CC BY
79
УДК 331.108.2
ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В НАУКОЕМКИХ ОТРАСЛЯХ
Ю. И. Атрощенко Научный руководитель - Е. В. Сумина
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева
Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Sumina@sibsau.ru
Характерной особенностью мировой экономики на современном этапе является опережающее развитие наукоемких, высокотехнологичных отраслей промышленности. При этом одной из главных проблем, определяющих их восстановление и экономический подъем, является обеспечение высококвалифицированными специалистами всех сфер деятельности предприятий данных отраслей - от инженера до экономиста, которые должны стать локомотивом возрождения отечественной промышленности.
Ключевые слова: высокотехнологичные предприятия, наукоемкие предприятия, персонал, управление персоналом, человеческие ресурсы, кадровая политика.
PROBLEMS OF PERSONNEL POLICY IN KNOWLEDGE-INTENSIVE INDUSTRIES
Y. I. Atroshchenko Scientific Supervisor - Е. V. Sumina
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: Sumina@sibsau.ru
A characteristic feature of the world economy at the present stage is the rapid development of science intensive, high tech industries. And one of the key issues that define their recovery and economic growth, is to ensure highly qualified specialists in all spheres of activity of the enterprises of this industry - from engineer to economist, which should become the locomotive of revival of the domestic industry.
Keywords: high-tech enterprises, knowledge-intensive enterprises, personnel, personnel management, human resources, personnel policy.
На сегодняшний день, в промышленности сложилась критическая ситуация с сохранением накопленного за долгие годы научного, научно-технического и производственного потенциала. Речь идет об отсутствии необходимой преемственности поколений в работе, о существенном снижении притока молодых кадров, что не позволяет решать одну из основополагающих задач, обеспечивающую рост интеллектуального капитала наукоемких производств, - накопления навыков и умений новыми поколениями молодых работников. Не секрет, что наукоемкие предприятия являются одними из приоритетных направлений российской экономики. От эффективного функционирования таких предприятий во многом зависит успех инновационного развития. К наукоемким отраслям относят отрасли промышленности с высокой степенью переработки и использования инновационных технологий, направленные на выпуск сложной многофункциональной продукции с длительным полным жизненным циклом [1].
Достижение поставленных целей, успешность предприятия, во многом зависит от кадровой составляющей. Человеческий ресурс - важнейший нематериальный актив предприятия, поскольку все иные активы пассивны по своей сути и требуют вмешательства человека для производства стоимости [5].
Для определения тенденций движения кадровых ресурсов и их роли в обеспечении конкурентоспособности наукоемкого производства обратимся к исследованию кадрового состояния предприятия электронной промышленности. Результаты исследования могут быть полезными для кадровых и социальных служб аналогичных по профилю организаций.
Секция «Проблемы и перспективы международной интеграции в современном бизнесе»
По функциональному составу на наукоемких предприятиях имеет место следующая структура кадров: руководители (менеджеры разных уровней управления) - 13,2 %; специалисты (инженерный состав и функциональные специалисты) - 28,1 %; рабочие - 55,7 %. Из общего контингента работающих на наукоемких предприятиях с высшим и незаконченным высшим образованием - 71,2 %; со средним, специальным средним образованием - 19,2 %; практики - 9,6 %.
В данной категории работников 20-30 % руководителей должны повышать свой образовательный уровень через различные формы подготовки. Аналогичная ситуация наблюдается по категории «специалисты» - в повышении своего уровня нуждается 68 % специалистов с высшим и незаконченным высшим образованием, 21,3 % специалистов со средним, специальным средним образованием и 7,7 % практиков. По категории «руководители - специалисты» должны превалировать работники с высшим образованием и, как минимум, 20 % должны повышать свой образовательный уровень с учетом функциональных требований рабочего места. Категория «рабочие» представлена следующим образом: со средним специальным образованием - 22,8 %, практики - 70 %, с высшим и незаконченным высшим образованием - 7,4 %. Достаточно высокий удельный вес рабочих с высшим образованием обусловлен высокими требованиями рабочего места и экономическими условиями, в которых оказались предприятия (более высокая зарплата у рабочих, отсутствие работы в соответствии с образованием и т. п.), недостаточным удельным весом рабочих со средним или специальным образованием. Рассматривая анализ кадровых ресурсов по возрастному составу (стажу работы). Были выделены следующие зоны: I - стаж работы до 5 лет - «Обновление»; II - стаж работы от 5 до 15 лет -«Зрелость»; III - свыше 15 лет - «Старение».
В целом по наукоемкой промышленности возрастная структура всего контингента работников составила: «Обновление» - 27,9 %, «Зрелость» - 24,4 %, «Старение» - 47,7 %. Для дальнейшего прогнозирования и управления кадровой потребностью было определено соотношение этих групп относительно группы работников со стажем от 5 до 15 лет, как наиболее действенной и стержневой для деятельности предприятий. Из полученных соотношений следует, что по отношению к группе «Зрелость» значительно (в 2 раза) больше группа стареющих работников - 47,7 % (в том числе пенсионного возраста 22,3 % от общего числа работников) и практически одинаковая по величине со «зрелыми работниками» группа работников с опытом до 5 лет («Обновление»). Анализ фактических соотношений по категории руководителей: группа «Обновление» - 20,3 %; группа «Зрелость» - 18,6 %; группа «Старение» - 61,9 %.
