CC BY
8НАУЧНАЯ ЖИЗНЬ
Международное сотрудничество
Научная статья
УДК 316.354
Особенности формирования и поддержания организационной культуры (опыт полиции зарубежных стран)
Юлия Анатольевна Кравцова
Воронежский институт Министерства внутренних дел Российской Федерации, г. Воронеж, Россия,
cop-74@mail.ru
АННОТАЦИЯ. Введение. Анализируются особенности формирования и поддержания организационной культуры полиции зарубежных стран на примере ФРГ. Обозначена проблема дифференциации организационной культуры на официальную и «коп-культуру». Рассмотрена проблема старения кадров, оказывающая влияние на организационно-культурное содержание полиции.
Актуальность. Управление организационной культурой влияет на все организационные процессы, позволяет направлять поведение сотрудников организации, обеспечивает адекватное восприятие и понимание персоналом задач организации и в конечном счете обусловливает качество и эффективность деятельности.
Методы исследования. Применялись методы экспериментально-теоретического уровня (анализ, синтез, обобщение), методы эмпирического уровня (описание).
Результаты. В результате исследования выяснилось, что полицейская культура отличается многообразием, неоднородностью, так как ее определяют различные факторы (гендерные, национальные и пр.). Важным феноменом организационной культуры полицейских ФРГ является также ее влияние на возрастных (пожилых) сотрудников полиции. Для полицейской культуры ФРГ характерна культурная раздвоенность - деление на официальную культуру полиции и «коп-культуру», или «культуру полицейских», между которыми существует определенная напряженность. Развитие общей организационной культуры, которая объединяет идеал (официальная культура) и реальность («коп-культура»), трудноосуществимо и вряд ли целесообразно.
Выводы. Выявлено, что формирование, развитие и поддержание организационной культуры полиции ФРГ осуществляется как официальным путем - через административные нормы и требования (официальная культура), так и неофициальным - через конкретных сотрудников и ситуации, в которых они оказываются при выполнении своих профессиональных задач («коп-культура»). Доминирование в коп-культуре андроцентрических ценностей может приводить к развитию у возрастных полицейских чувства неуверенности, неудовлетворенности своей ролью в профессии.
КЛЮЧЕВЫЕ СЛОВА: управление, ценности, традиции, нормы, культура полиции, коп-культура
ДЛЯ ЦИТИРОВАНИЯ: Кравцова Ю. А. Особенности формирования и поддержания организационной культуры (опыт полиции зарубежных стран) // Научный портал МВД России. 2022. № 2 (58). С. 127-131.
International cooperation
Original article
Features of the formation and maintenance of organizational culture (experience of the police of foreign countries)
Yulia A. Kravtsova
Voronezh Institute Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation, Voronezh, Russia, cop-74@mail.ru
ABSTRACT. Introduction. The article is devoted to the analysis of the peculiarities of the formation and maintenance of the organizational culture of the police of foreign countries on the example of Germany. The problem of differentiation of organizational culture into official and «cop culture» is outlined. The problem of the aging of staff, which affects the organizational and cultural content of the police, is considered.
Relevance. The management of organizational culture influences all organizational processes, allows you to direct the behavior of employees of the organization, ensures an literal perception and understanding of the tasks of the organization by the staff and, ultimately, determines the quality and effectiveness of activities.
Research methods. Methods of experimental-theoretical level (analysis, synthesis, generalization), methods of empirical level (description).
Results. The police culture is characterized by diversity, heterogeneity, which is determined by various factors
© Кравцова Ю. А., 2022
(gender, national, etc.). An important phenomenon of the organizational culture of the German police is also its influence on the age (elderly) police officers. The German police culture is characterized by a cultural duality - a division into the official culture of the police and the so-called «cop culture», or «culture of the police», between which there is a certain tension. The development of a common organizational culture that combines the ideal (official culture) and reality («cop culture») is difficult to implement and hardly advisable.
