпретации о формах занятости придерживается О. В. Собченко, говоря о том, «что в тех случаях, когда речь идет о формах занятости, прежде всего имеются в виду ее экономические характеристики, отражающие в целом направление государственной политики в области занятости... Применительно же к конкретному гражданину практическое значение имеет деление занятости на виды, когда занятость рассматривается в конкретных условиях места и времени». Автор предлагает деление занятости на два вида — занятость на основании трудового договора и занятость на основании других юридических фактов1.
В противовес стандартным трудовым отношениям под все более широко распространяющейся нестандартной занятостью понимаются любые формы привлечения труда работников с отклонениями от традиционного трудового договора в различных комбинациях. Формы нестандартной занятости многообразны и включают в себя как законные, так и выходящие за рамки права. К ним относятся виды работ, отклоняющиеся от стандартных по одному или нескольким признакам: по сроку действия трудового договора (срочные трудовые договоры); по продолжительности рабочего времени (неполное рабочее время); по месту выполнения работы (от традиционного на-домничества до современной дистанционной работы); поденная работа, работа по вызову; работа на основе трудового договора, заключенного с участием посредников и др.
Нестандартными являются также формы, при которых вместо работы непосредственно на работодателя человек выполняет свою работу через посредников — через филиалы и организации, входящие в группы компаний («сетевого работодателя»); через посредников (частные агентства занятости), субподрядчиков. «Это так называемые "расщепленные" трудовые отношения»2. В связи с тем что во многих случаях эти формы занятости оказываются неблагоприятными для работников, сформировались понятия «неустойчивые формы занятости», «неустойчивая занятость», содержащие оценочную окраску. Понятия нестандартных и неустойчивых форм занятости частично совпадают, однако более общим понятием является термин «нестандартные (нетипичные) формы занятости», которое включает целую совокупность неустойчивых (нестандартных) форм занятости.
В. Е. Гимпельсон и Р. И. Капелюшников считают стандартной «занятость по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на предприятии или в организации под
1 См.: Собченко О.В. Некоторые правовые проблемы занятости населения в Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005. С. 6.
2 Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: последствия для работника. М., 2012. С. 12.
непосредственным руководством работодателя или назначенным им менеджеров»3.
Данное экономическое определение является достаточно распространенным, однако приведенные в нем критерии не совсем точны с точки зрения трудоправовой доктрины. Поэтому в юридической литературе стандартная занятость определяется несколько иначе.
На наш взгляд, говоря о занятости в сфере действия норм трудового права, понятие «нетипичная» будет характеризовать те формы занятости, которые основаны на трудовом правоотношении и непосредственно связанных с ним правоотношениях, обладающих особыми признаками, а также на правоотношении, не обладающем всеми основными признаками трудового правоотношения.
Фактор времени и его влияние на трудовое правоотношение является предметом исследований ученых, с одной стороны, в силу значимости данного института, а с другой — в силу скудности его правового регулирования4.
Одним из основных признаков традиционного трудового правоотношения можно отметить наличие категории рабочего времени, т.е. временного периода, когда работник должен находиться на рабочем месте и выполнять возложенную на него трудовую функцию. Этот признак придает трудовым отношениям характер длящихся, отличных от гражданско-правовых. Рабочее время определяется как человеческое поведение, заключающееся в расходовании лицом своих физических или умственных способностей к труду5. При этом количественная характеристика обязанности работника трудиться характеризуется в теории трудового правоотношения с помощью категории рабочего времени, а качественная сторона может быть охарактеризована как осуществление определенной трудовой функции6.
Исследование вопросов времени в трудовых правоотношениях имеет особое значение, так как сроки определяют существование во времени прав и обязанностей сторон трудового договора. Поэтому их регулирование является средством юридического воздействия на поведение участников общественных отношений, т.е. срок ограничивает действие субъективных прав и обязанностей во времени.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК), рабочее время — это время, в течение которого
3 Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В. Е. Гимпельсо-на, Р. И. Капелюшникова. М., 2006. С. 16.
