CC BY
80
УДК 159.9
Гюлмамедов А.Б., Турчин А.С., Турчин Д.А.
ОСОБЕННОСТИ ДИНАМИКИ ТИПОВ «ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КОНТРАКТА» СТУДЕНТОВ ГУМАНИТАРНЫХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ КЛАССИЧЕСКОГО
УНИВЕРСИТЕТА
В статье анализируются результаты эмпирического исследования типов психологического контракта студентов гуманитарных специальностей классического университета. Зафиксирована их нестабильная динамика, обусловленная недостаточной осведомленностью потенциальных работников и работодателей в характере взаимных ожиданий.
Ключевые слова: психологический контракт, взаимные ожидания, профессиональная ориентация, карьера..
«Психологический контракт» можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. Он представляет собой незафиксированный письменно постоянно действующий набор ожиданий каждого сотрудника организации, включающих предположения о своем будущем статусе в производственной группе, ожидания, трактовку обещаний и взаимных обязательств в период до заключения договора о найме или контракта. В последнее время исследователями были отмечены серьезные изменения в требованиях работодателей к выпускникам вузов, что во многом связано с развитием новых тенденций в содержании и структуре рабочих мест. Работодатель, желающий отвечать новым вызовам, стремится обеспечить большую гибкость наемного труда через ротацию рабочих мест, разнообразие рабочих операций, повышения адаптивности, разнообразия трудовых навыков, внедрение гибких графиков рабочего времени и т.д. Третья профессиональная революция и глобальная конкуренция выдвигают на первый план проблему мониторинга компетентности специалиста на всех стадиях его станов-лестановления. В психологической литературе отмечается, что современный выпускник должен обладать так называемым проектным типом мышления, в основе которого лежит не стремление к стабильной и постепенной карьере в рамках одной организационной структуры, а интерес к конкретному проекту и признанию среди коллег-профессионалов.
Изменения требований работодателей касаются не только профессионально-квалификационной основы труда, но и социально-психологической и социально-культурной сфер личности [6]. Если ранее основными проблемами считались дисциплина, знание своего места в организационной иерархии и технологической цепочке, исполнительность, то новые реалии ориентируют на большую инициативу и самостоятельность, способность работать во временных рабочих группах (командах), высокую мотивацию к переобучению. Это означает переход от узкой специализации и ограниченной ответственности - к широкой профессиональной ответствен-
ности; от планируемой карьеры - к гибкому выбору пути профессионального развития; от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие.
Таким образом, психологический контракт современного российского работодателя может включать множество требований, но его ожидания достаточно противоречивы. Он осознает остроту кадровой проблемы, которую пытается решить самостоятельно; склонен продвигать и переучивать собственных сотрудников, а при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и нужные связи. Однако он не всегда может разделить объективные и субъективные требования, что приводит к волюнтаристским решениям и ошибкам в кадровой политике.
О том, какие ожидания складываются у выпускников вузов, можно судить из анализа результатов исследования адаптации молодых специалистов на современном рынке труда [5]. Респонденты попытались оценить свои конкурентные преимущества, на которые они, прежде всего, рассчирассчитыва-ют при приеме на работу. Конкурентные преимущества распределились следующим образом [5]:
1) профессия, которая рассматривается респондентами как перспективная на современном рынке труда;
2) факт наличия диплома о высшем образовании, что рассматривается как достаточное основание для если не эффективного, то приемлемого трудоустройства;
3) социальный капитал или аккумуляция социальных связей (помощь друзей и родственников);
4) опыт работы;
5) личные качества.
В последние десятилетия в отчетность вузов включен раздел «трудоустройство выпускников», что призвано выявить устойчивую тенденцию их занятости год от года. Считается, что стратегия трудоустройства реализуется у 50% выпускников при помощи родственников и знакомых. Вместе с тем имеется достаточно заметная группа выпускников, преимущественно из числа закончивших элитные
© Гюлмамедов А.Б., Турчин А.С., Турчин Д.А., 2014
Экономика образования ♦ № 4, 2014
153
ВУЗы по определенным специальностям, которые не искали работу, а получали приглашения от фирм. Таким образом, чем качественнее и престижнее образование, тем больше у выпускника шансов попасть в поле зрения работодателя. В целом же ни элитный характер образования, ни престижность получаемой профессии не освобождают выпускников от необходимости прибегать к неформальным связям при трудоустройстве - самостоятельный поиск работы не в состоянии с ним конкурировать.
Исследования рынка труда молодежи показали, что одновременно наметилась и тенденция запаздывания выхода на рынок труда, как следствие сложностей с трудоустройством, так как многие начинают работать еще во время обучения, и эта тенденция с каждым годом усиливается [6].
