CC BY
113
ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ЗАРУБЕЖНЫХ КОМПАНИЯХ
О.И. Осколкова, студент
Научный руководитель: Т.А. Костенькова, канд. экон. наук, доцент Елецкий государственный университет имени И.А. Бунина (Россия, г. Елец)
DOI: 10.24411/2411-0450-2019-10651
Аннотация. В постоянно изменяющихся условиях рынка компаниям важно поддерживать свою конкурентоспособность и эффективность хозяйственной деятельности. Выбор стратегии, отвечающей потребностям бизнеса, претворение ее в жизнь являются основополагающими факторами системы управления организацией. В статье рассмотрена методология, принципы и основные этапы формирования стратегии управления персоналом зарубежных компаний. Сформулированы особенности применения SWOT, COPS, PEST-анализа на этапе исследования системы управления организации и определена роль ключевых показателей эффективности на этапе разработки HR-стратегии.
Ключевые слова: стратегическое управление, персонал, HR-стратегия, SWOT-анализ, COPS-анализ, PEST-анализ, KPI, стратегический выбор.
Персонал организации как один из факторов производства и реализации товаров и услуг играет важную роль в ее функционировании и развитии, поскольку все остальные факторы лишь переносят свою стоимость на вновь создаваемый продукт, в то время как персонал способен создавать стоимость большую, чем стоит он сам. Стратегическое управление персоналом организации - это процесс, связывающий между собой функционирование человеческих ресурсов и общекорпоративную стратегию развития организации с целью улучшения ее позиций на рынке. Б. Спектор, Пол Р. Лоуренс и Д. Милс в своей книге, посвященной управлению человеческими активами, отводили важную роль внутренним политикам организации, а также практике управления персоналом, которые должны быть тесно взаимосвязаны с действующей стратегией, чтобы поддерживать конкурентоспособность компании и возможность ее оперативного реагирования на внешние вызовы [1].
Методология формулирования и определения стратегии управления персоналом (ИЯ-стратегии) впервые была разработана Л. Дайером и Т. Холдером, в соответствии с которой авторы выделяли четыре основных принципа:
- оценка целесообразности, которая связана с периодическим пересмотром необходимого для организации числа работников и их качественных характеристик в данный период времени;
- определение желаемых результатов посредством изучения последствий применения НК-стратегии и их соответствия
принятым в компании политик и процедур;
- постановка целей, в которых отражены стоящие перед компанией вопросы и проблемы, основанные на ее текущей стратегии;
- определение средств достижения поставленных целей.
При этом, чем лучше учтены внешние и внутренние взаимосвязи отдельных элементов в области управления персоналом, тем точнее будет сформулирована НК-стратегия. Так, внешнее взаимодействие проявляется через согласование целей НК-менеджмента, требований общекорпоративной стратегии и окружающей среды компании. В рамках второго подхода устанавливается причинно-следственные связи между поставленными НК-целями, средствами их достижения, а также внутренние взаимосвязи и степень синергии между этими средствами.
Кроме указанных принципов, являющихся базовыми при подготовке НЯ-стратегии современных организаций, можно также выделить принципы ориентации на долгосрочную перспективу, системности, последовательности, финансовой обоснованности и законности.
—?
На первом этапе для определения направлений формирования стратегии управления персоналом анализируются общекорпоративные миссия и цели организации. Миссия отражает ценности организации, ее стремления и указывает направление, в котором действуют менеджеры компании, а цели содержат в себе краткосрочные измеримые результаты, строящиеся на текущих хозяйственных операциях организации.
Этап анализа системы управления подразумевает анализ структуры службы персонала, а также выявление сильных и слабых сторон, возможностей и потенциальных угроз организации. Те факторы, которые в наибольшей степени могут оказать влияние на будущее организации, рассматриваются в качестве стратегических, а их анализ и оценка производится с помощью SWOT-анализа (от англ. «Strengths» -сильные стороны, «Weaknesses» - слабые стороны, «Opportunities» - возможности, «Threats» - угрозы).
При проведении SWOT-анализа важно сохранять краткость и конкретность изложения, соотносить сильные и слабые стороны с ключевыми факторами успеха в данной отрасли, рассматривать их в кон-
Формирование и подготовка НЯ-стратегии организации строится на пяти основных этапах: анализ миссии и целей организации, внутренний и внешний анализ системы управления, разработка НЯ-стратегии, построение и внедрение НЯ-стратегии, ее последующая оценка (рис. 1).