4 См.: Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002. С. 53.
5 См.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 122.
6 См.: ГинцбургЛ. ^.Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977. С. 40-43.
работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
Отечественная концепция рабочего времени менялась на протяжении последних ста лет. Ученые отмечают, что в актах досоветского периода содержалось понятие рабочего времени как времени, в течение которого рабочий согласно договору найма обязан находиться в промышленном заведении и в распоряжении заведующего оным для исполнения работы7.
В КЗоТ 1918 г., 1922 г. и 1971 г. не содержалось легальное определение рабочего времени, хотя регулирование имело место. А на ранних этапах развития советского государства, когда существовала непрерывная рабочая неделя, любые отклонения от установленной нормы рабочего времени рассматривались как дезорганизация процесса труда8.
Начиная с 50-60-х гг. начали законодательно решаться вопросы неполного рабочего времени. Появилась также и необходимость решения вопросов об оплате труда таких работников.
В основах законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г. были сняты существовавшие до этого ограничения: в ст. 26 Основ указывалось на право работодателя по соглашению с работником решать вопрос о необходимости и возможности применения труда на условиях неполного рабочего времени9.
В 80-е гг. в СССР работа на условиях неполного рабочего времени становится распространенным явлением в сфере услуг и в промышленности.
В 90-х гг. в Российской Федерации социально-экономическое положение предприятий и страны в целом меняется. Появляются проблемы обеспечения занятости и безработицы, поэтому неполная занятость понимается двояко: с одной стороны, как скрытая безработица, а с другой — в условиях массовых высвобождений как способ сохранения кадрового потенциала предприятий.
В последнее время неполная занятость в России приобретает новое значение: произошедшие глобальные экономические и социальные преобразования существенно расширили область применения неполного рабочего времени, что повлекло появление новых право-
7 См.: Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М., 2004. С. 229.
8 См.: Гинцбург Л.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1996. С. 32.
9 Ведомости ВС СССР. 1970. № 29. Ст. 265.
вых конструкций в сфере занятости. Индивидуализация правового регулирования посредством установления режима неполного рабочего времени становится отличительным признаком ряда трудовых отношений.
Сегодня в России трудовое право делит основания установления неполной продолжительности рабочего времени для работника на категории:
1. устанавливаемое по соглашению сторон как при заключении трудового договора, так и впоследствии;
2. обязательное к установлению работодателем по некоторым категориям работников (ст. 93 ТК);
3. устанавливаемое по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь массовое увольнение работников (ст. 74 ТК).
Работа на условиях неполного рабочего времени влияет на оплату труда и не влияет на продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисление трудового стажа и других трудовых прав.
Сегодня в мировой практике неполное рабочее время группируется в такие формы, как разделение одного рабочего места между несколькими работниками (job-sharing), сокращение рабочего времени для работников предпенсионного возраста (progressive retirement), сокращение рабочего времени для лиц с семейными обязанностями (parental leave) и др.
Ведя речь о нетипичности трудового правоотношения, важно обратить внимание на особенности статуса работников, занятых неполное рабочее время, а также на специфические режимы труда, в которых оно реализуется.
На международном уровне принципы регулирования неполного рабочего времени определены Конвенцией МОТ № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» в отношении прав на организацию, ведение коллективных переговоров и на деятельность в качестве представителей трудящихся; права на безопасность и гигиену труда; недопустимости дискриминации в области труда и занятий; определения размера заработной платы; схем возможной социальной защиты трудящихся; защиты материнства; прекращения трудовых отношений; предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков; оплаты больничных и иных социальных выплат. В соответствии с данной Конвенцией трудящийся, занятый неполное рабочее время, — это лицо, работающее по найму, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации. Аналогичное определение закреплено и в Директиве Европейского союза 97/81/ЕС от 15 декабря 1997 г.