Складывается новая модель поведения выпускников вузов, которую отличает разнообразие трудовых стратегий. Так, если одни начинают работать еще во время учебы, то другие максимально откладывают выход на рынок труда. Предполагается, что у первых психологический контракт более дифференцирован в силу наличия более богатого трудового и жизненного опыта. Однако, при трудоустройстве после получения диплома о высшем образовании, это не избавляет от разочарований и руководство, и работников. Предотвратить разочарование или снизить его остроту можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей. По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами [4].
Поскольку в психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и не согласовываются, стороны предварительно не выражают своих ожиданий и, на самом деле, могут быть просто неспособны это сделать. Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, осознают: что-то идет не так, но, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности [2].
В юношеском возрасте принимаются ответственные решения, которые определяют дальнейшую жизнь человека, - это и выбор профессии, и выбор спутника жизни, и создание собственной семьи. Факт поступления в вуз укрепляет веру студента в собственные силы и способности, на втором и третьем курсах нередко возникает вопрос о правильности выбора вуза, факультета, специальности, профес-
сии. К окончанию третьего курса окончательно решается вопрос о профессиональном самоопределении, но в это же время принимаются решения и о возможности в будущем избежать работы по специальности [5].
Рынок труда молодежи есть отдельный, целостный сегмент общего рынка труда, выделяемого на основе функционирования в обществе молодежи, как особой социально-демографической группы, обладающей присущими ей потребностями и интересами и занимающей специфическое место в воспроизводстве трудовых отношений. Хотя высшее профессиональное образование считается главным ожидаемым требованием работодателя, но не единственное, и не всегда достаточное условие для получения рабочего места. Часто требуется, чтобы высшее образование было подкреплено дополнительным образованием, когда требуется углубление или специализации имеющихся знаний. Недостаточно полные знания о профессии у студентов вузов порождают неадекватные ожидания, а потенциальные работодатели не могут гарантированно получить работника соответствующей квалификации, и из-за чего вынуждены организовывать переподготовку кадров. Возникновение данных проблем привело к необходимости изучения взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов.
Главная проблема, которую необходимо преодолевать, - несоответствие между рынком труда и сферой образовательных услуг. В современном мире работник должен быть готов к работе в режиме переобучения. В этой ситуации руководитель объективно должен быть заинтересован в том, чтобы обеспечить работнику возможность получения новых знаний, навыков и, соответственно, должен рассматривать затраты на обучение как вид инвестиций [1; 3].
Психологический контракт субъективен и уникален, и вследствие этого в нашем исследовании мы исключили из рассмотрения изучение организационной стороны контрактных отношений, так как для формирования и существования психологического контракта важен вопрос о восприятии взаимности ожиданий, а не сама взаимность [7;8].
В ходе исследования были изучены изменения ожиданий в отношении будущей профессии у студентов гуманитарных специальностей в процессе обучения в классическом университете, которые отражаются в выборе ими типа психологического контракта, а также было выявлено влияние особенностей мотивационной сферы и ценностных ори-ентаций на выбор студентами типа психологического контракта.
В исследовании были использованы следующие методики:
1. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потреб-ностной сфере О.Ф. Потемкиной.
Особенности динамики типов «психологического контракта» студентов гуманитарных специальностей
классического университета
2. Методика диагностики мотивации успеха и боязни неудачи (А.А. Реан).
3. Методика диагностики ценностных ориента-ций в карьере «Якоря карьеры» (Шейн Э., перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
4. Вербальная диагностика самооценки личности (Н.П. Фетискин).
5. Авторская анкета, направленная на определение типа психологического контракта у студентов.
Тип психологического контракта был определен по выборам суждений, относящихся к следующим шкалам: стабильность работы, признание, вознаграждение, условия труда, карьера и профессиональное развитие, приверженность к организации, занятость в организации, работа и семья, работа и наличие детей или родственников, требующих ухода за собой, работа и организация досуга. В этой связи мы использовали типологию, предложенную Тур-чиным А.С. (диффузный, потребительский, ответственный, конформный) [10].
Для обработки результатов использовались методы статистической обработки данных (частотный анализ, метод сравнения групп, корреляционный анализ) с использованием программы SPSS-13.
Выборку эмпирического исследования составили студенты социолого-психологического и юридического факультетов Ивановского государственного университета: 109 человек в возрасте от 18 до 22 лет (с первого по пятый курс, включительно).
Анализ результатов эмпирического исследования позволяет заключить следующее:
1. Студенты гуманитарных специальностей на протяжении обучения в вузе с первого курса по пятый сохраняют тенденцию выбора диффузного типа психологического контракта. Причем на тре-
тьем курсе количество студентов, имеющих диффузный тип психологического контракта, резко возрастает.
