CC BY
125
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПО ПОВЫШЕНИЮ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОДУКЦИИ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ И.В. Щетинина, канд. экон. наук, ст. преподаватель
Воронежский государственный технический университет
В статье рассматриваются вопросы, касающиеся необходимости формирования на отечественных промышленных предприятиях эффективной системы мотивации вовлеченности персонала в деятельность по повышению конкурентоспособности продукции; раскрывается содержание принципов мотивации; рассматриваются этапы разработки и внедрения системы мотивации на предприятии; предлагается мотивационная формула для расчета заработной платы работника предприятия, позволяющая определить индивидуальный вклад каждого работника в деятельность по повышению конкурентоспособности продукции
В условиях инновационной экономики развиваются тенденции преобразования общества за счет процесса обмена и применения знаний как в производстве, так и вне его. Ключевая роль при этом уделяется использованию потенциала работников с целью увеличения их производительности труда [9].
Ученые утверждают, что, когда цели работников не противоречат корпоративным целям и совпадают с ними, то предприятие может добиться значительных результатов в повышении своего авторитета на рынке [6,10,11]. Таким образом, чтобы эффективно мотивировать сотрудников добиваться личных и общих целей на предприятии должна быть создана система признания, вознаграждения и компенсации трудовых усилий, а также создана благоприятная общая трудовая среда[5].
Мотивация является движущей силой к достижению высокого уровня конкурентоспособности продукции. Именно мотивация позволяет побуждать работников предприятия к действиям, направленным на повышение качества работы и активизировать их творческий потенциал [7].
Анализ систем мотивации, действующих на промышленных предприятиях г. Воронежа показал, что данные системы фактически не связаны с выявлением и использованием возможностей предприятия для повышения конкурентоспособности продукции [3].
Такая важнейшая составляющая мотивации как материальное стимулирование, осуществляется в рамках традиционного стимулирования выполнения плана, т.е. за результаты хозяйственной деятельности и не достаточно точно учитывает индивидуальный вклад каждого работника [4]. Вследствие этого, на предприятиях складывается ситуация, когда работники лишь формально выполняют свои должностные обязанности и у них практически отсутствуют мотивы к развитию, повышению качества и эффективности своих работ, увеличению объемов выполняемых операций [8]. Поэтому актуальным является разработка эффективной системы мотивации персонала предприятия, обеспечивающей побуждение работников к действиям для создания конкурентоспособной продукции.
Под эффективной системой мотивации мы будем понимать научно - обоснованную совокупность форм и методов воздействия, обуславливающих поведение работников промышленного предприятия, направленное на повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции. Эффективная системы мотивации персонала для повышения конкурентоспособности продукции должна базироваться на соблюдении ряда принципов, содержание которых представлено в таблице 1.
Таблица 1
Принципы мотивации
Наименование принципа Содержание принципа
Прозрачность Эффективность труда работника во многом зависит от понимания им конечных результатов его труда и способов достижения этих результатов [4].
Объективность Размер вознаграждения, которое получит работник, должен быть определен на основе объективной оценки его труда
Достаточность Стимулы, побуждающие работников к действиям, способствующим росту конкурентоспособности продукции, должны быть достаточно сильными
Непротиворечивость Мотивационные показатели руководителей различных подразделений не должны быть разнонаправленными
Адекватность Вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу работника
Экономичность Размер вознаграждения, получаемый работником, должен быть приемлем с точки зрения собственника.
Значимость Вознаграждение, которое получает работник, должно быть значимо для него
Персонификация Личная ответственность каждого работника за результаты труда
Разработку и внедрение эффективной системы промышленного предприятия рекомендуется прово-мотивации вовлеченности персонала в деятельность дить в несколько этапов, содержание которых пред-по повышению конкурентоспособности продукции ставлено в таблице 2.
Таблица 2
Этапы разработки и внедрения системы мотивации вовлеченности персонала в деятельность по повыше_нию конкурентоспособности продукции_
Наименование этапа Содержание этапа
1 2
1. Разработка и проектирование На данном этапе осуществляется мониторинг стратегических и оперативных целей предприятия, проводится анализ эффективности работы предприятия, результатов выполнения поставленных задач, осуществляется учет изменений рынка труда, общего уровня развития экономики страны, внешних возможностей и угроз. Перечисленные факторы оказывают непосредственное влияние на систему мотивации: если сотрудники знают и поддерживают цели компании, они более охотно стараются включиться в их реализацию. На данном этапе также осуществляется проектирование корпоративной политики в области оплаты и стимулирования труда персонала.
2. Планирование На данном этапе осуществляется составление бюджета расходов на персонал: по каждой категории персонала, по месту возникновения, по видам затрат. При этом необходимо вести учет реальных изменений в содержании деятельности работников и данные мониторинга рынка труда. Необходимо вести учёт реального уровня зарплат, который диктует рынок, поскольку основная задача состоит в формировании конкурентной заработной платы (как в целом по отрасли, так и среди предприятий определенного региона). Все мероприятия и сметы расходов на персонал необходимо планировать на год, уточненные планы рекомендуется составлять помесячно.