подготовки HR-стратегии
курентных условиях рынка, если это возможно. Применяя данный вид анализа, менеджеры получают возможность выявить и систематизировать внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на организацию, с минимальными издержками на его проведение.
Кроме SWOT-анализа на практике применяется COPS-анализ (от англ. «Culture» - культура, «Organization» - организация, «People» - люди, «HR-Systems» - системы управления персоналом) с целью оценки потенциала персонала с точки зрения корпоративной культуры, организационной структуры, их профессиональных и личных качеств, системы управления персоналом. В рамках проведения такого анализа составляется таблица с вопросами, относящимися к каждому из четырех вышеуказанных блоков, а затем формируются комментарии, по которым, впоследствии, дается характеристика факторов, оказывающих влияние на организацию.
Для анализа внешней среды организации широко применяется PEST-анализ (от англ. «Political» - политический, «Economical» - экономический, «Social» -социально-культурный, «Technical» - технологический). Методика PEST-анализа
Анализ миссии н целей
Анализ системы управления
Разработка стратегии
V
Построение и внедрение
Оценка стратегии
Рис. 1. Этапы формирования и
часто используется для оценки ключевых рыночных тенденций отрасли, а результаты PEST анализа могут служить информационной базой для определения списка угроз и возможностей при составлении SWOT анализа компании. PEST-анализ является инструментом долгосрочного стратегического планирования и составляется на 3-5 лет вперед, с ежегодным обновлением данных. Данный вид анализа может быть выполнен в виде матрицы из 4 квадрантов (рис. 2) или в табличной форме [2]. На практике также применяются расширенные варианты PEST-анализа:
PESTEL, PESTELI, STEEP, LONGSPET - в которых также рассматриваются экологические, правовые, этические факторы, а также проводится дополнительный отраслевой анализ рынка, анализ с оценкой факторов на местном, национальном и глобальном уровне. Важную роль при проведении PEST-анализа и всех его производных форм анализа играет построение прогнозов на ближайшие 3-5 лет, что позволяет оценить влияние внешних факторов на прибыль организации в долгосрочной перспективе и использовать полученные данные для разработки стратегии.
г Политические факторы
- свобода слова и нормы законодательства
- стабильность правительства
- тип управления государством
- тенденции к регулированию и дерегулированию
- законодательство в области труда н социальной помогли населению
_ РГ.КТ-
Экономические факторы
- темпы роста экономики, процентные ставки, курс валют, уровень инфляции
- уровень располагаемого дохода населения
- уровень безработицы, ситуация на рынке труда, стоимость труда
- степень развития бизнес-структуры
анализ _
Социально-культурные факторы
- численность населения, половозрастная структура населения
- привычки и характер повеления работников, нх отношение к работе
- степень развития здравоохранения, образования, социальной мобильности в стране
Технологические факторы
- развитие сети Интернет и мобшгьной связи
- степень развития инноваций
- активность и развитие научно-технических исследований
- вклад технологий в развитие рынка
- степень использования, внедрения и передачи технологий
Рис. 2. Матрица внешних факторов для проведения PEST-анализа
Разработка HR-стратегии, в качестве следующего этапа после проведения анализа внутренних и внешних факторов, подразумевает определение целей организации в области управления персоналом, определение на их основе ключевых показателей эффективности (от англ. «KPI» -Key Performance Indicators), анализ внутренних ресурсов организации и непосредственную разработку стратегии [3]. Определение показателей KPI связано с необходимостью оценки деятельности отдельных сотрудников, отделов и организации в целом. При этом данные индикаторы должны быть документально подтверждены, связаны с плановыми показателями результативности деятельности организации, быть совместимыми со спецификой деятельности предприятия, отдела и долж-
ности оцениваемого работника [4]. Оценка выполнения ключевых показателей эффективности играет важную роль в системах контроля и мотивации сотрудников: с одной стороны, руководители организации могут определить степень квалифицированности сотрудников на занимаемых должностях, а с другой - повысить их заинтересованность в достижении поставленных целей путем вознаграждения в материальной и нематериальной форме.
На этапе разработки стратегии управления персоналом топ-менеджеры организации проводят оценку влияния стратегических факторов на принятые стратегические решения. Вопрос о том, кто принимает соответствующие решения и почему они принимаются в данном случае, различные авторы рассматривают как поня-
тие «стратегического выбора», посредством которого решения и действия по управлению персоналом принимаются основной группой менеджеров внутри организации. Стратегические решения в последствии определяют ресурсную базу компании и ее внешнюю среду: например, «ресурсы» могут включать в себя новые заводы или продукцию, а окружающая среда - новых клиентов и потребителей, привлеченных в организацию в результате реализации ее новой стратегии [1, а 41].