Полученные соотношения показывают, что в категории «руководители» преобладают ветераны и работники пенсионного возраста, а, следовательно, они несут большую нагрузку и ответственность. Одновременно наблюдается тенденция привлечения на руководящие роли молодых образованных кадров, и в данной ситуации полученные соотношения группы «Обновление» к группе «Зрелость» оправданы.
Аналогичная структура кадровых ресурсов наблюдается и по категории «специалисты»: «Обновление» - 26 %; «Зрелость» - 25 %; «Старение» - 49 % (в том числе пенсионного возраста - 19,2 %).
Распределение кадров по возрасту различны, но общая тенденция сохраняется, т. е. преобладают специалисты-ветераны и работники пенсионного возраста.
По категории рабочих наблюдается приток молодых рабочих и большое число рабочих-ветеранов. Прослойка зрелых работников мала.
В целом полученные соотношения свидетельствуют о преобладании работников-ветеранов и пенсионного возраста, намечающемся притоке молодых кадров и недостаточной прослойке зрелых работников (это в большей степени обусловлено их оттоком на работу в более привлекательные, высокооплачиваемые места работы).
Результаты исследований показали многофакторность, сложность и многогранность проблемы управления кадровыми ресурсами. Все это свидетельствует о том, что для эффективного и использования, и управления кадровым потенциалом с целью повышения конкурентоспособности предприятий наукоемкого профиля необходимо осуществление целенаправленной кадровой политики и кадрового мониторинга. Выявленные соотношения по миграции кадров позволяют сделать выводы о том, что если по категории «рабочие» в большей степени выделяется причина «неинтересная работа» (46 %), то по категории «управленцы» выделяется причина «отсутствие перспектив» (56 %) (по остальным причинам мнения всех категорий примерно одинаковы, следовательно, они являются общими для всех выезжающих работников [2].
Основной целью системы управления персоналом наукоемких предприятий является обеспечение компании высококлассными специалистами, их продуктивное использование, профессиональное
и социальное развитие, удовлетворяющее и руководство предприятия, и самих работников. Кадровая политика таких предприятий должна обеспечивать баланс между максимизацией гибкости и эффективностью персонала [5].
По мнению таких авторов, как Н. Н. Сивальнева, и А. В. Швеков «Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации и реализуется кадровой службой через выполнение её работниками своих функций» [4].
Основная проблема, возникающая в сфере управления персоналом наукоемкого предприятия, состоит в смене роли работника в производственном процессе под влиянием нового технологического уклада [1].
Основной целью кадровой политики наукоемких предприятий является поддержание оптимальных условий для эффективного труда, который способствует достижению целей наукоемких предприятий.
В основе кадровой работы лежат правила, традиции, комплекс мероприятий, который связан с осуществлением подбора кадров, их обучением и переобучением, повышением квалификации, расстановкой, мотивацией и продвижением. Это свидетельствует о том, что кадровая политика не ограничивается только наймом сотрудников, а представляет собой более обширную работу, связанную с определением стратегии адаптации, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации [6]. Обобщив выявленные требования к кадровой политике наукоемких предприятий можно сделать вывод, что в её основе должен лежать систематический анализ внешней и внутренней среды, гибкое реагирование на происходящие в этих средах изменения за счет корректировки действий. Это свидетельствует о том, что кадровая политика наукоемкого предприятия может и должна меняться в зависимости от стадии жизненного цикла организации и решаемых задач. Это позволит наукоемкому предприятию активно развиваться, иметь структуру организации, соответствующую требованиям рынка и обеспечит конкурентные преимущества.
Библиографические ссылки
1. Багриновский К. А., Бендиков М. А., Фролов И. Э., Хрусталев Е. Ю. Наукоемкий сектор экономики России: состояние и особенности развития : автореф. дис. ... канд. техн. наук. М., 2012. 21 с.
2. Варфоломеев В. П. Управление высокотехнологичным производством. М. : Экономика, 2012. 512 с.
3. Хрусталев Е. Ю. Проблемы организации и управления в наукоемких отраслях экономики России // Менеджмент в России и за рубежом. 2011. № 1.
4. Сивальнева Н. Н., Швеков А. В. Управление персоналом как элемент системы конкурентных преимуществ организации // Управление персоналом. 2013. № 22. С. 7.
5. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации : учебник. М. : Эксмо, 2011.С. 512.
6. Сумина Е. В. Инновационные преимущества региона в условиях реиндустриализации [Электронный ресурс] // Актуальные проблемы экономики и права. 2015. № 2. С. 109-117. URL: http://hdl.handle.net/11435/2115 (дата обращения: 09.04.2016).
© Атрощенко Ю. И., 2016
