CC BY
266
ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ
ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НАУКОЕМКОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ А.И. Косолапова, студент, В.Ю. Пестов, канд. экон. наук, доцент
Воронежский государственный технический университет
В статье рассмотрены практические аспекты кадровой политики наукоемких предприятий, цель и стратегия управления персоналом наукоемкой организации, направления деятельности службы управления персоналом наукоемкого предприятия
В современных условиях от конкурентоспособности производственного персонала и кадровой политики организации зависит эффективное развитие производства. Поэтому в настоящее время важно уделять больше внимания качественной подготовке и переподготовке квалифицированных работников, в которых очень нуждаются организации. Это связано с тем, что в условиях кризиса смогут выжить только те предприятия, которые будут достаточно быстро реагировать на происходящие изменения и осуществлять грамотные решения, зависящие во многом непосредственно от уровня подготовки персонала.
Следует отметить, что на наукоемких предприятиях правильный подбор и подготовка квалифицированных сотрудников важны в еще большей мере, так как на умениях и знаниях сотрудников базируются успех и эффективное развитие наукоемкого предприятия. Этим объясняется актуальность целого ряда вопросов, касающихся эффективной подготовки и управления персоналом наукоемкого предприятия.
Наукоемкие предприятия обладают рядом отличительных характеристик, которые непосредственно влияют на управление процессами на предприятии. Среди основных специфических особенностей наукоемких предприятий, можно выделить:
• наличие уникальных коллективов с большой долей ученых, высококвалифицированных инженерно-технических работников и производственно -промышленного персонала в общей численности занятых в разработках и производстве;
• сочетание целевой направленности исследований, разработок и производства на конкретный результат с перспективными направлениями работ общесистемного, фундаментального назначения;
• высокий научно-технический уровень продукции, не имеющей зарубежных аналогов или не уступающей им [3];
• высокую динамичность развития производства, проявляющуюся в постоянном обновлении ее элементов (объектов исследований, разработок и производства, технологий, схемных и конструктивных решений, информационных потоков и т.д.), изменении количественных и качественных показателей, совершенствовании научно-производственной структуры и управления;
доминирование процесса изменения технологии над стационарным производством и связанная с этим необходимость регулярного обновления основных производственных фондов, развития опытно-экспериментальной базы;
• интенсивный инвестиционный процесс -важнейший фактор достижения целей исследований и разработок высокого научно-технического уровня, сопровождающий реализацию крупных проектов;
• их комплексный характер, позволяющий решать все проблемы создания техники от научных исследований и опытно-конструкторских работ до серийного производства и эксплуатации;
• высокую долю экспериментального и опытного производства в структуре производственного аппарата;
• разветвленную внутри- и межотраслевую кооперацию, вызванную сложностью наукоемкой продукции и специализацией предприятий и организаций;
• важную роль государственной поддержки (финансы, налоги) инновационных проектов и производств на начальном этапе их становления;
наукоемкие производства являются носителями новых форм организации производства, менеджмента и маркетинга;
• низкую зависимость большинства наукоемкой продукции от цен на сырье, материалы, топливо, электроэнергию;
• неценовой тип конкуренции наукоемких производств и продуктов .
Исходя из проведенного анализа особенностей наукоемких предприятий, обозначим следующие важные задачи управления наукоемким производством [6,7]:
а) организация разработки прогнозов по всем основным направлениям тематики промышленного предприятия;
б) обоснование и выбор тематики научных исследований, которые направлены на производство наукоемкой продукции, обеспечение текущего планирования производства наукоемкой продукции;
в) обеспечение подготовки рабочих кадров и повышение профессиональных навыков руководителей.
Большое значение вопросов прогнозирования, как средства обеспечения конкурентоспособности
78
ЭКОНОМИНФО. 2014. № 22
наукоемкой продукции, обусловлено тем, что в условиях значительной конкуренции новая техника, наукоемкая продукция должны формироваться не просто за счет совершенствования существующих технических средств, а в результате процесса разработки принципиально новых изделий [2]. Для этого промышленным предприятиям необходим такой инструментарий, с помощью которого возможно будет получать новые, обоснованные решения, а также более высокий уровень информационного обеспечения процессов принятия управленческих решений.