Частичная занятость востребована, так как позволяет работнику сочетать карьеру с достижением иных жизненных целей, работая меньшее количество часов в неделю (конкретное их количество определяется сторонами трудового договора). Этот процесс выгоден и работодателю, так как объективно для повышения эффективности производства нередко требуется труд частично занятых, приглашенных для замены частично выбывших и др. Кроме того, это экономия на издержках на рабочую силу.
В России к работе с неполным рабочим временем относятся несколько режимов:
— работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК),
— сменная работа (ст. 103 ТК),
— работа с суммированным учетом рабочего времени (ст. 104 ТК),
— разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК),
— работа по совместительству (ст. 60.1, 284 ТК).
Указанные режимы по большому счету можно соотнести с теми, которые сегодня принято называть нетипичными: разделение рабочего места между несколькими работниками; посменная работа; счета рабочего времени (аналог суммированного учета рабочего времени); аморфное рабочее время (устанавливается только объем рабочего времени, который должен отработать работник в организации за определенный промежуток времени, при этом распределение рабочего времени остается свободным, что для работодателя позволяет исключить циклический наем и увольнение сотрудников в течение года)10. Неполное рабочее время реализуется в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
Сверхурочной является работа, которая выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
В отношении регулирования рабочего времени речь идет не о вынужденной неполной занятости, а добровольной неполной занятости, устанавливаемой сторонами трудового договора в момент его заключения или в процессе работы у данного работодателя.
В связи с тенденцией индивидуального использования режима неполного рабочего времени складывающиеся трудовые отношения можно рассматривать как форму нетипичной трудовой занятости, требующей необходимого дифференцированного подхода к регулированию труда лиц, занятых неполное рабочее время.
10 Циганкова И. ФРГ: гибкие режимы работы // Человек и труд. 2008. № 2. С. 67-70.
В настоящее время широкое использование достижений научно-технического прогресса позволяет работникам самостоятельно распределять рабочее время в течение какого-либо периода. Если работник выполняет работу дистанционно, то важнее по электронным носителям отправить результат работы, проделанной на электронном носителе дома, нежели распределение трудовой функции во времени. Иными словами, институт рабочего времени приобретает иное содержание, чем ранее.
В условиях применения нетипичных видов занятости, например при заемном труде, определенность трудовой функции как качественной характеристики рабочего времени становится менее очевидной.
В теории представляется, что под нетипичной трудовой занятостью понимается деятельность физических лиц, основанная на таком трудовом правоотношении или на непосредственно связанном с трудовым, где отсутствует либо модифицирован какой-либо из основных признаков стандартного трудового правоотношения: личностный, организационный или имущественный. Представляется необходимым закрепить это положение в законодательстве (например, добавив в ст. 1 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» соответствующие положения).
Важно то, каким образом будет проведено реформирование законодательства и каким образом нормы права будут реализовывать-ся на практике. Мы не говорим, что классическое трудовое правоотношение теряет свои позиции. Оно было и продолжает оставаться основным средством, при помощи которого работники получают доступ к правам и льготам, связанным с занятостью в областях трудового и социального законодательства. Они же являются началом для определения характера и объема правового статуса работодателей по отношению к своим работникам. Это положение общепризнано в мировом сообществе11. Тем не менее важно, каким образом будет проведено реформирование законодательства и каким образом нормы права будут реализовываться на практике. При этом не последнюю роль должны играть самые разные аспекты применения неполного рабочего времени и правового регулирования этого субинститута трудового права.
Список литературы
1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: последствия для работника. М., 2012.
11 См.: Трудовые отношения. Международная конференция труда, 95 сессия. Доклад (1). Международное бюро труда. Женева. 2006. С. 3.
3. ГинцбургЛ.Я. Регулирование рабочего времени в СССР. М., 1996.
4. Гинцбург Л. Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М., 1977.
5. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2: Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учебник. М., 2004.
6. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В. Е. Гим-пельсона, Р. И. Капелюшникова. М., 2006.
7. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002.
8. Собченко О. В. Некоторые правовые проблемы занятости населения в Российской Федерации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2005.
9. Циганкова И. ФРГ: гибкие режимы работы // Человек и труд. 2008.
№ 2.