В процессе построения НЯ-стратегии производится описание идеального состояния НЯ-системы, посредством которой будут достигнуты цели организации, составляются рекомендации по своевременной корректировке и развитию системы. При этом решения принимаются не только НЯ-менеджерами, но и высшим руководством. Выделяют два способа формирования стратегии управления персоналом: «сверху вниз», когда руководство само определяет стратегию и доносит до подчиненных, распределяя перечни планов и задач по отделам, а также «снизу вверх», когда каждый отдел формирует видение своего развития и составляет организационно-технические мероприятия для дальнейшего их сведения в общую НЯ-стратегию организации. Чтобы подготовленные материалы отделов соответствовали общекорпоративной стратегии, руководству необходимо задать подчиненным соответствующее направление для разработки стратегии. На этом этапе важную роль играют стиль руководства, лидерские качества, степень информированности и организации системы контроля.
В качестве завершающего этапа можно выделить оценку внедренной НЯ-стратегии, в процессе которого определяется, в какой степени фактические изменения в организации после внедрения стра-
тегии соответствуют прогнозу. Данная оценка проводится в краткосрочной и долгосрочной перспективе в разрезе отдельных подразделений и организации в целом. В случае каких-либо отклонений от плана производится поиск и анализ причин и факторов, повлиявших на данные изменения, проводятся соответствующие корректировки в системе управления персоналом. Таким образом, в рамках оперативного изучения менеджерами возникших отклонений и принятию мер по их устранению организация следует намеченному плану по реализации стратегии управления персоналом для достижения поставленных целей на общекорпоративном уровне.
Подводя итоги, важно отметить, что стратегическое управление персоналом организации является функциональной подсистемой, обеспечивающей выполнение общекорпоративной стратегии и направленной на совершенствование качества человеческих ресурсов организации в будущем. Процесс выбора и последующей реализации стратегии развития предприятия включает в себя ряд диалектически взаимосвязанных этапов, среди которых выделяют анализ внешней и внутренней среды организации, определение общего направления ее развития и выбор конкретной стратегии, реализациюи контроль избранной стратегии. Эффективность разработанной НЯ-стратегии зависит от полноты удовлетворения текущих потребностей организации, применения детального анализа и исследования отдельных факторов в процессе ее подготовки, комплексного и последовательного подхода изучения элементов системы управления, учета потребностей линейных руководителей, сотрудников, а также организации в целом и всех заинтересованных лиц ее внешней среды.
Библиографический список
1. Bratton J. Strategic human resource management, chapter two [Электронный ресурс] // Macmillan education. - Режим доступа: http://www.otaru-uc.ac.jp/~js/downloads/SP2005-PDF/SP2005-Chapter2SHRM.pdf (дата обращения: 26.05.2019)
2. PEST-анализ: инструкция составления с примерами [Электронный ресурс] // Персональный журнал руководителя «Генеральный директор». - Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/8800-pest-analiz (дата обращения: 26.05.2019)
3. HR-стратегия - эффективный инструмент развития организации [Электронный ресурс] // Журнал «Директор по персоналу». - Режим доступа: https://www.hr-director.ru/article/66874-hr-strategiya-effektivnyy-instrument- 17-m9 (дата обращения: 26.05.2019)
4. KPI - что это и как его рассчитать [Электронный ресурс] // Онлайн-журнал о праве и налогах «Народный советникъ». - Режим доступа: https://nsovetnik.ru/biznes/kpi-chto-eto-i-kak-ego-rasschitat/ (дата обращения: 26.05.2019)
CHARACTERISTICS OF THE STRATEGIC HR MANAGEMENT FORMATION IN
THE FOREIGN COMPANIES
O.I. Oskolkova, student
Supervisor: T.A. Kostenkova, candidate of economic sciences, associate professor Bunin Yelets state university (Russia, Yelets)
Abstract. In a constantly changing market conditions it is important to maintain companies' competitiveness and efficiency. The choice of a strategy that meets the needs of the business, its implementation are the fundamental factors of the management system of the company. The article deals with the methodology, principles and main stages of formation of HR management strategy in foreign companies. The features of the SWOT, COPS, PESTEL analysis application at the stage of management system analysis are formulated and the role of the KPI at the stage of HR strategy development is defined.
Keywords: strategic management, personnel, HR-strategy, SWOT analysis, COPS analysis, PEST analysis, KPI, strategic choice.