В организационную структуру промышленного предприятия помимо целого ряда подразделений, призванных обеспечить выполнение производственно-хозяйственных задач (юридическое обеспечение, управление персоналом, финансовое планирование и др.), должны также входить и подразделения, призванные обеспечить выполнение особых задач, обусловленных наукоемкостью выпускаемой продукции [8]. Данные подразделения предприятия должны обеспечивать:
- привлечение и контроль инвестиционных потоков;
- разработку модификаций базовой модели;
- привлечение предприятий-соисполнителей;
- анализ потентозащищенности и сертификацию продукции;
- прогнозирование и информационное обеспечение.
Система управления наукоемким предприятием должна обладать следующими характеристиками:
1) эффективным и гибким управлением (оперативность принятия решений, опережающее перспективное планирование), автоматизацией управления с использованием передовых информационных технологий [4];
2) наличием особой кадровой структуры (высокий удельный вес штатных работников составляют конструкторы, технологи, а также высококвалифицированные рабочие);
3) индивидуальной организационной культурой, отличающейся сплоченностью коллектива, наличием большого числа формальных и неформальных связей для решения производственных задач.
Следует отметить, что поддержание и сохранение наиболее оптимальных условий для высокопроизводительного труда является главной целью кадровой политики наукоемких организаций. Только в этом случае наукоемкие предприятия смогут достичь желаемых результатов.
Постоянно возрастающая конкуренция на рынке высоких технологий в современных условиях обуславливает переход от иерархического управления к взаимоотношениям, основанных на экономических методах, что, в свою очередь, обуславливает необходимость в кардинально ином подходе к приоритетам.
В данном случае одним из приоритетов должна быть как раз эффективная кадровая политика.
По мнению Н.Н. Сивальневой, А.В. Швекова под кадровой политикой предприятия следует понимать совокупность различных норм, правил, а также целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с персоналом [9]. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется непосредственно через кадровую политику. Руководство предприятия формирует кадровую политику, а кадровая служба предприятия реализует ее через выполнение работниками своих должностных обязанностей.
Главная цель системы управления персоналом наукоемкого предприятия - это организация обеспечения предприятия профессиональными кадрами, организация их эффективного использования для производственных нужд, организация развития персонала в соответствии с современными требованиями производства. При этом важно, чтобы данные мероприятия удовлетворяли как руководство организации, так и непосредственно персонал [1]. Кадровая политика наукоемкого предприятия должна обеспечить баланс между максимизацией гибкости и эффективностью деятельности работников организации.
Стратегия управления персоналом наукоемкого предприятия должна связывать различные аспекты управления производственным персоналом с целью обеспечения мотивации персонала, стимулирующего воздействия трудовые качества работников и повышение их квалификации. В результате на предприятии формируется политика управления, соответствующая определенной целевой группе.
Если предприятия будут эффективно и экономично использовать имеющиеся у них ресурсы, в том числе человеческие, то это позволит им не только сохранить, но и повысить конкурентные позиции на рынке [5]. Поэтому для успешного функционирования наукоемкого предприятия в будущем необходимы грамотные решения руководства по обеспечению предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами, а также их экономичному использованию.
Руководство наукоемких предприятий должно уделять больше внимания специфике своих сотрудников, так как большую часть персонала этих предприятий составляют работники интеллектуального труда, которые оперируют при выполнении своих должностных обязанностей информацией и профессиональными знаниями. Эти работники предприятий идентифицируют себя непосредственно с профессией, а не с конкретным рабочим местом или с организацией. При этом профессиональное развитие, интеллектуальный рост являются сферой профессиональных интересов работников наукоемких предприятий.
Следовательно, к работникам интеллектуального труда можно отнести сотрудников, способных без поддержки предприятия, а также без средств произ-3. 2014. № 22 79
водства обеспечить создание готового продукта. Данные работники могут достаточно быстро обучаться, а также обеспечить передачу своих профессиональный знаний и опыта, работать в условиях неопределенности, различных изменений и риска.