3. Внедрение изменений На данном этапе осуществляется разработка самой системы мотивации, подготовка необходимых регламентирующих документов, внесение изменений в трудовые договоры и другие необходимые документы, связанные с оплатой труда. Затем планируемые изменения доводятся до сведения руководителей отделов, подразделений и служи и до работников. Внедрение системы мотивации следует понимать как процесс изменений, в связи с этим реализовывать его необходимо в соответствии с требованиями к управлению изменениями.
4. Мониторинг эффективности Данный этап предусматривает постоянный аудит эффективности системы мотивации, внесение предложений по ее корректировке, усовершенствованию и повышению эффективности. Систему мотивации нельзя внедрить однажды и навсегда. Изменяются план и задачи предприятия, меняется ситуация на рынке труда, законодательство, диктует свои требования научно - технический прогресс. Всё это создает новые требования к оплате труда персонала и к системе его мотивации. Поэтому необходимо постоянно производить оценку эффективности системы мотивации (в том числе и с учетом результатов ежегодной оценки сотрудников и опросов персонала предприятия) и своевременно ее совершенствовать и модернизировать.
Для формирования эффективной системы мотивации персонал предприятия нужно разбить на определенные группы, определить цели, методы и инструменты мотивации для каждой из выделенных групп работников, что продемонстрировано на рисунке. В целях повышения эффективности системы мотивации персонала при выборе ее элементов возможно использование методов экономико-математического моделирования [1,2].
Целесообразно заострить внимание на материальном стимулировании как наиболее существенном и эффективном методе побуждения работников предприятия к деятельности, направленной на повышение конкурентоспособности продукции.
Применяемые в системе материального стимулирования механизмы и инструменты должны быть направлены на обеспечение эффективной мотивации работников предприятия, оказывая целенаправленное влияние на качество и производительность труда, приводящие к повышению уровня конкурентоспособности производимой продукции [7].
ОБЪЕКТ МОТИВАЦИИ
Руководители
Специалисты
Рабочие
ЦЕЛИ МОТИВАЦИИ
Активация творческого потенциала и новаторской
деятельности в области обеспечения и повышения конкурентоспособности продукции
Обеспечение высокого уровня качества процессов обеспечения конкурентоспособности продукции, развитие самостоятельности, инициативности, новаторства, эффективное использование рабочего времени
Обеспечение показателей высокого уровня качества продукции и процессов обеспечения конкурентоспособности, снижение уровня брака своевременное выполнение обязанностей и эффективное использование рабочего времени, развитие инициативности и новаторства
ИНСТРУМЕНТЫ МОТИВАЦИИ
Участие в прибыли, в акционерном капитале, отдых за счет предприятия
Премии за качественное и своевременное выполнение обязанностей, за рацпредложения , участие в «стратегических сессиях», отдых и повышение квалификации за счет предприятия
Премии за качественное и своевременное выполнение обязанностей, за рацпредложения , участие в «стратегических сессиях», отдых и повышение квалификации за счет предприятия, доска почета
Система мотивации вовлеченности персонала в деятельность по повышению конкурентоспособности
продукции
Мотивационная формула при материальном стимулировании может иметь имеет следующий вид:
ЗП = ФЧ + ПЧ * К1 * К2* К3 ,
где ЗП - заработная плата; ФЧ - фиксированная часть (оклад); ПЧ - плановая сумма переменной части; К,- коэффициент, учитывающий вклад работника в деятельность по обеспечению и повышению конкурентоспособности продукции предприятия (К] - коэффици-
ент, учитывающий уровень выполнения работником поставленных задач; К2 - коэффициент, учитывающий внесение работником предложений по повышению конкурентоспособности продукции; К3 - коэффициент, учитывающий качество работ).
Значения коэффициентов К были установлены в результате экспертного опроса специалистов предприятий, подвергшихся исследованию.
Полученные значения коэффициента К] представлены в таблице 3.
Таблица 3
Значения коэффициента К]
Уровень выполнения задач, % Значения коэффициента К Содержание показателя
100% 1 Работник выполнил все поставленные задачи в установленные сроки (достижение целевого значения)
80-90% 0,9 Работник выполнил поставленные задачи и уложился в установленные сроки на уровне 80-90%
60-80% 0,6 Работник выполнил поставленные задачи и уложился в установленные сроки на уровне 60-80%
менее 60% 0 Работник выполнил поставленные задачи и уложился в установленные сроки на уровне менее 60% (недопустимое состояние)
Одним из ключевых показателей является внесение предложений по повышению конкурентоспособности продукции. Учет данного показателя должен мотивировать работников к выдвижению предложений по оптимизации и рационализации процессов на предприятии, приводящих к повышению конкурентоспособности производимой продукции.