2. Студенты первого, второго, третьего курсов гуманитарных специальностей практически в равной мере выбирают потребительский тип психологического контракта. На четвертом и пятом курсах происходит увеличение выбора студентами потребительского типа психологического контракта.
3. На третьем курсе происходит существенное уменьшение количества студентов, имеющих ответственный психологический контракт. Однако на четвертом курсе происходит резкое увеличение количества студентов, имеющих ответственный тип психологического контракта.
4. Если на первом курсе некоторые студенты выбирают конформный тип психологического контракта, то на остальных курсах выборов конформного типа психологического контракта не зафиксировано. В связи с особенностями обработки данных в программе SPSS данный показатель был исключен из дальнейшей аналитической обработки.
5. На пятом курсе наиболее часто выбираемым студентами типом психологического контракта является потребительский тип (см. рис. 1).
6. Содержание психологического контракта детерминировано особенностями мотивационной сферы и ценностных ориентаций студентов: на выбор диффузного типа психологического контракта влияет мотивация на неудачу (r=0,203, p < 0,05); на выбор потребительского типа психологического контракта влияют ориентация на предпринимательство (r=0,236, p< 0,05), эгоистические мотивы (r=0,232, p < 0,05); на выбор ответственного типа психологического контракта влияют ориентация на альтруизм
■ Диффузный тип психологического контракта Потребг ¡тел ь era rii п in па к ол о гического контр акта Ответственный тип психологического контракта
1 курс 2 курс Зкурс 4 курс 5 курс
Рис. 1. Выборы типов психологического контракта студентами гуманитарных специальностей в период обучения в вузе с первого по пятый курс (средние значения выборов студентами типов психологического
контракта)
Экономика образования ♦ № 4, 2014
155
(г=0,270, р < 0,01), ориентация на труд (г=0,316, р < 0,05), ориентация на профессиональную компетентность (г=0,424, р < 0,01), ориентация на стабильность работы (г=0,238, р < 0,05), ориентация на служение (г=0,353, р < 0,01), ориентация на процесс (г=0,200, р< 0,05).
В ходе исследования была обоснована практическая значимость выявления особенностей содержания психологического контракта студентов гуманитарных специальностей в период обучения в вузе. На его основе сделаны рекомендации по оптимизации профориентационной работы в школах. Психологической службе вуза для своевременной диагностики и коррекции выбора типа психологического контракта предложено пользоваться диагностической базой, апробированной в наших исследованиях.
Требуется в дальнейшем проведение исследования динамики типов психологического контракта у студентов-бакалавров и магистров, а также сопоставление и анализ взаимных ожиданий сторон будущего трудового процесса.
Библиографический список
1. Авраамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // «Социологические исследования», 2006, №> 4. С. 37 -46.
2. Боровиков С.А. Профессиональное самоопределение. Психологическое обеспечение профес-
сиональной деятельности. Издательство СПб университета, 2010. - 72 с.
3. Оксфордский толковый словарь по психологии / Под ред. А. Ребера: в 2-х т: Т.1. / Пер. с англ. Чеботарева Е.Ю. - М.: Вече АСТ, 2003. - 592 с.
4. Орлов Ю.М. Потребностно-мотивационные факторы эффективности учебной деятельности студентов ВУЗа: Дис. ...д-ра психол. н. - М., 1984. - 525 с.
5. Павлова, Т. Л. Профориентация старшеклассника: Диагностика и развитее профессиональной зрелости. - М.: ТЦ Сфера, 2009. - 128 с.
6. Пряжникова Е.Ю. Профориентация: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. / Е.Ю. Пряжникова, Н.С. Пряжников. - М. Издательский центр «Академия», 2010. - 496 с.
7. Ребрилова Е. С. Психологический контракт в организации: из истории становления понятия // Вестник ТвГУ 2008. №> 21(81). С. 86 -95.
8. Ребрилова Е.С. Структура и состояние психологического контракта субъектов труда с различным типом имплицитного соглашения // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. 2009. №№98. С. 295 -300.
9. Турчин А.С., Турчин Д.А. Психологические особенности взаимных ожиданий работодателей и выпускников вузов в период трудоустройства // Си-стемогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 111 Всероссийской научно-практической конференции, 8 -10 октября 2007 г. Ярославль / Под ред. Ю.П. Поваренкова. - Ярославль: Изд-во «Канцлер», 2007. - С. 256 -257.
Gulmammadov A., Turchin A., Turchin D.
FEATURES OF TYPES OF «PSYCHOLOGICAL CONTRACT» OF STUDENTS IN THE HUMANITIES SPECIALTIES CLASSICAL UNIVERSITY
The article analyzes the results of the empirical research types of psychological contract students Humanities classical University. Recorded their unstable dynamics, due to the lack of awareness among potential employees and employers in the nature of mutual expectations.
Keywords: psychological contract, mutual expectations, professional orientation, career.