Сотрудников предприятий, занятых интеллектуальным трудом отличают:
- четкое понимание сущностных основ своей профессии;
- способность прогнозировать различные процессы и явления, находящиеся в зоне их непосредственной профессиональной компетенции;
- умение моделировать производственную ситуацию, умение творчески мыслить, включать интуицию для поиска решения проблем;
- применять элементы оригинальности при выполнении профессиональных задач, стремление к постоянному саморазвитию.
Важно подчеркнуть, что эффективное управление такими работниками просто невозможно осуществить путем традиционных принципов менеджмента. Поэтому наукоемким предприятиям необходима такая кадровая политика и система управления персоналом, которые позволят удержать на предприятии работников умственного труда, а также повысить эффективность их трудовой деятельности для достижения поставленных перед предприятием целей.
Далее, особенности кадровой политики и управления персоналом наукоемкого предприятия рассмотрим на примере ЗАО «Орбита».
Основными видами научно-технической и производственной деятельности ЗАО «Орбита» в области электротехнических изделий для космической техники являются научные исследования, разработка кон-структорско-технологической документации, изготовление опытных образцов изделий, их испытания на собственной испытательной базе и на полигонах заказчика, изготовление и поставка штатных изделий.
На данном предприятии существует ряд нерешенных задач в сфере управления персоналом, таких как:
1) высокий средний возраст персонала вследствие отсутствия текучести и отсутствия притока молодых специалистов;
2) низкий приток молодых специалистов в связи с несовершенной системой мотивации персонала;
3) неэффективная система мотивации работников НИОКР.
Данные вопросы стоят еще более остро, так как ЗАО «Орбита» является наукоемким и высокотехнологичным предприятием, вследствие чего, оно должно быть гибким и адаптивным к различным изменениям экономики, рынка, к постоянному появлению новейших разработок, а также устойчивым в условиях высокой конкурентной среды.
В современных условиях ни одно наукоемкое предприятия не сможет эффективно функциониро-80 ЭКОНОМИИ
вать, если система управления предприятием не будет обеспечивать постоянный приток молодых специалистов. Средний возраст работников ЗАО «Орбита» по данным на 2014 год составляет 49,7 лет, хотя еще в 2013 году он составлял 58 лет. Исходя из этого мы видим, что система управления данного предприятия сработала эффективно, буквально за год снизив средний возраст почти на 10 лет. При этом можно сказать, что предприятию есть к чему стремиться в данном направлении.
Но для того, чтобы происходило обновление персонала, необходима современная система мотивации труда. На данном предприятии основными являются повременно-премиальная и сдельная системы оплаты труда. Сдельная система оплаты труда устанавливается для основных производственных рабочих.
Таким образом, предприятие может достигнуть максимального эффекта от работы ОПР, так как работник будет получать столько, сколько заработал собственным трудом, а не фактом нахождения на рабочем месте. Данная система является максимально эффективной для ОПР, а также позволяет молодым полным сил специалистам, перевыполняя планы, увеличивать собственный доход. При этом данная система не ущемляет прав более опытных пожилых сотрудников. Следовательно, привлечение на работу молодых специалистов упрощается, и, соответственно, снижается средний возраст персонала предприятия.
В отличие от системы мотивации ОПР, система оплаты труда работников НИОКР не столь совершенна. Научные специалисты получают премию по итогам работы, которые отражаются в количестве новых разработок, заключенных договоров и выданных патентов. Но зачастую предприятие выполняет государственные заказы, которые не подкрепляются договором и дополнительным бюджетом мотивации сотрудников. В результате этого качество работы и эффективность снижаются.
Данная проблема присутствует на большинстве наукоемких предприятий, работающих на государство. Но в данном случае предприятие мотивирует сотрудников через дополнительные работы, которые оплачиваются отдельно.
Одним из важнейших направлений деятельности службы управления персоналом ЗАО «Орбита» является обучение сотрудников, а также повышение квалификации и организация переподготовки кадров. На наукоемком предприятии данная сфера деятельности является одной из основных, так как от профессионализма персонала зависит эффективность развития и конкурентоспособность предприятия. В случае, если предприятие по каким-либо причинам не проводит систематические курсы повышения квалификации и переподготовки сотрудников, оно очень быстро может отстать в развитии от более подготовленных, идущих в ногу с научным прогрессом предприятий. 3. 2014. № 22
Немаловажным направлением деятельности службы управления персоналом наукоемкого предприятия является деятельность по формированию высокой корпоративной культуры. Ведь только сплоченный коллектив может достичь максимального успеха в деятельности за счет активного взаимодействия сотрудников различных структурных и функциональных подразделений.