Conclusions. It is revealed that the formation, development and maintenance of the organizational culture of the German police is carried out both officially - through administrative norms and requirements (official culture), and informally - through specific employees and the situations in which they are in the performance of their professional tasks («cop culture»). The dominance of androcentric values in the cop culture can lead to the development of a sense of insecurity and dissatisfaction with their role in the profession among older police officers.
KEYWORDS: management, values, traditions, norms, police culture, cop culture
FOR CITATION: Kravtsova Yu. A. Features of the formation and maintenance of organizational culture (experience of the police of foreign countries) // Scientific portal of the Russian Ministry of internal Affairs. 2022. № 2 (58). P. 127-131 (In Russ.).
Вопросы формирования и поддержания организационной культуры представляют несомненный интерес, поскольку ее влияние на все организационные процессы является значительным, обусловливающим качество и эффективность деятельности [1].
Благодаря управлению организационно-культурными символами, ценностями, установками существует возможность ориентировать поведение сотрудников организации в нужном направлении, оказывать влияние на их восприятие и понимание задач организации, например через создание и поддержание определенных метафор и мифов [1; 2].
Культура организации является суперструктурой организационного целого и одновременно - адаптирующейся, самоорганизующейся и саморазвивающейся системой, которая также нуждается в сознательном управлении, формировании, развитии.
Культура организации включает в себя сумму всех ценностей, основных убеждений, норм, символов, моделей поведения и целей, которые формируют характер организации посредством их определенного сочетания. Организационная культура создает идентичность, передавая «мы-чувство», и, таким образом, берет на себя функцию идентификации. Она повышает мотивацию и готовность сотрудников работать, так как придает деятельности смысл. Соответственно культура организации имеет решающее значение для ее успеха и, следовательно, может использоваться как чрезвычайно эффективный инструмент управления, в частности через такие процессы, как формирование, развитие, поддержание.
Процесс формирования организационной культуры непосредственно связан с поддержанием и закреплением оптимальных для данной организации норм, традиций, правил, обычаев и т. д. Поддержание организационной культуры осуществляется через определенные действия
руководства, из которых ясно, что важно в организации и что ожидается от сотрудников. Изменения в организационной культуре нередко происходят в связи с преобразованиями в самой организации, а если говорить о культуре такой структуры, как полиция, то влияние на ее формирование, поддержание и изменение оказывают не только микро-, но и макросредовые факторы.
В качестве иллюстрации можно привести анализ исследований организационной культуры полиции ФРГ, которая как государственный орган, «монополизирующий» применение силы, обладает совершенно особой культурой, далеко выходящей за рамки культуры любой другой организации [3].
Исследователи отмечают, что полицейская культура отличается многообразием, неоднородностью, которую определяют, например, тендерные, а также национальные факторы. Так, с 1972 г. в ФРГ начался интенсивный приток женщин на службу в полицию; одновременно с этим у многих полицейских стало меняться понимание своего места и роли в полиции: уменьшалось понимание полицейского как борца с преступностью и на первое место выходила работа полиции с населением; понятие «справедливость» менялось на понятие «уважение и помощь», постепенно утрачивались традиционные образцы для подражания, все меньше места оставалось для демонстрации «жесткой полицейской мужественности» и «агрессивной мужественности» [3, с. 71-72].
Кроме того, произошла смена поколений, возникли новые политические расстановки: изменилась политика набора сотрудников в полицию, процесс подготовки (обучения), были введены новые процедуры обработки дел, модели рабочего времени и контроля. С 1989 г. полиции ФРГ все чаще приходилось брать на себя миротворческие задачи за границей, а с 1993 г. можно было принимать на службу в полицию кандидатов-иностранцев.
Со временем полицейской культуре ФРГ стала присуща явная дихотомия, своего рода «культурная раздвоенность» внутри организации - на официальную культуру полиции и «коп-культуру», или «культуру полицейских». По мнению ряда авторов, существует некоторая напряженность между официальной культурой полиции и неофициальной «коп-культурой», присущей, например, полицейским-патрульным. С одной стороны, нормативными документами закреплены модели поведения и стандарты, которые характеризуют саму суть профессии; определен образ политически, юридически и этически корректного полицейского; основными ценностями считаются законность, надежность и дисциплина [4].
