CC BY
8
УДК 331.108
ОСОБЕННОСТИ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ВЫСОКОТЕХНОЛОГИЧНЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ
М.В. Романова, М.В. Пименова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева, Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: [email protected]
Рассмотрены современные подходы к адаптации персонала высокотехнологичных предприятий.
Ключевые слова: высокотехнологичное производство, адаптация персонала, инновации в адаптации персонала.
FEATURES OF PERSONNEL ADAPTATION AT HIGH-TECH ENTERPRISES
M.V. Romanova, M.V. Pimenova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation E-mail: [email protected]
The modern approaches to the adaptation of the personnel of high-tech enterprises are considered.
Keywords: high-tech production, personnel adaptation, innovation in personnel adaptation.
Развитие системы адаптации персонала высокотехнологичных предприятий является необходимым и актуальным процессом в современных экономических условиях. Организация процесса адаптации сотрудников на новом рабочем месте оказывает непосредственное влияние на такие показатели, как лояльность персонала, степень удовлетворенности условиями труда, сплоченность коллектива, производительность труда, текучесть кадров и др. Как показывает российская практика, значительное количество увольнений происходит, как правило, в начальный период работы новых сотрудников.
Под адаптацией понимается процесс взаимного приспособления нового работника в организации, основывающийся на постепенном вхождении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда [1]. В процессе адаптации работник приобретает всю нужную информацию, для того чтобы повышать свою эффективность с момента вступления в должность, а организация формирует предпосылки лояльного отношения сотрудника к организации.
Каждый вновь принятый сотрудник нуждается в индивидуальном подходе, который должен осуществляться непосредственно руководителем, однако, необходима и система адаптации, выступающая основой для проведения адаптационных мероприятий [2].
Повышение качества управления процессом адаптации требует серьезной организационной работы: создание и документальное оформление системы наставничества для всех подразделений и отделов предприятия; разработка критериев оценки деятельности новичка и наставника; разработка системы вознаграждения для наставника и его подопечного; разработка программы адаптации новых сотрудников, в которой описывается
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2021. Том 3
алгоритм взаимодействия с наставником, ставятся конкретные задачи на испытательный срок и т.д.
Наставничество является надежным и проверенным способом эффективной адаптации новых сотрудников высокотехнологичных предприятий. Наставничество - это обучение на практике, на протяжении которого вновь принятый работник курируется опытным профессионалом в своем деле. Происходит процесс индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте, когда более опытный сотрудник контролирует и оказывает помощь во всех рабочих и организационных вопросах. Наставник передает подопечному свой профессиональный опыт не только советами, но и личным примером. Наряду с адаптацией проходит и обучение, появляется возможность раскрыть возможности нового работника, выстраиваются коммуникативные связи с уже работающим персоналом. В первую очередь, наставник помогает сотруднику приспособиться к культуре предприятия, получить профессиональные навыки, способствует созданию благоприятных условий для эффективного исполнения функциональных обязанностей. Наставничество помогает облегчить и ускорить процесс приспособления к новым методам и технологиям предприятия, избежать возникновение конфликтных ситуаций, повысить качество выполняемой работы, повысить производительность труда.
Еще одним достаточно эффективным методом адаптации является job-shadowing. Суть метода заключается в том, что новый сотрудник становится практически «тенью» более опытного сотрудника, сопровождая его в течение всего рабочего времени. Наблюдая за его действиями и изучая особенности его работы, уточняя малопонятные моменты, новый сотрудник приобретает информацию изнутри и, наряду с ознакомлением, закрепляет необходимые знания и приобретает навыки, на практике наблюдая за рабочим процессом. Новый сотрудник может интересоваться всеми тонкостями рабочего процесса не только у наставника, но и у других работников, а также узнавать об особенностях той или иной должности. Реальный рабочий процесс используется как «учебная лаборатория». Наставник и «тень» вовлечены в «игру», они члены одной команды и изучают опыт друг друга.
Согласно технологии job-shadowing существует три вида адаптантов. Статус новичка присваивается сотруднику, не имеющего профессионального опыта работы в сфере высокотехнологического производства. Так, например, в проектной группе главную роль выполняет наставник, его задачей становится тестирование новичка и выявление нужных умений и навыков, которым необходимо будет обучить, привлечение его к деятельности группы. Следующий вид - это сотрудник, имеющий некоторый опыт и выполняющий более активную роль, чем новичок. Наставник, также оценивает способности новичка и вовлекает его в деятельность. Большую часть работы выполняет наставник, как один из членов рабочей группы. Третья категория - это так называемые профессионалы. Наставник наблюдает за процессом обучения и адаптации, не дает шаблонных и готовых решений, помогает работнику реализовать имеющиеся навыки. Job-shadowing можно использовать для проведения адаптации всех категорий сотрудников, он имеет низкую стоимость, при этом вызывает сокращение найма немотивированных работников.
Разновидностью неформального наставничества является buddying. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи и поддержке новых сотрудников в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков. Вновь принятый сотрудник и наставник в данном случае абсолютно равноправны. Общаясь внутри рабочей группы, новичок приобретает нужные знания и умения посредством коммуникации с коллегами. Командное чувство значительно упрощает процедуру приспособления и создает условия для личностного роста. В процессе совместной работы наставник получает непредвзятую обратную связь о степени успешности работы и приобретения знаний обучаемым. Обратная связь в этом случае включает безоценочные формулировки текущей проблемы, оценку успехов обучаемого, обсуждение полученного опыта и подсказки по
повышению эффективности работы.
Процесс адаптации сотрудников на высокотехнологичные предприятия - это очень важный и ответственный этап работы с персоналом, который закладывает основу для успешного функционирования организации.
Библиографические ссылки
1. Тихонов А. И., Половинкина М. Е., Тихонова С. В. Совершенствование системы адаптации персонала на предприятиях авиационного комплекса // Московский экономический журнал. - 2020. - №1. - С. 397 - 416с.
2. Володина Н.А. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. М.: Эксмо, 2010. - 240с.
©Романова М.В., Пименова М.В., 2021