Руководство ЗАО «Орбита» ежегодно составляет и утверждает план работы отдела кадров, а также план мероприятий в сфере управления персоналом и план обучения персонала. Исходя из планов на 2014 год, служба управления персоналом проводит мероприятия в сфере кадрового делопроизводства, развития персонала, взаимодействия с профессиональными учебными заведениями, организации структуры и мотивации персонала, формирования корпоративной культуры.
Анализ деятельности службы управления персоналом ЗАО «Орбита» позволяет сделать следующие выводы:
1) от работы кадровой службы зависит не только эффективность трудовой деятельности персонала, но и успех предприятия в целом;
2) кадровая служба наукоемкого предприятия должна обеспечивать подготовку персонала на максимально высоком уровне, так как адаптивность организации в условиях столь стремительного развития наукоемких технологий напрямую зависит от квалификации сотрудников, их заинтересованности в деятельности, а также от высокого уровня корпоративной культуры;
3) наукоемким предприятиям необходим приток молодых специалистов, соответственно необходима эффективная система мотивации сотрудников, которая позволяет предприятию быть на первых местах в рейтинге работодателей и обеспечивает омоложение и обновление персонала.
На современных наукоемких предприятиях существует ряд проблем, связанных с системой управления персоналом, но если руководство предприятия ежегодно будет совершенствовать кадровую политику, оно тем самым сможет поддерживать имидж современного предприятия с хорошими условиями труда, конкурентоспособной заработной платой и развитой корпоративной культурой.
Таким образом, предприятие будет являться привлекательным работодателем для молодых специалистов, от которых, в конечном счете, и будет зависеть успех и эффективность его деятельности.
Литература
1. Гунина, И.А. Организационные и методические аспекты развития персонала промышленного предприятия [Текст] / И.А. Гунина, С.Г. Туленинова // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2012. - Т. 8. - № 1. - С. 129-133.
2. Зенина, Г. Д. Особенности маркетинга инноваций в научно-технических организациях и на производстве [Текст] / Г.Д. Зенина // Инновационный Вестник Регион. - 2008. - № 2. - С. 27-29.
3. Кретова Н.Н. Современные тенденции в области формирования и реализации научно -производственного потенциала [Текст] / Н.Н. Кретова // Организатор производства. - 2008. - № 1. - С. 45-49.
4. Кривякин, К.С. Методический подход к организации эффективного наукоемкого производства [Текст] / К.С. Кривякин // Экономинфо. - 2013. - № 20. - С. 9-12.
5. Логунова, И.В. Понятие и элементы системы развития человеческих ресурсов в организации [Текст] / И.В. Логунова, Блхат Бакер Али // Экономинфо. - 2013. - № 20. - С. 35-38.
6. Пестов, В.Ю. Особенности проектирования организации производственных процессов изготовления наукоемкой продукции [Текст] / В.Ю. Пестов // Организатор производства. - 2012. - Т. 53. - № 2. - С. 50-54.
7. Пестов, В.Ю. Этапы проектирования организации производственных процессов изготовления наукоемкой продукции [Текст] / В.Ю. Пестов // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2012. - Т. 8. - № 8. -С. 60-64.
8. Решетов, В.В. Организационная структура конкурентоспособного производства [Текст] / В.В. Решетов // Экономика и управление в машиностроении. - 2012. - № 6. - С. 42-46.
9. Сивальнева, Н.Н. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации [Текст] / Н.Н. Сивальнева, А.В. Швеков // Управление персоналом. - 2010. - № 22. - С.17-21.
E-mail: tov@mail.ru
alyona.cosolapova@yandex.ru, vypes-
Ключевые слова: наукоемкое предприятие, персонал, кадровая политика, служба управления персоналом, мотивация, трудовая деятельность персона-
ЭКОНОМИНФО. 2014. № 22
81
ла.