Однако не всегда порядок действий полицейского может быть организован «административно». На практике сотрудники полиции часто оказываются в ситуациях, требующих применения силы, степень которой должна выбираться в индивидуальном порядке. Полицейские имеют дело с «темными сторонами» жизни и должны оправдывать ожидания начальства, коллег и общества. В этом контексте «коп-культура» через определенные «ритуалы мужественности», традиции, истории конкретных конфликтных ситуаций, которые передаются от одного поколения полицейских другому, но не являются при этом закрепленными официально, предлагает способы преодоления неуверенности, страха перед реальной угрозой жизни.
Дифференциация организационной культуры полиции на официальную и неофициальную («коп-культуру») обусловлена, с одной стороны, правовыми рамками полицейской деятельности, а с другой - повседневной работой полицейских, необходимостью определить свои действия, когда формальные правила неэффективны и не могут помочь. Таким образом, «коп-культуру» можно рассматривать как нормы и правила, определяющие действия полицейских вне правовых рамок, однако направленные на установление законности [5].
«Коп-культура» содержит повседневный регламент деятельности полицейского, не всегда совместимый с принципами законности, но направленный на формирование коллективной идентичности людей, которые ежедневно ходят по лезвию ножа. В отличие от официальной культуры «коп-культура» через ритуалы, традиции и устную передачу историй конкретных проблемных профессиональных ситуаций предлагает сотрудникам способы справиться с неуверенностью, снизить негативные эмоциональные состояния.
Система ценностей «коп-культуры» может сильно отличаться от того, что декларирует официальная полицейская культура, и приводить к определенной «культурной изоляции».
В отличие от официальной организационной культуры полиции, которая в значительной степени отражает нормы, ценности, правил а администрации полиции и обеспечивает коммуникацию с общественностью, «коп-культура» направлена исключительно на рядовых членов организации, существует и воспроизводит себя через собственные субкультурные ценности.
Развитие единой общей организационной культуры, которая объединяет идеал (официальная культура) и реальность («коп-культура»), по мнению исследователей, в принципе неразумно и неосуществимо. Заявления о миссии полиции отражают идеалы, а не являются целями или ориентирами, которые могут или должны быть реализованы. Модели полицейской (официальной) культуры передают базовое отношение, которое не всегда позволяет полицейским «выполнять свою работу». Соответственно официальные модели не могут определить и направить действия полицейских, но они транслируются обществу. В то же время реальное поведение сотрудников определяется «моделями действий», которые, как правило, не отражены в официальных документах.
Несмотря на то что полицейская культура и «культура полицейских» по-разному определяют и направляют работу служителей правопорядка, при том что они конкурируют друг с другом, их объединяет очень важный аспект, а именно монополия на применение силы, которая и должна, по мнению Р. Бера, «спаять воедино» эти культуры. Такая «спайка» возможна посредством разработки определенных поведенческих кодексов, обеспечивающих солидарность официальной и неофициальной организационной культуры полиции [6].
Важным феноменом организационной культуры полицейских является также ее влияние на возрастных (пожилых) сотрудников полиции ФРГ.
Так, одним из центральных элементов «коп-культуры» является постулат, что в опасных и стрессовых ситуациях всегда можно положиться на коллег. Для многих пожилых полицейских осознание снижения своих физических возможностей является довольно кризисным моментом. Они усвоили значительную важность для своей профессиональной жизни физической подготовки, которая прочно закреплена в организационной культуре. С возрастом же они все меньше и меньше отвечают этим требованиям и, следова-
тельно, своему представлению о себе как о сотруднике полиции.