Коэффициент К2 может принимать следующие значения:
1 - предложения по оптимизации от сотрудника не поступали;
1,05 - от сотрудника поступили предложения по оптимизации, которые незначительно увеличили бы уровень конкурентоспособности, но руководство приняло решение отказаться от их реализации по различным объективным причинам;
1,1 - от сотрудника поступили предложения по оптимизации, реализация которых незначительно увеличила конкурентоспособность продукции;
1,3 - от сотрудника поступили предложения по оптимизации, реализация которых значительно увеличила конкурентоспособность продукции.
Такой показатель, как «качество работ» возможно оценить на основе наличия данных о дисциплинарных взысканиях, прогулах, опозданиях, отступлениях от технологии производства, допущении брака и т.п. Коэффициент К3 может принимать следующие значения:
1 - высокое качество работ, строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины.
0,8 - наличие незначительных недочетов в работе.
0,6 - имеются нарушения трудовой дисциплины либо отступления от установленных к выполнению работ требований, которые не привели к снижению объема производства или выпуску бракованных изделий.
0 - имеются нарушения трудовой дисциплины, либо требований к выполнению работ, которые повлекли сбои в работе участка, цеха, снижение объема производства или выпуск бракованных изделий.
Система показателей для конкретного предприятия должна разрабатываться с учетом его профиля и специализации, приоритетных процессов, а также ряда других факторов, оказывающих значительное влияние конкурентоспособность выпускаемой предприятием продукции. Однако, в любом случае, принципы построения такой системы одинаковы, что делает ее относительно универсальной и удобной в использовании.
Предлагаемая система материального стимулирования отличается индивидуальным подходом к каждому работнику и ставит величину его заработка в прямую зависимость от результатов его труда, тем самым повышая заинтересованность работников в выпуске конкурентоспособной продукции.
В качестве нематериальной мотивации рекомендуется организация проведения «стратегических сессий». Суть данного метода заключается в проведении специальных рабочих встреч, на которых сотрудники предприятия анализируют текущую ситуацию в области конкурентоспособности продукции, сложившуюся на предприятии, определяют возможности решения конкретных проблем, планируют конкретные действия и мероприятия по усовершенствованию.
Литература
1. Амелин, С.В. Математические методы в теории управления и исследование операций [Текст]: учебное пособие / С.В. Амелин. - Воронеж: ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет», 2008. - 128 с.
2. Амелин, С.В. Методологические подходы к принятию организационных решений по созданию конкурентоспособной продукции [Текст] / С.В. Амелин, И.В. Щетинина // Вестник Воронежского государственного технического университета. - 2011. - Т. 7. - №11 - 3. - С. 55-59.
3. Дударева, О.В. Проблемы разработки системы мотивации на предприятии [Текст] / О.В. Дударева // Экономические проблемы реализации стратегических решений в производстве: материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Воронеж, 2005. - С. 32 - 34.
4. Исаева, О.В. Организационно-экономический механизм контроллинга промышленного предприятия: монография [Текст] / О.В. Исаева, И.Л. Борисен-ко. - Воронеж: ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет», 2010. - 210 с.
5. Каблашова, И.В. Мотивация персонала в рамках концепции «всеобщего менеджмента качества» [Текст] / И.В. Каблашова // Организатор производства. - 2014. - №4 (63). - С. 78 - 83.
6. Кретова, Н.Н. Система управления адаптацией машиностроительного предприятия к спросу на продукцию [Текст] : автореферат диссертации на соиска-
ние ученой степени кандидата экономических наук /
H.Н. Кретова. - Воронеж: Воронежский государственный технический университет, 2003. - 18 с.
7. Кретова, Н.Н. Формирование стратегии развития сотрудников отдела маркетинга [Текст] / Н.Н. Кретова, А.В. Кузнецова // Экономинфо. - 2004. - №
I. - С. 62-64.
8. Косолапова, А.И. Особенности кадровой политики наукоемкого предприятия [Текст] / А.И. Косолапова, В.Ю. Пестов // Экономинфо. - 2014. - № 22. - С. 78-81.
9. Пестов, В.Ю. Особенности проектирования организации производственных процессов изготовления наукоемкой продукции [Текст]/ В.Ю. Пестов // Организатор производства. - 2012. - Т. 53. - № 2. - С. 50-54.
10. Туровец, О.Г. Повышение эффективности производственных процессов на основе развития кадрового потенциала: монография [Текст] / О.Г. Туровец, И.Н. Савченко. - Воронеж: ВГТУ, 2008. - 204с.
11. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR- менеджера в организации [Текст] / Д. Ульрих. - М.: Вильямс, 2012. - 304 с.
E-mail: irina sht84@mail.ru
Ключевые слова: конкурентоспособность продукции, мотивация, система мотивации, заработная плата