Очевидно, что последствия этого несоответствия между идеалом физически дееспособного полицейского, сформированным организационной культурой, и реальностью, которая определена здоровьем и физическими ограничениями, будут серьезными. С одной стороны, можно предположить, что многие сотрудники полиции игнорируют свои возрастные недостатки или, по крайней мере, не признаются в них перед своими коллегами и начальством. С другой - каждый возрастной сотрудник в какой-то момент достигает точки, когда эти недостатки больше нельзя отрицать, что, безусловно, приводит к фрустрации, демотивации и стратегиям избегания - например, в форме невыходов на работу.
Конечно, есть навыки и характеристики, в которых молодые работники, несомненно, превосходят пожилых, например готовность идти на риск, спонтанность, сила, стремление обучаться, но также есть области, в которых полицейские со стажем имеют явные преимущества, например более развитые навыки по разрешению конфликтов или коммуникативные навыки. В целом отмечается, что такие сотрудники характеризуются большей профессиональной надежностью.
Можно констатировать, что полиция, безусловно, обладает относительно сильной организационной культурой, которая описывается в литературе терминами «монокультурная», «этноцентрическая», «андроцентрическая» и «институционально-патриотическая», а также как «культура доминирования» [7; 8]. Очевидно, что это влияет на восприятие возрастных сотрудников полиции и взаимодействие с ними, а изменение возрастной структуры также влияет на организационную культуру.
Как уже упоминалось выше, высокий уровень физической и умственной подготовленности и связанная с этим идея о том, что в экстремальных ситуациях всегда можно положиться на коллег, являются центральными элементами организационно-культурной самооценки сотрудника полиции.
Сотрудники полиции, в частности патрульной службы, которым приходится выдерживать
большие физические и психологические нагрузки, работая посменно, стремятся поддерживать основной постулат «коп-культуры» - всеобщая солидарность в ситуации опасности. Поддержка коллег в любое время и без ограничений символизирует сплоченность полицейского сообщества, профессиональные усилия которого направлены главным образом на борьбу с преступностью. Такая центральная ценность может приводить к неуверенности и дезориентации возрастных сотрудников, потере преемственности и сотрудничества между поколениями.
Эта ситуация еще более усугубляется тем, что молодые сотрудники испытывают чувство неудовлетворенности из-за трудностей в построении карьеры, поскольку «их» должности все еще замещают возрастные полицейские. В свою очередь это понимают и переживают пожилые сотрудники полиции, которые выполняют ограниченный объем обязанностей, да к тому же подвержены синдрому эмоционального выгорания. Кроме того, ухудшается психологическая атмосфера коллективов, в которых более молодые сотрудники полиции жалуются на возрастающую нагрузку, а их старшие коллеги страдают от отсутствия или неадекватной оценки результатов их работы именно этими более молодыми сотрудниками.
Таким образом, проведенный анализ показал, что формирование, развитие и поддержание организационной культуры полиции ФРГ идет двумя путями: официальным - через административные нормы и требования, транслируемые посредством нормативных документов и являющиеся каналом коммуникации с общественностью, и неофициальным - через конкретных сотрудников и ситуации, в которых они находятся при выполнении своих профессиональных задач. По мнению исследователей, объединение этих путей, которое могло бы привести к формированию единой организационной культуры, неразумно и неосуществимо. Наряду с этим, «коп-культура» оказывает влияние на возрастных полицейских: доминирование ценностей «мужественность» и «сила» может приводить к развитию у них чувства неуверенности, неудовлетворенности своей ролью в профессии.
СПИСОК ИСТОЧНИКОВ
1. Кравцова Ю. А. Организационно-культурная адаптация молодых сотрудников к службе в органах внутренних дел : дис. ... канд. психол. наук. - Ярославль, 2012. - 213 с.
2. Элвиссон М. Организационная культура. - Харьков : Гуманитарный центр, 2005. - 460 с.
3. Behr R. Cop Culture. Der Alltag des Gewaltmonopols: Männlichkeit, Handlungsmuster und Kultur in der Polizei. -Wiesbaden : GWV Fachverlage GmbH, 2008. - 272 p.
4. Gesetz über die Bundespolizei (Bundespolizeigesetz - BPolG). URL : https://www.gesetze-im-internet.de/ bgsg_1994/index.html (дата обращения : 04.04.2022).
5. Vera A. Polizei und demographischer Wandel,
Schriftenreihe der Deutschen Hochschule der Polizei. -Münster, 2012. P. 1-56.
6. Behr R. Polizei. Kultur. Gewalt. Polizeiarbeit in der «offenen Gesellschaft». Lehr- und Studienbrief für Bachelor-und Masterstudiengänge der Polizei sowie für die Module «Policing» im weiterbildenden Masterstudiengang Kriminologie am Institut für kriminologische Sozialforschung der Universität Hamburg und «Angewandte Polizeiwissenschaft» des Masterstudiengangs «Kriminologie und Polizeiwissenschaft» an der Universität Bochum. Hamburg : Akademie der Polizei, 2018.
7. Dudek S. M. Diversity in Uniform? Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei. -Wiesbaden, 2009. - 284 p.
8. Heijes C. Officers at work in a mutlicultural police force // Policing : An International Journal of Police Strategies & Management. 2007. № 30/4. P. 550-566.
REFERENCES
1. Kravtsova Yu. A. Organizatsionno-kul'turnaya adaptat-siya molodykh sotrudnikov k sluzhbe v organakh vnutrennikh del: dis. ... kand. psikhol. nauk (Organizational and cultural adaptation of young employees to service in the internal affairs bodies: Candidate's thesis), Yaroslavl, 2012, 213 p.
2. Ehlvisson M. Organizatsionnaya kul'tura (Organizational culture), Kharkov: Humanitarian Center, 2005, 460 p.
3. Behr R. Cop Culture. Der Alltag des Gewaltmonopols: Männlichkeit, Handlungsmuster und Kultur in der Polizei, Wiesbaden: GWV Fachverlage GmbH, 2008, 272 p.
4. Gesetz über die Bundespolizei (Bundespolizeigesetz - BPolG), available at: https://www.gesetze-im-internet.de/ bgsg_1994/index.html (April 4, 2022).
5. Vera A. Polizei und demographischer Wandel, Schriftenreihe der Deutschen Hochschule der Polizei, Münster, 2012, pp. 1-56.
6. Behr R. Polizei. Kultur. Gewalt. Polizeiarbeit in der «offenen Gesellschaft». Lehr- und Studienbrief für Bachelor-und
Masterstudiengänge der Polizei sowie für die Module «Policing» im weiterbildenden Masterstudiengang Kriminologie am Institut für kriminologische Sozialforschung der Universität Hamburg und «Angewandte Polizeiwissenschaft» des Masterstudiengangs «Kriminologie und Polizeiwissenschaft» an der Universität Bochum. Hamburg : Akademie der Polizei, 2018.
7. Dudek S. M. Diversity in Uniform? Geschlecht und Migrationshintergrund in der Berliner Schutzpolizei, Wiesbaden, 2009, 284 p.
8. Heijes C. Policing : An International Journal of Police Strategies & Management, 2007, No. 30/4, pp. 550-566.
ИНФОРМАЦИЯ ОБ АВТОРЕ
Ю. А. Кравцова - кандидат психологических наук, начальник кафедры психологии и педагогики федерального государственного казенного образовательного учреждения высшего образования «Воронежский институт Министерства внутренних дел Российской Федерации» (Российская Федерация, 394065, г. Воронеж, проспект Патриотов, дом 53).
INFORMATION ABOUT AUTHOR
Yu. A. Kravtsova, Candidate of Psychological Sciences, Head of the Department of Psychology and Pedagogics of the Federal State Educational Institution of Higher Education «Voronezh Institute of the Ministry of Internal Affairs of the Russian Federation» (Patriotov Avenue, 53, Voronezh, 394065, Russian Federation).
Рукопись поступила в редакцию 22.04.2022; одобрена после рецензирования 04.05.2022; принята к публикации 30.06.2022.
The article was submitted 22.04.2022; approved after reviewing 04.05.2022; accepted for publication 30.06.2022.
